最新企業激勵性薪酬方案設計(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 總監、處長、科長，哪個崗位拿哪個錢，至于干得怎么樣是另外一回事。那么這個時候可能會出現職責范圍之外的事，他可能就不管。這跟技能工資有所差別。技能工資是獲得了高技能的人，工資就相對高，他為了提高技能工資，他就要學，就要關心。◆純粹的崗位工資可能引發的問題：①缺乏靈活性崗位職責有什么就干什么，別的不管，這是逃避責任。②不利于吸收自下而上的信息的傳遞崗位工資是重視崗位的職權，它很強調職權，強調自上而下的決策貫徹或信息傳遞。從上往下的信息往往因為崗位層級的差別，可能會有一些阻斷，往上比較難。強化了自上而下的決策和信息傳遞機制，不利于吸收自下而上的信息的傳遞。③工作描述和工作評價程序可能會成為變革的障礙工作描述和工作評價程序可能會成為變革的一個障礙，因為要根據這種程序從整體上更新工作描述可能要花費大量的時間和成本。另外，崗位工資完全是基于崗位評價得出的。而崗位評價本身是比較費時間、花成本的，是比較難做的一件事。無法公正地來評價這個崗位高，哪個崗位低，哪個崗位更低，這是比較難做的，如果是難做的話，那么可能當我們重新對崗位價值評估的時候，公司變了，崗位價值也變了。原來我們是一個重銷售的公司，銷售經理的崗位就很值錢，如果現在我們重研發，重科技，重技術附加值，這個時候，技術經理這個崗位更值錢。現在準備上市了，要融資了，這個時候財務經理這個崗位價值更值錢。但是企業重新評估的時候，憑什么給財務經理評高，把技術經理降下來，是不行的，但是不降也不行，降也不行，就有問題了。所以這個時候，技術本身、評價崗位本身，會帶來一定的技術難度，會導致一些企業花比較大的代價來做，要么可能會往后推遲。④同樣的崗位,任職者不同,導致薪酬失當崗位工資可能會導致一個情況，同樣的崗位，不同的人來任職的時候，如果我們一定要強調崗位工資就是這么多，可能會導致一些能力很強的人，拿的薪水比較低。而一些能力比較弱的人，如果同樣是崗位工資，他拿的就比較高，有的人就會覺得薪酬失當導致不滿。所以，純粹的、剛性的崗位工資是有問題的。事實上，即使是同一個崗位，不同的人來任職，他的工資應該也不一樣。⑤不利于橫向流動 另外，純粹的崗位工資，會鼓勵員工都往上晉升，這個時候，橫向調動比較難。如果一個技術經理被調為服務經理，這個崗位上去了，他們的工資就得往高調。如果往低調，他肯定不干。而問題在于可能技術經理這個崗位的工資比服務經理的崗位工資高一點，他就不干了，這就不利于橫向的流通。所以，崗位工資是不能夠純粹這么做的，要有相當大的彈性才比較好。◆對策要解決以上這個問題，一般來說，有這么幾個方法：①增加激勵性薪酬第一，打破純粹的崗位工資，把崗位工資設成彈性，或者降低它的比重，增加激勵性薪酬。激勵性薪酬可分成分紅、提成、績效薪酬、獎金等等。適當增加激勵性薪酬的比例，就很自然的降低了崗位工資的比例。②增加技能工資和專業技術工資第二，還可以增加技能或者專業技術工資。比如企業內部搞一個職稱工資。比如設立一級科學家、二級技術專家等等。③組織扁平化第三，組織扁平化。把原來很剛性的等級分成一級一級的，比如原來是12級，現在變成4級。每一級的彈性加大。通過這幾個方式，打破純粹的崗位工資制。一個企業純粹搞崗位工資制，一定會引發問題。技能工資更加注重操作性，而技術工資除了注重操作性之外，還需要有大量的知識。學歷工資注重崗位能力和學歷之間要高度吻合。比如車工、鉗工或寶石加工師傅，不同的人有不同的技能，一級跟八級師傅，加工出來的東西肯定不一樣。這種情況下，技能工資其實很重要。技能工資、技術工資和崗位工資之間的最大差別是崗位工資是付給崗位的，跟崗位掛鉤。其實，崗位工資也有缺陷，因為真正拿工資的是人，不是崗位。位置高，拿的錢就高。技能工資和技術工資的支付對象是掌握技能、掌握技術的人。比如一級鉗工拿一級鉗工的工資，八級鉗工拿八級鉗工的工資，一級工程師拿一級工程師的工資，二級工程師拿二級工程師的工資，十級工程師拿十級工程師的工資。所以，技能工資和專業技術工資是對人。◆技術工資和技能工資這類工資包括兩大方面：一個是專業技術工資，或者叫職稱工資，這個可以針對企業里面的一些技術部門、研發部門、工程部門，甚至財務人員、法律人士、企業里面的翻譯、醫生都可以。專業技術工資是專業工資，或者叫專業技術職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國內的所謂職稱，國內的職稱太粗，全國那么大，那么多職業，它就分成幾大類。另外一個是技能工資，比如工人、出納、司機等等這些操作類的職位。技術工資更加是以知識認知和操作加起來。需要大量知識和很高學歷的是專業技術類，而技能基本上是操作，不管有沒有知識，有沒有學歷，會操作就行。◆設立技術或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術或者技能工資，主要是依據技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對人而非崗位。員工獲得的技能工資等級越高，意味著他的收入越高。大家都希望自己的收入高，所以為了收入高，大家就會努力地提升自己的技能，提高自己的技術水平。所以第一個好處是它刺激員工的積極性，員工會努力提高自己的技術水平，員工的技術水平提高了，對企業當然有好處。②穩定人才第二個好處是，如果企業里面設立了技術技能工資，意味著企業里專門搞技術的人才就有了自己的發展通路，如果沒有設立技術工資，這些技術人員要想獲得高的工資，就必須通過提拔獲得更高的管理崗位，會造成專業技術人員雖然做技術活做得很棒，但是管理不一定在行。在企業里，我們需要各種各樣的人員，既要技術水平很高的人，也需要對管理精通的人，如果大家都想往管理崗位走，不僅造成惡性競爭，也因為只有這一個通路，只有通過提拔才能夠拿到高工資的話，可能會把這些擁有高級技術的人才給他趕走，或者把他提拔到一個他不勝任的管理崗位。所以，設立這類工資，實現了多重的職業通路，留住了這些技術人才，這對企業很重要。③精簡機構很多企業非得把一些不適合做管理的人員提拔到管理崗位，造成企業管理混亂或低下。當然，因為那些不適合做管理的技術人員，不需要占據這些管理職位，就沒有必要設計那么多層級，所以層級也會精簡一點。④滿足員工的成就感通過設立技術、技能工資，這些搞技術的人干起技術活來，特別地投入，特別地開心，很有成就感。很多編程程序員、軟件設計人員，整個晚上都在搞設計、搞編程，他也沒有抱怨，因為他很喜歡。如果我們設立了技術工資，讓他們在這個領域能夠有工資拿，又有比較好的待遇，工作的同時又獲得成就和樂趣，他們當然更希望在企業長期干下去。這對技術類型的企業、高技術企業或以知識工作者為主的企業，技術工資或技能工資的設立就很重要。◆設立技能工資要注意的問題當然，如果企業單純、簡單地設立專業技術工資，而不加以有效地控制的話，也會帶來一些問題。比如一些國企里，行政師或政工師、工程師都有職稱工資。職稱對于工作崗位是沒有價值的，對企業是很浪費的。①專業技術工資要與企業相關其實，可以讓技術職稱與他的崗位相關，第一跟崗位相關，第二，他在做這個崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個崗位的時候，可能會有用。所以當我們實施這個專業技術工資的時候，要注意到我們內部的職稱工資或者技術工資一定要與企業相關，或者與崗位相關，否則他就是亂拿職稱工資。②怎么定技術級別工資如果我們實施了這種技術等級工資或技能等級工資，我們怎么來計算呢？什么是一級工程師，什么是二級工程師、三級工程師，怎么來描述它，比較麻煩的。另外，一級工程師多少錢，二級多少錢，這也是比較麻煩的。所以，如果我們要想實施技術工資，事先要做好思想準備，要考慮好。（三）激勵薪酬激勵薪酬對于企業的管理非常重要，如果企業的薪酬缺少激勵性的話，會導致那些能干、貢獻大的人跳槽或者變得跟其他人一樣懶惰，所以一定要有激勵性。激勵性薪酬實有很多項目可做，提成、績效、獎金、分紅，這些方式都可以達到目的。這里所說的分紅不是股東的分紅，而是股東拿出來一部分錢分給員工。那么，分紅是骨干分紅，還是全員分紅？一般來講，只能是骨干，不可能是全員分紅的，如果是全員的話，就變成了撒胡椒面了。那么，是不是所有的企業都必須實施骨干分紅，而不是全員分紅，有沒有可以實施全員分紅的情況？答案是肯定的，在一些高技術類公司就適合于全員分紅，因為技術能給企業帶來效益，而且這類企業技術人員的比重比較高，比如軟件公司、律師事務所、會計師事務所、管理顧問公司等等技術人員比重就高。既然技術人員都得到了分紅，銷售人員、會計、人力資源、秘書、發貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業與其給90%的技術人員都分了紅，還不如全部分紅，因為如果不分的話，會產生內部不公平。所以，這種高技術公司通常全員分紅，也就是以知識工作者為主的企業，建議全員分紅。分紅起到什么作用？分紅事實上體現了一個重要的原則，叫激勵團隊。通過利益一致化，起到非常重要的激勵效果，就是股東利益和員工利益高度一致化、利益一致化原則。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。如果股東的利益沒有，大家也沒有。利益一致化，就是利益是相互的。那么，分紅的比例應該多少比較合適？這個沒準。如果一個企業的利潤是1000萬元的話，到底拿出來多少來分紅，是拿出來100萬，還是拿出來150萬、200萬、300萬？其實，在分紅的比例上，每個人的想法是不一樣的，這得根據企業的效益情況、規模情況、業務性質情況而定。分紅的比例一般在5%～30%之間這么一個波動范圍。這個比例由股東決議來定。不同的年份也可以不一樣，這個也根據當時的情況定。如果現在需要大家積極性，激勵的力度大一點，可能比例高一點。分紅是股東的紅，他想怎么分是他的事。所以，一般來說高技術類的企業是全員分紅，其他企業還是骨干分紅為好，這可以起到比較集中的激勵的效果。中國有一句話：“鐵打的營盤流水的兵。”營盤要扎穩，營盤是骨干。但是對于高技術公司都是肉，技術人員都是肉，整個都得要激勵。第四講 薪酬結構及其解析（二）一、三種不同性質的補貼及案例解析1. 福利性補貼在企業里，有一些叫福利性補貼。比如說企業里，員工上下班有車接送，還有的企業有電話補貼，老總副總以上的給350元錢，中層、總監一級給200元錢，基層管理干部給100元錢補貼。有的有餐費，有午餐補貼，這些都叫福利性的補貼。有的企業午餐補貼是全員都一樣，一個人15元，有的企業按職務不同有點差距。另外一類補貼叫業務性補貼，比如比較典型的是手機通訊補貼，有些做業務、做客服的業務員經常要用手機來做服務，公司可能會給他很高的補貼，比如每月