包政組織行為學ppt課件(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 同時間、向不同成員提供組合的誘因。 1414 組織誘因不足的原因 71 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 必需有一個協作目的，協作意愿才能發展起來 ? 否則無法要求個人如何作貢獻 ? 無法預測未來的成果 ? 無法告訴個人可望獲得何種滿足 142 三個必要條件 共同的目的 72 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 共同目的是外在的、非個人的、客觀的事物（盡管個人對它的解釋是主觀的） ? 共同的目的對個人來說沒有直接的意義（對個人有意義的是付出與回報關系） ? 個人目的是內在的、個性化的、主觀的事物 1421 確立共同目標的難點 73 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 個人動機（或個人目標） 生理、心理、社交、金錢、權力 ? 組織動機（或組織目標） 永續經營、百年企業、與時俱進 1422 組織與個人動機的差異 74 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 共同目的源于共識并形成信念 （信息的不對稱如瞎子摸象） ? 組織的結構、廣度與范圍取決于信息交流的深度與廣度，取決于心靈上的溝通，以及共同的經歷 ? 取決于信息交流的技術與能力，以降低內部日益復雜化的溝通成本 143 三個必要條件 信息的交流 75 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 共同的概念 ? 共同的語言 ? 共同的經歷 ? 共同的價值觀 ? 共同的信念 1431 信息交流的難點 76 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 組織的 有效性 ，涉及組織的目的同外界環境的關系 ? 組織的 能率 ，涉及組織成員個人之間的交換 1組織存在的兩種充分條件 77 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 組織的活力在于成員貢獻力量的意愿 ? 這種貢獻意愿，要求有共同的信念，確信共同目的可以實現 ? 這種貢獻意愿，要求在共同追求中個人的動機得到滿足 ? 組織的 有效性 是指 “ 組織目標 ” 的實現 ? 組織的 有能率 是指 “ 個人動機 ” 滿足 ? 組織為成員個人提供滿足，以維持協作體系的能力 1 “ 兩種充分條件 ” 的關系 78 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 組織總體目標的實現及其程度 ? 總體目標是非個性化的 /非人格的 ? 總體目標的選擇基于某種客觀真實性 ? 必須被共同認可，產生合力 （具有微分意味） ? 最低限度的有效性 （否則，協同體系瓦解） ? 有效性與 能率 有關 1有效性（ Effectiveness） 79 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 組織的能率與個人動機的滿足有關 ? 能率就是個體的能動性以及實際貢獻 ? 能率大小與個人動機的滿足以及對協同的信念有關 ? 物質利益與社會利益的滿足 （不滿 /物質的） （不足 /社會的） ? 創造用于滿足動機的剩余 ? 協同過程 /交換過程 /分配過程 （動態的調整過程） 1能率（ Efficiency） 80 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 當個人有能力克服環境的限制時協同不可能發生 ? 當協同可望突破這種限制，或可望獲得更多剩余時協同過程發生 1 協同過程的產生 81 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 組織的存在，取決于 “ 協同 貢獻 交換 分配 ”過程的統一，以及 四者 之間的內在均衡 ? 協同 過程的持續，取決于成員貢獻過程的持續，以及貢獻的強度 ? 成員能否持續作 貢獻 ，取決于貢獻與滿足之間的對等 交換 過程，即個人與組織的交換過程 ? 這種交換過程就是價值的 分配 過程。 “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ” 82 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 2組織的核心命題 ? 組織的核心命題是價值創造、價值評價與價值分配 ? 價值創造 誰創造了價值 ? 價值評價 誰應該獲得價值，以及的大小 ? 價值分配 誰應該分配多少價值 ? 創造價值 以此激勵員工多做貢獻 ? 保持一個組織 “ 分配 ” 與 “ 貢獻 ” 之間的均衡 ? 組織中 “ 可分配的價值 ” ，包括機會、金錢、名譽、權力、地位、信息。 83 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 價值創造 價值評價 價值分配 創造要素的價值定位 ?誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合 ?知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。 2： 8原則 ?依據戰略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質模型為核心的潛能評價系統 ?以任職資格為核心的職業化行為評價系統 ?以 KPI指標為核心的績效考核系統 ?以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統 ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制與分權手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（ “ 金手銬 ” 、 “ 金飯碗 ” ） ?報酬的內在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經濟利益分享 企業 價值鏈管理 84 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 人們在組織中進行有意識、有目的的協作是常態（無所不在、難以避免） ? 并非有組織的努力都是成功的，這是一種錯覺 ? 成功的協作是無數失敗記錄中的極個別的特例 ? 組織的不穩定或短命的根本原因來自外界力量。 2對有效性與能率的限制 85 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 2組織均衡的兩大難題 ? 難題之一 ，如何保持 “ 協同、貢獻、交換與分配 ”過程的統一，如何保持價值創造、價值評價與價值分配之間的內在均衡 ? 所謂面對復雜多變的人性，組織往往無法持續調動人的積極性 ? 難題之二 ，如何克服外部環境的制約，以及超越競爭對手 ? 所謂面對不確定的環境，組織往往是不穩定或短命的 86 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 2 現代組織理論的兩大分支 ? 突破外部環境限制 組織決策理論 ? 保持內部價值均衡 組織行為學 87 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 現代組織理論的 確立 組織理論的發展路徑 西蒙 組織決策理論 馬斯洛等 組織行為學 巴納德 協同理論 現代組織理論 兩大分支 88 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 現代 組織理論的兩大分支 兩大難題 馬斯洛等 組織行為學 西蒙 組織決策理論 巴納德 協同理論 89 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 組織決策理論 第五講 90 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 西方的科研精神 ? 天體物理學的科研歷程 ? 古希臘哲學家托勒密體系 正圓 ? 第谷 .布拉赫的觀察 橢圓 ? 開普勒 公轉周期平方與太陽距離的立方成正比 ? 牛頓 行星運行周期的平方與軌道半徑立方成反比 91 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 對 “ 行為 ” 進行科學研究 ? 把行為研究納入科學研究領域 ? 笛卡爾 人類行為可用科學加以解釋 ? 斯賓諾沙（ 花 13年時間，寫成 《 倫理學 》 1662～1675年）用幾何學方法，用 “ 點 線 面 ” 概念類比人的 “ 思想 感情 欲望 ” ，進行系統演繹，確立倫理學知識體系 92 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD “ 行為 ” 概念對組織研究的影響 ? ―以往的組織理論 ” 忽視人的行為，其中只有少數人注意到 “ 行為 ” 問題，但只是單純地對待 “ 行為” ，把 “ 行為 ” 視同一種外在而非本質的表現 “ 姿態 ” ? “ 人際關系學理論 ” 把 “ 行為 ” 問題從屬于情感關系，所謂 “ 行為關系 ” ? “ 現代組織理論 ” ，把行為或 “ 協同行為 ” 看作是“ 一個組織 ” 或 “ 組織起來 ” 的本質特征，即沒有組織成員之間廣泛的 “ 協同行為 ” ，也就沒有 “ 組織 ” ? “ 一個組織 ” 能否存在，取決于組織成員間有無真正意義上的相互 “ 協同 ” 93 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD “ 組織存在 ” 與 “ 組織均衡 ” ? 組織存在的實質就是“組織均衡” ? 組織均衡的關鍵就是“條件與貢獻”的均衡 94 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD “條件與貢獻”的均衡 ? 組織 接受成員的 貢獻 ? 組織 向成員提供 條件 95 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? ―條件 ” 源于組織目的實現 ? “ 貢獻 ” 源于個人目的實現 ? 兩者均衡取決于組織的決策行為 （同時滿足個人與組織的目的） ? 難點在于如何使決策行為具有內在的統一性 （在個人目的基礎上，按組織目的決策） ? 決策行為的統一性，關鍵在于管理 決策行為的重要性 96 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 面向未來的高層次決策基于 “ 價值前提 ” ? “ 高層次概念性決策 ” 難以按 “ 事實前提 ” 進行 決策行為的前提 97 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 價值前提（ Value Premise） ? 價值判斷 /值或不值 （現實合理性 /令人滿意） ? 事實前提（ Factual Premise） ? 事實判斷 /對或不對 （客觀正確性 /完全正確） 決策 的兩種前提 98 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 窮盡各方案 （受情報資料 /時間限制） ? 把握各方案的結果 （受知識限制） ? 比較各方案優劣 （受現實限制） 以事實為前提進行決策的難點 99 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 決策過程合理性的關鍵在于管理行為 《 管理行為 —組織中決策過程的研究 》 ? 確保決策價值前提的合理性 ? 確保決策等級體系的合理性 管理行為的重要性 100 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 決策等級體系 /過程充滿矛盾 ? 依靠溝通，建立共同的價值觀 （心理環境） ? 使目標設置在合理限度內 ? 在合理限度內對決策體系施加影響 1決策價值前提的建立 101 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 1價值觀（企業文化）的形成 ? 價值觀是內涵的假設系統 ? 價值觀含而不露 ? 共同價值觀必須經過沖突形成 ? 企業必須確立公理 ? 企業必須從自身的存在價值中推導出公理 ? 依靠公理進行價值排序 ? 依靠公理引導與約束全體員工 102 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 1決策的等級體系 ? 等級體系 /過程 （計劃層面決策 /執行層面決策） ? 等級體系的構筑 （決策機能的分擔） ? 等級體系的貫通 （決策機能的完善） 103 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 1從巴納德到西蒙 ? 主線是提供一套分析組織的概念框架（分析工具） ? 這種概念框架簡明得便于應用，同時又可精確地洞察錯綜復雜的組織過程（安德魯斯語） ? 西蒙沿著協作行為、決策（選擇）行為的線路，把組織研究命題，推進到了管理行為 ? 從而開啟了組織行為學（ OB）的大門 ? 組織行為學又稱行為科學，探索主題是 “ 組織的能率 ” 代表人物，馬斯洛、麥格雷戈、赫茨伯格、利科特與阿吉里斯 104 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD 組織行為學 第六講 105 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? / 缺陷 ? 對人的心理研究，必須考慮人的情感、欲望與主觀訴求 ? 需要層次理論（生理、安全、歸屬、尊重以及自我實現） ? 核心觀念是自我實現 1. Self –actualization 2. Selfrealization 馬斯洛的需要層次理論 106 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 馬斯洛觀察自己的孩子 /頓悟人本主義心理學 ? 人格的力量是每一個人成為工作狂 ? 抹煞人格的內在力量是不明智的 ? 改變環境以適應每一個人的成長與成就的需要 ? 知識勞動本質上是自我引導的 ? “ 人本主義 ” 心理學 11 馬斯洛的 “ 自我實現 ” 107 和 君 創 業 Hamp。J NGUARD ? 我們需要的不是改變人格去適應統一的人文環境，而是充分發揮人格的內在力量，使每一個人心甘情愿地努力工作。 ? 工作狂 12 馬斯洛認為 108 和 君