電力公司薪酬管理制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 總額＝大修項目獎金預算總額項目考核系數 /100 大修項目獎金實發總額根據參加項目人員的不同分為項目管理獎與項目參與獎，兩者分配的比例依據項目立項時確定的管理工時與操作工時。 大修項目管理獎 公式 411：大修項目管理獎總額＝大修項目獎金實發總額 /標準總工時標準管理工時 參與大修項目管理獎分配的人員只包括技安部、檢修部參與大修項目的管理人員、技術人員及檢修部的職能人員，這部分員工分配按參加項目的實際有效天數（非標準工時）計算。 公 式 412：個人大修項目管理獎＝大修項目管理獎單位金額參加大修項目有效天數分配系數 公式 413： ?? ?n 1i i 實際工作天數）（人員大修項目管理獎總額額＝大修項目管理獎單位金 公式 414： ? ?? ）個人考核得分（個人崗位工資 個人考核得分個人崗位工資分配系數　＝ 100// 10 0 大修項目考核得分根據個人在大修項目中的考核結果確定，參見《徐州 x 電力有限責任公司考核管理制度》。 大修項目參與獎 公式 415： 大修項目參與獎總額＝大修項目獎金實發總額 /標準總工時標準操作工時 參與大修項目參與獎分配的人員包括參加大修項目的檢修部工人（包括班長）、運行部工人（包括班長）、 技安部實驗班員工，這部分員工按參加項目的實際發生工時計算個人應得大修項目獎。 公式 416：個人大修項目參與獎＝大修項目參與獎單位獎金額參加大修項目的實際工時分配系數 公式 417： ?? ?n 1i 實際工時數）（人數大修項目參與獎總額金額＝大修項目參與獎單位獎 15 公式 418： 大修項目考核得分根據個人在大修項目中的考核結果確定，具體參見《徐州 x電力有限責任公司考核管理制度》。 ? ?? ）個人考核得分（個人崗位工資 個人考核得分個人崗位工資分配系數　＝ 100// 10 0 16 第五章 生活公司薪酬結構 第二十四條 薪酬體系 生活公司作為公司內獨立性相對較強的部門，其薪酬體系也相對獨立于公司其它部門。每年由人力資源部按生活公司的員工人數及崗位核定薪酬總額后，由生活公司在其總額內自 行分配，分配方案及分配結果報公司主管領導審批，同時報送人力資源部備案。 第二十五條 薪酬總額 每年年底，生活公司應根據目前崗位人數、員工崗位工資確定下年度薪酬總額預算報人力資源部審核并報總經理審批，審批通過后的薪酬總額作為公司劃撥生活公司的可分配薪酬總額。 公式 51： 生活公司總人數＋員工崗位工資薪酬總額＝ ??? ?? 3601212 1ni 第二十六條 薪酬結構 生活公司內部的薪酬結構應根據員工的不同職系實行不同的薪酬結構。管理職系、技術職系、職能職系員工實行結構工資制，后勤職系人員實行固定工資制。 第二十七條 結構工資制 公式 52：年收入＝ ∑ 月收入＋年終獎金 公式 53：月收入＝基本工資＋崗位工資固定發放系數＋季度績效獎金 /3＋附加工資 其中，季度績效獎金根據以下公式計算： 公式 54：季度績效獎金＝季度績效獎金基數季度考核系數 季度考核系數的確定參見《徐州 x 電力有限責任公司考核管理制度》。 公式 55：季度績效獎金基數＝ 3崗位工資浮動發放系數 固定發放系數＝ 40％，浮動發放系數＝ 60％。 生活公司總經 理的年終獎由公司主管領導依據其年度業績在生活公司的薪酬總額中發放 ，其余員工的年終獎金由生活公司總經理在年終時根據本部門薪酬總額中結 17 余部分同時結合員工個人年度績 效表現進行分配，分配方案及分配結果由公司主管領導審批后報人力資源部備案。 第二十八條 固定工資制 生活公司中后勤人員實行固定工資制。 公式 56：年收入＝ ∑ 月收入＋年終獎金 公式 57：月收入＝月度固定工資季度績效考核分數 /100＋附加工資 月度固定工資在年初由部門負責人與員工雙方協議確定并簽訂合同，月度固定工資不得低于徐州市最低生活費水平，確定時可依據外部市場薪酬價格或崗位評價結果。 季度績效考核分數的確定參見《徐州 x 電力有限責任公司考核管理制度》。 公式 58：年終獎金＝月度固定工資年終獎分配系數 年終獎分配系數要根據員工年度業績表現及生活公司經營與效益情況決定。 18 第六章 協議工資制 第二十九條 適用范圍 主要適用于各類高級技術人才和高級管理人才以及企業發展過程的緊缺人員。此類人才目前難以通過公司培訓獲得，并且公司現有薪酬體系無法滿足其市場價值。 第三十條 使用原則 （一）談判原則：協議工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定； （二）保密原則：為保障實施協議工資制員工的順利工作，對其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探； （三）限額原則：實施協議工資制的人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺 毋濫。 （四）淘汰原則：實行協議工資的人才，年底根據合同進行年度考核，考核總分低于預定標準或人才供求關系變化，不再是市場稀缺的人才自動退出協議工資制。 第三十一條 協議工資的確定與發放 協議工資以市場價格為基礎，由雙方協商確定。實行協議工制的員工與公司之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法等。 第三十二條 實行協議工資制的工資總額原則上不超過公司工資總額的 15%。 19 第七章 薪酬調整 第三十三條 公司薪酬調整的原則是整體調整與個別調整相結合。 第三十四條 整體調整 公司根據實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對公司工資水平 做統一調整。這種調整主要通過對整體崗位工資水平進行變動來實現。 第三十五條 個別調整（適用于除生活公司外在本制度適用范圍內的其他員工） （一）晉升和降級 每年個人年度考核系數確定后，由人力資源部對這些考核系數按不同分類確定年度晉升和降級候選人。晉升候選人名單報考核管理委員會審批通過后實施。降級候選人名單報總經理辦公會審批通過后實施。 中層管理職系人員的考核系數由高至低進行排序，按照表 71 確定晉升 /降級候選人。 表 71 中層管理職系員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數排名 第一名 最后一名 晉升 /降級資格 晉升 降級 當被降級人員第二年年度考核系數為第三名以上時，其崗位工資可以上升一檔。 一般職能職系人員根據個人考核系數參照表 72 確定晉升 /降級候選人。 表 72 一般職能職系員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數 晉升 /降級資格 晉升 降級 當被降級人員第二年年度考核系數為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 技術職系（除班組技術員）人員及檢定試驗主管的考核系數由高至低進行排序，按照表 73 確定晉升 /降級候選人。 表 73 技術職系（除班組技術員）員工晉升 /降級比例表 個人 年度考核系數排名 前兩名 最后一名 晉升 /降級資格 晉升 降級 20 當被降級人員第二年年度考核系數為第五名以上時，其崗位工資可以上升一檔。 基層管理職系（除檢定試驗主管）人員根據個人考核系數參照表 74 確定晉升 /降級候選人。 表 74 基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數 晉升 /降級資格 晉升 降級 當被降級人員第二年年度考核系數為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 生產職系人員及班組技術員根據個人考核系數參照表 75 確定晉升 /降級候選人。 表 75 基層管理職系（除檢定試驗主管）員工晉升 /降級比例表 個人年度考核系數 晉升 /降級資格 晉升 降級 當被降級人員第二年年度考核系數為 以上時，其崗位工資可以上升一檔。 獲準晉升的員工根據審批結果在所在職級中崗位工資上浮一檔，從晉升 /降級結果公布后次月起執行新的崗位工資；勒令降級的員工在所在職級中下降一檔，從晉升/降級結果公布后次月起執行新的崗位工資。 對于已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執行職級內晉升，但作為跨職級晉升的優先候選人；對于達到所在職級最低檔次的員工，不再 執行降級，