試述酒店人才流失的原因畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 廚藝，絕大多數的廚師出身學徒，缺乏扎實的理論基礎，缺乏創新改良能力，這樣容易形成惡性循環。導致酒店業人才流失的原因（二） 酒店人員的職業化（二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。)1．因為酒店屬服務性行業 在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，從事酒店行業常被認為是“伺候人”、“吃青春飯”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏榮譽感。在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大,眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，就算是進入酒店行業的，許多人也是“身在曹營，心在漢”，不能潛心做酒店，當時機成熟，這些酒店人才就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。　 2．酒店的職業特點 決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，非常辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。　 3．目前社會上的就業面更為廣泛 對于具有眾多技能的高素質的酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業，他們會選擇一些工作時間相對有規律、勞動強度相對適中的企業就職，這也促使大量酒店高素質酒店人才外流。（三）不合理的薪酬體系（二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。)　1．當前酒店行業的酬薪相對較低 筆者曾經將酒店與銀行、醫院、學校等行業的薪酬變化情況進行了比較分析：80年代中期，一位酒店主管人員的月薪約為1500—2000元，而現在，通脹率已是過去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工資水平仍停留在1500—2000元，而其他幾個行業在80年代中期的工資水平均低于酒店行業，但他們是隨著通脹率的增長而增長的，目前收入水平均已超過酒店，但酒店業薪酬水平的基本停滯不前，這勢必影響酒店業對高素質人才的吸引力。薪酬水平的相對偏低是高素質酒店人才大量流失到業外的直接原因。　　2．數量型的用人體制制約著高素質酒店人才的產生與培養 目前多數國內酒店，對客服務過程中為保證服務質量，只從數量上考慮，以數量取勝。這種用人上的配置模式使得酒店人才水平每況愈下，普遍情況是多數人都拿低工資，酒店在人力開發上著力于數量而非質量，造成人力成本總量擴大，薪酬水平始終徘徊在20年前的水平，最終造成人才外流。　　3．薪酬體系分配結構的不合理造成酒店從業人員職業化進程緩慢 人員的工資水平始終與職位相連接，這種薪酬體系的不靈活性導致高素質酒店人才必須升職才能升薪；酒店服務并不考慮技能熟練程度或者素質提高等因素，這也降低了員工工作的積極性，無法培養出更多的優秀人才。（四）人才的需求未達到滿足（二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。)　　1．酒店沒有為高素質人才提供暢通的發展通道 這與中國酒店業發展現狀有關，國內眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發展機會，致使許多具備良好素質的從業人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而另謀高就。　　2．沒有系統性的培訓模式來開發酒店現有人才 目前酒店人才的培養模式比較單一，大多數內資酒店都以增加酒店從業人員數量的方式來提高服務質量，而在人員素質方面培養不足，存在“只使用，不培養”的現象，這些都使酒店難以造就一大批的專業人才，高素質人才出現斷檔，當發生一批核心人才、關鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發生惡性循環，出現拔苗助長的情況，在提升過程中，是趕鴨子上架式的適應某一崗位，而不是通過培訓來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應崗位。　　3．人力資源開發上存在誤區 一方面是我們的酒店認為自己的員工素質低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現有人才的開發和培養；另一方面，員工認為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。國外酒店集團紛紛進入我國，各地酒店如雨后春筍般增加，市場競爭日益激烈。利潤率大幅下降，導致員工的福利待遇也隨之降低，就業機會的增加和員工追求個人發展的愿望，使高素質人才流向有發展前途的企業，酒店不再成為追求的熱點，導致酒店業勞動力市場人力資源相對不足。管理者用人觀念陳舊，缺乏創新意識。員工配置不合理，用人機制不靈活，員工看不到晉升的希望。員工成了“吃青春飯”的形象大使，缺乏成就感和歸屬感，導致人員流失。激勵機制不合理，制度不健全。論資排輩的做法使那些勞動強度大、責任大、任務重、質量高的一線員工積極性受挫，使新員工入店工作的期限越來越短，一旦發了薪水或有發展更好的就業機會，就會選擇跳槽（五） 社會因素（二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。)在中國傳統觀念的影響下，社會對酒店職業的理解存在偏見，相對于其他行業員工來說，酒店員工取得的成績難以得到社會的認可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成績產生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業，大學生更是如此，就算是進入酒店行業，許多人也是“身在曹營，心在漢”，一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職，進入其他公司或企業。由此看來，轉行是遲早的事情。（六）公司內部因素（二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。)1．激勵機制不夠完善 廣州花園酒店實行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統一報酬，付出與收入的比例不恰當，員工積極性不高；另外，有部分管理者存在“用人唯親”的觀念，這種觀念導致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業產生失望，從而選擇離開；其次，由于廣州花園酒店的國企性質，對員工的物質激勵心有余力不足，而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰獎勵、勞動競賽等也基本流于形式的狀態。2．酒店員工自我提升的空間狹窄 廣州花園酒店缺乏公平的競爭機制，比如經常通過外部招聘來彌補職位的空缺而不是內部提拔，極大挫傷了員工的積極性。對于大多數員工而言，往往是在一個崗位上不出太大的意外，是不會有換崗的機會，畢竟管理層的位置很少，對于大多數員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的發展就無從談起，人才感到留在酒店晉升空間狹窄，當外界條件適合時便會選擇離開。3．酒店內部信息溝通不暢 廣州花園酒店在內部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標不明確，員工普遍的感受是：盡管我們已盡很努力去工作，但是管理者依舊說“酒店經營狀況不好、效益不佳”，變成員工失去了努力的反向。失去目標也就失去了工作的動力、熱情、主動性，員工感到很茫然，也就會離開酒店。而員工也很難把自己的想法、意愿以及抱怨通過正常的溝通渠道傳達上去。即使通過其他方式（如越級傳達）傳達上去，也往往會受到批評和指責。4．缺乏有效的培訓 廣州花園酒店對員工的培訓只流于形式，認為培訓人要花錢，增加了成本，而且花代價培訓員工后，員工極有可能跳槽或被挖走。因此，面對員工的流動性和不確定性，酒店對員工的培訓往往只重視短期效果以及培訓形式與數量，希望產生立竿見影的使用效果，而忽略了長遠的效果及培訓內容與質量。該酒店所謂的培訓就是在酒店找一個老員工進行培訓，或者干脆讓新員工上崗，然后讓他們看老員工怎么操作。當然這也是培訓中的一種，但是不夠系統，不夠專業。（七） 個人因素（二級標題 格式：序號為“（一）”，四號宋體，加粗，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點。)1．尋求更好的發展機會 廣州花園酒店有的員工認為酒店發展空間狹窄，他們為了能得到更多的發展機會，寧可暫時放棄較高的報酬，而跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的酒店或其他行業去工作，2．尋求更好的工作環境 廣州花園酒店的員工，尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時還要遭受少數客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥，導致有些員工感覺沒有得到應有的關心和尊重，酒店存在著內部人員關系過于復雜，人際關系過于緊張的問題。3．尋求更高的勞動報酬 酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術行業員工的工資水平，廣州花園酒店的員工為了得到更高的報酬，只能選擇跳槽。另外，外資酒店企業的工資普遍高于國企性質的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機會就會跳到外資企業。 一部分本、專科高學歷的員工認為讀了三、四年的大學，掌握了一定的理論知識，在酒店理所應當是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升，必須從底層做起，只有熟練并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔任管理層，這種理想和現實的強烈反差，使得員工失去繼續工作的信心，最后導致人才流失到其他行業。人才流失對酒店發展的影響 員工流動可以保證企業人才的不斷更新，但目前我國酒店業員工如此高的流動率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了不利的影響。四、經營成本增加（一級標題格式：序號為“一、”，小三號黑體字，獨占行，起首空兩格，末尾不加標點） 流失會造成酒店經營成本增加。員工流失成本（Employee Turnover Cost）是指由于員工自愿（主要指辭職）或非自愿（主要指解雇）以及企業為替換該員工過程中所發生的一系列直接或間接的費用。酒店招聘、培訓人才，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨著員工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行業。酒店為了維護正常的經營活動，在原有人才流失后，需要重新招聘合適的人才來填補空缺職位，從而需要支付一定的更替成本。根據美國管理學會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資