人力資源經理適用法規精解企事業單位的助手(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。 ，共同協調處理集體協商爭議。 ，應當自受理協調處理申請之日起30日內結束協調處理工作。期滿未結束的，可以適當延長協調期限，但延長期限不得超過15日。 ： （1）受理協調處理申請； （2）調查了解爭議的情況； （3）研究制定協調處理爭議的方案； （4）對爭議進行協調處理； （5）制作《協調處理協議書》。 ○集體勞動合同履行過程中的爭議處理 《集體合同規定》第五十五條因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 專家提醒： 集體勞動合同在協商過程中發生爭議，由勞動保障行政部門應當組織同級工會和企業組織等三方面的人員，共同協調處理集體協商爭議。而其它勞動合同的協商過程中發生爭議只能由當事人協商解決。 集體勞動合同（6）(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數：2348) ○集體合同簽訂后，企業應當在10日內將集體合同及附件（雙方代表的資格情況，協商簽訂程序等）報送企業工商登記機關的同級勞動行政主管部門審查登記； ○勞動行政主管部門自收到集體合同文本起十五內 未提出異議的，集體合同即行生效。 ○集體合同變更、解除報送程序 ，企業應當在7日內報送勞動行政主管部門； 。 ○續訂集體合同報送程序 續訂集體合同報送程序按簽訂合同的報送程序規定程序辦理。 這是個難題嗎？ ○集體合同與個人勞動合同有什幺區別？ 集體合同與個人勞動合同作為《中華人民共和國勞動法》規定的兩種合同形式，存在著一定的聯系。從歷史角度看，集體合同是在個人勞動合同的基礎上產生和發展起來的，只有在個人勞動合同確立了雇主和雇員的勞動關系后才有集體合同。從兩者的比較角度看，既有相同之處（如都有關于雇員和雇主的權利義務規定），又各具特色。集體合同與個人勞動合同的主要區別在于： 1．目的不同。實行集體合同的目的是為了維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業和勞動者的共同發展；個人勞動合同是勞動者個人與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議，個人勞動合同的目的在于在雙方當事人之間建立勞動關系，利用合同制度實現和保護當事人的權利和義務。 2．主體不同。集體合同的主體是雇主或雇主團體與由工會代表的全體職工，在我國是企業與由企業工會（沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表）代表的全體職工；個人勞動合同的主體是雇主與單個雇員，在我國是用人單位與勞動者個人。 3．內容不同。集體合同不僅規定本企業的一般勞動和生活條件，而且涉及勞動關系的各個方面，內容具有廣泛性、整體性的特點。個人勞動合同規定勞動者個人和用人單位的權利和義務，內容多是關于勞動條件的規定。 4．法律效力不同。集體合同的效力高于個人勞動合同，集體合同適用于企業全體職工；個人勞動合同僅對勞動者個人有約束力。集體合同規定了本企業的最低勞動標準，個人勞動合同規定的各項勞動標準不得低于集體合同的規定，否則無效，無效部分以集體合同規定的標準代替。 5．責任不同。集體合同的一方當事人如企業違反集體合同的規定，侵害了工會和全體職工的合法權益并造成損失時，應承擔物質賠償責任；工會一方不履行集體合同的規定，一般只對上級工會和全體會員負道義上的責任，由上級工會給予批評教育，糾正違約的行為，以適當方式彌補因違約給企業造成的損失，但一般不承擔物質賠償責任。個人勞動合同任何一方當事人違約可導致另一方提前解除個人勞動合同，任何一方因違約而給對方造成經濟損失時，應根據其后果及損失的大小，予以賠償。 ○新舊《集體合同規定》有何不同？ 新的《集體合同規定》經勞動和社會保障部第七次部務會議通過，2004年1月20公布，自2004年5月1日施行。與舊的《集體合同規定》相比較，有如下的變化： ：平等協商、兼顧雙方。 ：用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或專項集體合同的規定。 。詳見《集體合同規定》第二章。 、職責及保護。 、集體合同生效的條件、變更和解除。 新的《集體合同規定》可操作性更強，增強了對勞動者的保護，具體體現在集體協商代表的產生、保護以及集體協商的程序、集體合同生效的條件等方面。 個人勞動合同（1）(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數：2343) 本章概要： ○個人勞動合同的訂立 ○個人勞動合同的內容 ○個人勞動合同的變更、解除和終止 ○解除個人勞動合同的經濟賠償 我國《勞動法》中明確規定，勞動者和用人單位建立勞動關系應當簽訂書面的勞動合同。勞動合同是雙方勞動關系建立的最直接、客觀的書面證據，也是在發生勞動糾紛，解決問題時的主要依據。很多用人單位不注意這方面的問題，因為勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，往往在受到不公正的待遇時也無力保護自己的合法權益。但是用人單位也應該看到，隨著《勞動法》的不斷完善和各個企事業單位人事制度的不斷健全，建立一個科學的、完備的人力資源管理制度是管理邁向國際化的必由之路。一份完善的勞動合同給用人單位可能帶來了較高的成本，但是從長遠看，你得到的是這個職員的職業安全感和較高的忠誠度，他回報而來的可能是遠遠超過預期的高效能。從另一方面講，這樣的用工方式也造成了更高的人才流動“門檻”，對留住人才是有實際保障的。高效能的人才也是最容易溜掉的。 ○在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者。 ○國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。 《中華人民共和國勞動法》第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。 國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。 勞動部辦公廳印發《關于《勞動法》若干條文的說明》的通知（勞辦發[1994]289號）第二條本條第二款所指勞動法對勞動者的適用范圍，包括三個方面：國家機關、事業組織、社會團體的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的非工勤人員；其它通過勞動合同（包括聘用合同）與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者。 本法的適用范圍排除了公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農業勞動者、現役軍人和家庭保姆等。 《關于貫徹執行﹤中華人民共和國勞動法﹥若干問題的意見》（勞部發[1995]309號） 第三條國家機關、事業組織、社會團體實行勞動合同制度的以及按規定應實行勞動合同制度的工勤人員；實行企業化管理的事業組織的人員；其它通過勞動合同與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者，適用勞動法。 第四條公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農業勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。 專家提醒 ○關于機關、事業單位、社會團體中的“工勤”人員包括那些人員以及是否適用《勞動法》問題？ 按照《國家公務員暫行條例》的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中，不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其配套規章的有關規定實行勞動合同制度。關于機關、事業單位、社會團體中的”工勤”人員包括那些人員以及是否適用《勞動法》問題？ 按照《國家公務員暫行條例》的有關規定，工勤人員是指國家機關、事業組織、社會團體中，不實行或者不能參照實行公務員制度的工作人員。這些人員應當按照《勞動法》及其配套規章的有關規定實行勞動合同制度。 、主體及其訂立的形式 用人單位和勞動者應當在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同，而且勞動合同的內容必須遵守法律、行政法規的規定。 《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。 個人勞動合同（2）(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數：2348) 勞動合同應當以書面形式訂立，勞動合同的主體是用人單位和勞動者。 《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。 建立勞動關系應當訂立勞動合同。 《勞動法》第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款： （一）勞動合同期限； （二）工作內容； （三）勞動保護和勞動條件； （四）勞動報酬； （五）勞動紀律； （六）勞動合同終止的條件； （七）違反勞動合同的責任。 勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其它內容。 、程序、法律（法規、政策）的適用 《關于貫徹執行﹤中華人民共和國勞動法﹥若干問題的意見》（勞部發[1995]309號） 、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，使用勞動法。 ，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的使用范圍和〈中華人民共和國企業勞動爭議〉的受案范圍。勞動爭議仲裁委員會均應當處理。 ： 違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 《勞動法》第十八條下列勞動合同無效： （一）違反法律、行政法規的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。 勞動部辦公廳印發《關于﹤勞動法﹥若干條文的說明》的通知（勞辦發[1994]289號）第十八條規定： 欺詐是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為；威脅是指以給公民及其親友的生命、健康、榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實的意思表示的行為。 勞動部《關于印發[關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見]的通知》（勞部發[1995]309號）第16條規定：用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，勞動合同可以由用人單位擬定，也可以由雙方當事人共同擬定，但勞動合同必須經雙方當事人協商一致后才能簽訂，職工被迫簽訂的勞動合同或未經協商一致簽訂的勞動合同為無效的勞動合同。 勞動部辦公廳對《關于如何理解無效勞動合同有關問題的請示》的復函（勞部發[1995]268號）：職工被迫簽訂的勞動合同，是指有證據表明職工在受到脅迫或被對方乘己之危的情況下，違背自己的真實意思而簽訂的勞動合同。未經協商一致簽訂的勞動合同，是指有證據表明用人單位和勞動者不是在雙方表達自己意思的基礎上、經平等協商、取得一致的情況下簽訂的勞動合同。 ： 勞動合同的期限分為：固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。以完成一定工作為期限是指以工作結束的時間為合同終止期限的勞動合同。 個人勞動合同（3）(更新時間：20051230 9:36:00　本章字數：2500) 《勞動法》第二十條勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。 《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）規定：在簽訂勞動合同時，按照《勞動法》的規定，只要當事人雙方協商一致，即可簽訂有固定期限、無固定期限或以完成一定工作為期限的勞動合同。 勞動部《關于印發[關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見]的通知》（勞部發[1995]309號）第20條規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支付給勞動者經濟補償的義務。 《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發〔1996〕354號）第二條規定：在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同： (1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續