公司員工薪酬方案設計(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 責任制下的員工人員承包責任制以及1992年改革開放之后的員工年薪制。而企業的員工薪酬體系現狀主要表現在以下幾個方面：（1）國有企業員工薪酬水平大大低于私有企業員工薪酬水平。這一現象并不是中國獨有的特色，而是亞洲各國都普遍存在的。這些亞洲的國有企業無論是從盈利水平，抗風險能力，還是整體競爭力與私有企業相比并不遜色，甚至在此次亞洲企業競爭力排名前十位的企業中，有六家都是國有企業。那么，為什么國有企業與私有企業在員工薪酬方面卻又有如此大的差距呢？如果這樣的差距不合理，那么，這個現象為什么會在亞洲國家廣泛而長期的存在，卻并未引起企業人才的大幅流失和頻繁流動？究其原因，主要包括以下三點：其一，大部分國有企業具有國家賦予的某種壟斷權力，因此，國有企業的良好業績并不像私有企業那樣，較多的依賴經理人的個人能力，而是壟斷資源使然。其二，國有企業的員工大都由國家行政任命，并非是參與市場競爭而選拔出來的。如：中國，四大國有企業的董事長均由中央組織部任命；印度，所有企業的員工由國家財政部任命。因此，相對于薪酬這種經濟性激勵，國有企業員工更重視其在國家行政體系中的發展，這種具有行政色彩的隱性激勵某種程度上也彌補了經濟性激勵的不足。其三，大部分企業的企業治理水平和運行效率較私有企業更低，因此在缺乏內部有效監督、透明度較低、企業董事會控制力較弱的情況下，企業員工更有機會利用權力進行尋租、獲得隱性收入，以彌補其較低的薪酬所得。雖然，這些說法能夠部分的說明這個現象的存在有一定的合理性與必然性，但都缺乏實證的檢驗。隨著亞洲國有企業的不斷改革，國有企業無論是從股權結構（大部分國有企業已經上市）還是企業治理都與私有企業越來越趨于一致。僅由于國有股東與私有股東的利益目標和行為特征的不同便對企業員工的薪酬造成如此巨大的影響，這個問題的內部機理在哪里，還值得我們進一步深入的思考和研究。 （2）企業薪酬改革的目標存在問題。在目前的研究和實際工作中，以美國的企業員工薪酬體系為研究目標的不在少數。 眾所周知，美國的企業員工薪酬水平一直遙遙領先于世界其它國家，甚至在美國國內，企業員工也是各行業薪酬水平最高的。但美國的企業員工薪酬也是以明顯的激勵和約束機制為特征的。有研究表明，2012年在美國福布斯500強的20家樣本企業中，80%的企業員工薪酬收入中與業績無關的固定年薪僅占其全部薪酬的20%以下，作為短期激勵的年度獎金占全部收入的27%，其余50%以上的收入全部來自股票期權激勵。美國這種高激勵、高波動的薪酬體系與美國高度發達的資本市場和經理人市場密不可分。企業的股價直接反映了經理人的經營業績，也對經理人的個人財富產生巨大的影響。另一方面，高度流動的經理人市場使得經理人人力資本可以準確地通過市場進行定價，同時市場也對經理人員起到了良好的監督作用。但在亞洲國家，資本市場和經理人市場都不如美國發達和活躍，因此，企業員工薪酬結構中固定的比例就較高，例如：日本企業員工多采用“終身雇用制”和“年功序列制”，薪酬相對穩定。中國目前處于資本市場和經理人市場剛剛起步階段，市場對于企業高級管理人員的定價能力和監督的有效性還較弱，在目前外部監管和內部監督不到位的情況下，如果一味的追求美國企業員工薪酬的絕對水平，薪酬的激勵作用恐難以有效發揮，最終可能只是企業員工與股東之間的利益再分配。 第3章 SKY公司員工薪酬現狀及存在的問題 SKY公司簡介SKY公司始建于1958年，自成立以來，經過公司幾代科技人員的艱苦努力，科研生產取得了令人矚目的發展。從單純的機械加工到形成自己的優勢和特色；從完成上級下達和研究所委托的加工生產任務，到承擔國家重大科技攻關項目；從為科研院所服務，到面向國內外市場；從仿制、試制，到自主開發、研制各類高檔科學儀器設備，走出了一條不斷自我完善、自我發展的道路。SKY公司科研生產的發展，大體經歷了五個階段。第一階段（19581962），單一機械加工階段。工廠作為原子工業專業廠組建，主要任務是為原子能研究所科研服務。后因原子工業下馬，轉向承擔各研究所委托機械加工任務。這一階段，工廠沒有明確的發展方向。第二階段（19631973），以精密機械加工為研究所服務，多品種、多方向發展階段。十年中，工廠主要完成了國家下達和研究所委托的加工、仿制、試制任務。產品大體可分為四大類：有分析、測試、測量儀器，如維開殼示震儀、腸套疊診療儀；計算機外圍設備，如磁鼓、磁盤；真空設備，如真空角閥、鈦鉬絲升華泵；專用設備，如電子束鍍膜機、電解拋光機等60余項。這一階段，產品多方向、多品種，工廠科研生產發展方向仍然不明確。第三階段（19741978），以研制和批量生產大型分析儀器為主要方向的發展階段。1973年，國家下達了研制X光電子能譜儀的任務。這是SKY第一次承擔完整的重要研制項目，也是第一個大型表面分析儀器研制項目。1976年又與其他單位共同承擔了科學院重點課題—分子束外延設備的研制任務。這一階段，SKY為適應研制大型表面分析儀器的需要，對科技隊伍、機構設置、技術條件等有計劃、有步驟地進行了充實、調整和改進。到1978年底，結束了原來延續的電子探針、核磁共振波譜儀電磁鐵等一系列項目的試制。完成了X光電子能譜儀原理機試制，轉入性能樣機研制。分子束外延設備的配套分析儀器俄歇電子譜儀、高能電子衍射儀試制成功，設備整機已進行裝配。從此，SKY確立了科研生產的發展方向。第四階段（1979—2000年），充分發揮自己的技術優勢和特色，面向國內外市場，開發研制各類科學儀器設備的發展階段。改革開放二十多年來，SKY在明確并堅定自己發展方向的基礎上，與時俱進，在深化科技體制改革和積極探索新形勢下運行機制方面狠下功夫，進行了劃小核算單位、定編定員、施行全員聘任制等一系列改革措施，不斷增強了發展的動力和活力。同時注重企業文化建設，培育起了“勤儉、實干、團結、創新”的SKY精神。不但在商品經濟海洋中學會了游泳，而且經受了停撥基本事業費和激烈市場競爭的嚴峻考驗。在研制大型表面科學儀器的實踐中，逐步形成了自己在超高真空技術領域里的優勢和特色。這一階段科研生產取得了空前的發展。1979年的我國第一臺分子束外延設備、1980年的我國第一臺X光電子能譜儀在SKY誕生，都填補了我國的空白。我國第一臺場離子顯微鏡、第一臺高能電子衍射儀、第一臺低能電子衍射儀等三十余項填補國內空白項目相繼在SKY完成。這一階段，SKY參加了北京正負電子對撞機、合肥國家同步輻射裝置、蘭州重離子加速器等國家重大科研項目；承擔了國家重點科技攻關項目“金屬有機源分子束外延設備”、“非晶硅太陽能電池制備設備”等研制工作。為國內外科研機構、大專院校和工業企業提供了大量科學儀器與真空裝置。自1990年第一臺大型表面分析儀器多功能電子能譜儀出口香港之后，高科技產品已銷住日本、韓國、新加破、朝鮮、香港、臺灣等國家和地區。1989年SKY建成國家分子束外延技術開發實驗基地；1991年建成國家多功能電子能譜儀生產基地；1996年獲得外貿部批準的科研院所進出口自營權；1998年成立“遼寧省精密儀器工程技術中心”；1999年通過ISO9001質量體系認證；2000年成立國家真空儀器裝置工程技術研究中心。2000年1月SKY由事業單位轉制為“有限責任公司”。第五階段（2000年至今），市場轉型快速發展階段。2006年，SKY公司投資建設新園區。該園區占地面積110畝、。2010年公司整體變更為股份有限公司，為未來成為上市公司做準備。2012年，公司總資產超過3億元人民幣，產品銷售額15000萬元，實現凈利潤2000萬元，現金流超億元。公司以超高真空技術為核心，立足跟蹤國際先進水平，注重應用真空技術、特殊工藝和實踐經驗，開發研制具有我國自主知識產權的各類科學儀器設備，主要生產真空應用產品、光伏產品和高端真空獲得產品，已成為我國高檔科學儀器設備的研發基地。未來，公司以凝練主業、自主創新、增強核心競爭力、實現產業化為戰略目標。全力推進品牌建設，擴大市場份額，實現持續健康發展。 組織架構SKY公司的日常運營由12個部門協作完成，組織架構圖見圖31。總經理副總經理副總經理副總經理副總經理董事會綜合辦公室人力資源部財務部光伏產品部泵閥產品部真空產品部產品研發部科技管理部機加制造部銷售管理部生產管理部質量管理部Fig. 公司部門職能如下：（1）綜合辦公室。負責公司制度建設，負責文件歸檔，負責公司法務、翻譯工作，負責公司會議、重大活動的組織、接待工作，負責印章管理，負責行政后勤管理工作，負責公司基建工作。（2）人力資源部。負責公司薪酬方案的制定和實施，負責公司人才引進，負責公司培訓計劃的制定和實施，負責人力資源部常規業務的執行。（3）財務部。負責公司財務工作，控制成本，負責財務預測與分析，負責固定資產管理。（4）科技管理部。負責公司的研發項目管理工作，負責公司縱向課題申請等任務，負責發明專利的申報。（5）產品研發部。負責新產品研發。（6）真空產品部。負責公司真空產品的設計任務及該類產品在客戶現場安裝調試及售后服務工作。（7）泵閥產品部。負責公司泵閥產品的設計任務及該類產品在客戶現場安裝調試及售后服務工作。（8）光伏產品部。負責公司光伏產品的設計任務及該類產品在客戶現場安裝調試及售后服務工作。（9）機加制造部。負責公司各類產品零件的生產加工任務，負責生產設備保養和維護。（10）銷售管理部。負責銷售合同的簽訂、管理，負責公司產品的售后服務，負責產品包裝發運工作，負責分析公司的戰略執行情況，分解、跟蹤及督導公司年度經營指標，負責公司市場渠道建設工作，負責公司產品（按產品系列）市場分析工作，負責市場宣傳。（11）生產管理部。負責編制生產計劃大綱及生產任務的調度與協調，負責外購材料、配套物資的及時供應和質量，負責庫房管理，負責供應商管理，負責生產設備的維修、保養，負責公司電力維修及運行，負責公司的安全生產管理。（12）質量管理部。負責公司各項產品及原材料、外協件的質量檢測工作，負責公司各類產品的質量檢測，負責完善公司質量管理體系。公司目前擁有員工350人，其中男員工288人，女員工62人。其中中高層管理人員25人(占總人數的7％)，基層管理人員89人(占總人數的25％)，技術人員91人(占總人數的26％)，營銷人員20人(占總人數的6％)，機加工人65人(占總人數的19％)，裝調工人60人(占總人數的17％)。 員工職務比例圖SKY公司員工平均年齡36歲，其中30歲以下101人，占總人數的29％，31一40歲的140人，占總人數的40％，41一50歲的60人，占總人數的17％，51歲以上49人，占總人數的14％。 員工年齡比例圖SKY公司員工以大中專學歷為主，其中研究生及以上學歷32人，占總人數的9％，大學本科學歷126人，占總人數的36％，大專學歷101人，占總人數的29％，中專及以下學歷91人，占總人數的26％。 員工學歷比例圖SKY公司員工中具有專業技術職稱的有196人，占總人數的56％，其中高級職稱63人，占總人數的18％，中級職稱77人，占總人數的22％，初級及未聘職稱56人，占總人數的16％。 員工職稱比例圖通過上述分析可以看出，SKY公司是以青年男性員工為主，具有較高學歷，主要從事專業技術等一線科研生產崗位的充滿活力的中型高新技術企業。 SKY公司薪酬現狀從薪酬結構的幾個內容的現狀展開寫，這部分至少兩頁您之前把我寫的以下紅色的都刪了！請您在我現在的內容上增加內容。 薪酬結構目前，SKY公司薪酬體系主要由崗位工資、績效工資、獎金、津貼福利和保險組成。 崗位工資現狀崗位工資是以學歷及職務為制定基礎的固定工資。 崗位工資等級表Table 單位：元/月學歷中專及以下大專本科研究生管理及銷售——200025003000專業技術————40005000工人20002500————中層管理中層：7000；技術中層：8000高層副總經理：12000；總經理：15000績效工資以崗位工資為基礎，崗位工資:績效工資=8:2。應屆畢業生工作前三年無績效工資。獎金按公司業績為基礎，超額完成年初制定的公司利潤指標，年度加發一個月工資。津貼福利是依據國家、地方政府及企業內部的相關福利津貼政策給予員工一定經濟報酬。包括獨生子女費、防暑降溫費、保健費、職務津貼等。保險是按國家和地方政府規定，為員工繳納各項保險。 現有薪酬出現的問題（“問題”應與前面的現狀一一對應）目前，就當前SKY公司的實際情況來看，雖然已經初步建立了員工薪酬體系，然而，其薪酬結構尚未完善，主要表現在以下幾個方面：其一，缺乏長期激勵機制；其二尚未建立完善的養老退休保障體制；其三操作相對簡單，政府及監管等部門過多干預，使得薪酬體系難以適應社會的發展，激勵功能薄弱。而且SKY公司對于員工薪酬主要采取的是公司及獎金形式的短期激勵，難免會使員工的行為出現短期性，嚴重影響了公司核心競爭力的提升以及長期的發展。與此同時，這些公司員工在退休之后也沒有響應的退休養老保障，不利于公司繼任計劃以及退出機制的構建，從而形成了我國員工的“59歲現象”。這樣一來，薪酬體系設計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發揮薪酬的激勵作用。薪酬水平的高低是人力資源使用成本的體現。SKY公司目前的薪酬水平雖然與社會上其他行業相比具有一定的優勢，但是與同行比，仍然不具備完全的競爭力，同時，這也與該行在當地的市場份額不匹配。即使該行的薪酬體系會使人力成本有所節省，但他帶來的不良影響也是顯而易見的，在與其他股份制公司的競爭中，部分核心員工跳槽到他行，從而給該行到來一定的損失，在優秀人才的保留及爭奪方面顯得心有余而力不足。事實上，科學合理的員工退休計劃既能夠有效地留住以及吸引員工人才，也有助于公司提國際競爭力的提升，還能夠為員工提供一種在收入上的由在職至退休的平