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中小民營企業人力資源治理(編輯修改稿)

2026-06-23 22:58 本頁面

　

【文章內容簡介】發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。由于企業規模不大，固定的培訓經費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內容以企業的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。對廣東省614家中小型民營企業問卷調查顯示，采用上崗前進行相關技能培訓的有324家，%；采用邊干邊學方式培訓的有271家，%；僅有14家企業回答將員工送學校培訓，%。在問及員工培訓方面存在的主要問題時，在583份有效問卷中，回答缺乏師資的147家，%；缺乏經費投入的171家，%；回答生產任務無法安排培訓的114家，%；因員工流動性大而不作培訓安排的最多，達到237家，%；竟然還有82家企業對員工培訓未作任何安排，%。許多民營企業盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新人的培養，而忽視了對舊人的培養。中小型民營企業即沒有像摩托羅拉那樣的財力用于培訓，也沒有完善的薪酬設計與良好的勞工關系作依托，因而為了規避因培訓后員工流失而造成的培訓投資風險，多數中小型民營企業寧肯從市場上現招相關專業人才也不愿花錢自行培養。殊不知，外招與內部培訓之間，除了有培訓成本之外，還存在人員任用風險問題。　　　　　　（五）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制　　　　　　　　　　　　　　激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實施企業目標的過程，也就是說，激勵員工動機就是要設法使他們看到自己的需要與企業目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅策下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作業績而實現企業目標。激勵對于調動人們潛在的積極性，出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效都具有十分重要作用。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致企業績效提高的方式來滿足員工需要，企業要對員工需要滿足的方式和程度予以控制。為了能夠吸引激勵和保留有能力的員工，公平的薪酬機制是必不可少的。在中小型民營企業，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、公開同樣崗位的市場工資水平、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環境，提供良好的休假以及員工娛樂等。此外，中小型民營企業對員工的績效評估主要是基于企業既定的目標、任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規程，難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能不利，也不利于員工積極參與治理。　　　　　　　　　　　　　　企業采用物質激勵時，如沒有科學的考核評估機制，在分配時更多是憑主管的個人判定，會導致分配不合理，缺乏依據，往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放非凡的獎金。這種政策，非但不能真正起到積極作用，實際上是獎罰不明，還會引起企業內部的混亂。　　　　　　　　　　　　　　在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業“一心一意，白頭到老”了。這些問題，在目前的大多數中小型民營企業中都存在，并且也逐漸熟悉到了，也在積極引進一些科學的考核機制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標考評（MBO）以及要害指標考評（KPI）等等。　　　　　　（六）人力資源治理缺乏有效的技術手段，信息化程度低　　　　　　我國企業在治理人力資源的過程中，受體制的局限，很難將先進的人力資源治理思想轉化為適合中國企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。調查顯示，%的企業有簡單的人力資源信息庫，%建立了智能化人力資源治理信息系統，說明我國企業人力資源治理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息治理僅僅是將原先文字形式的一些人事治理活動用電腦來處理而已，對人力資源治理的一些要害活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源治理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源治理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。　　　　　　中小型民營企業具有相當的人力資源治理優勢，如組織層次少、對市場反應靈敏；機制靈活，有利于吸引優秀人才等，如能合理解決上述問題，將會極大地改善企業的人力資源治理現狀，成為企業贏取競爭力的重要來源。　　　　　　三、中小型民營企業人力資源

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