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我國民營企業的發展歷史與現狀(編輯修改稿)

2026-07-19 01:24 本頁面

　

【文章內容簡介】企業制度也就是企業經營和管理行為的一系列規則與規范的總和，具體包括：產權制度，人力資源管理制度，生產管理制度，財務管理制度，質量管理制度等。這種行為規則、規范的約束，在企業內部形成了有效的權力制衡關系，從而使得企業各方的權、責、利得到有效的均衡。企業制度的確定性，可以減少管理的隨意性和不確定性，使得企業組織能夠最大限度的發揮其組織。當然企業制度并非是一成不變的，而應當在不斷的、穩定的創新、優化過程中，保持和增強科學、高效的企業制度體系的運轉效能。我國民營企業的治理模式特色，目前體現為大多數企業采用家族治理模式，其類型主要體現為獨資企業、合伙企業、有限責任公司和股份有限公司四種。從產權結構來看，我國民營企業的產權特征表現為明顯的家族積聚、資本高度集中于企業主本人，投資的收益和風險也高度集中于企業主本人。與國有企業相比，這種明晰的產權和靈活的機制使得民營企業在改革時期的市場經濟中呈現出了無比的活力。但是，資本結構的集中單一，使得產權的封閉性增強，直接限制了民營企業從社會范圍里獲取資源的能力。從決策模式來看，企業家個人決策仍然占有相當大的比重。國內外優秀企業的經驗證明，企業文化的形成對實施公司的戰略規劃、發展壯大員工隊伍是一個不可或缺的管理手段。中國的海爾、聯想等企業成功的秘訣之一，就是發展了一整套公司理念和經營哲學，形成了自己獨特的企業文化。如果說企業制度是企業的軀體的話，那么企業文化則應該是企業的靈魂，是企業核心競爭力的重要組成。企業文化是被全體員工認同的，包括企業使命、價值觀、經營哲學等的一系列價值體系。它的強烈導向性，有效地約束、激勵員工的行為，從而從根本上提升企業的整體素質。因此，民營企業要做強做大，不僅僅需要資金、技術、人才等方面的支持，也需要來自企業文化的支持。企業是社會的微觀構成，企業文化也是社會文化在企業中的具體體現。我國民營企業的文化建設，應當符合我國特有的社會歷史文化、現實環境等。我國相當一部分的民營企業，企業文化陳舊，管理缺乏人性化，勞資雙方尖銳對立，對民營企業的進一步發展產生了很大的阻礙。從傳統的文化觀念上來說，我國民營企業的企業文化不是以契約為基礎而是以倫理、道德為基礎，這與西方管理文化有著很大的出入，造成了企業在管理上的困境。這是一把雙刃劍，處理得當，能高度調動員工積極性，有效地促進管理；反之，則造成人心渙散，矛盾重重。其次，我國長期存在的“仇富”心理，仍然有著一定的影響。因此，民營企業家自身的價值觀和員工的心態對民營企業文化形成的影響也相當重要。最后，我國是社會主義國家，在長期的階級斗爭中形成的階級觀念需要疏導。企業經營結果的分配合理化和員工合法權益的保護，也應當是企業文化建一個重要方面。第3章　民營企業可持續發展的對策分析要增強民營企業競爭和發展實力，必須重視建設先進的企業文化和管理機制，實現制度化管理和人性管理的有機結合。“社會價值最大化，員工利益特殊化”的價值觀。民營企業必須同時兼顧業主利益、社會利益和員工利益，特別是員工利益，并以此作為企業的宗旨，才是企業生存和發展的根基。依能力強弱，責任大小，貢獻多少，工作好壞，按績按勞分配，分配形式應多樣化，既有工資、獎金、股份、福利津貼等物質獎勵，也要有職位升遷、榮譽稱號、安全退休、旅游休假，教育培訓等非物質獎勵。“干部”有職有責有權。企業“干部”或稱為企業中高層管理人員，是企業的中堅力量。用好這一批人，使其成為能同企業一起抗擊風浪的不可動搖的層層核心，是企業人力資源管理和開發的重要內容。對于民營企業要做到這一點，首先是老板的人才觀和人力資源管理思想要正確，要超越自我，要信任人才，放手放權。、公正、準確的考核制度。民營企業的考核應規范化、制度化。要體現考核的嚴肅性、公正性，只能有一個規則。考核應以關鍵業績為主，對不同類型崗位制定不同的關鍵業績指標體系(KPI)。使考核盡可能量化。，建立現代企業治理模式家族式管理模式在企業發展初期有一定的合理性，但它由于其內在的弊端也將成為企業進一步發展的栓桔。著名民營企業家劉永好就多次說過:“家族制是制約我們民營企業發展的一個重要因素。”家族化管理的弊端主要表現在四個方面:一是在決策問題上，往往由“老總”一個人說了算，這就容易造成決策失誤，另外加上“老總”管理能力有限，從而導致企業陷入困境乃至破產。二是在接班人問題上

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