薪資調整時溝通的步驟和技巧概論(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業化人才，有專業化市場。這樣，給專業人才提供的薪資和報酬也是按專業化的思路來做，這是一個必然的發展趨勢。工資系統的決定因素企業本身的業務性質決定整個工資系統的幅度、標準和工資結構。比如說做軟件開發的企業跟生產洗發水的企業工資標準肯定不一樣，而且工資結構也不一樣，因為業務性質不一樣。●企業工資系統的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。●職位的工資標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。●職位的工資結構，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。所謂體制，民營企業是一種體制，國營企業是一種體制，股份企業是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結構、標準和幅度范圍。外資企業和合資企業相對來講，工資的標準比較高，本土企業可能會稍低一點，在本土企業中，民營企業、私營企業跟國營企業又有區別，因為這些不同的企業經營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資標準。參照企業所在市場的行情來確定具體的工資系統。企業工資系統的設計有一個市場導向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業所在的地區市場和行業市場以及企業的定位。一個是市場，一個是企業本身的市場份額，兩者結合起來，企業的總體工資水平處在同行業里什么樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了。【總結】本講從薪資管理經理的角度介紹了工資系統設計的一些思路和方法。一個是企業的職位體系應該包括哪些內容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統的；二是企業的體制、業務性質和市場行情是決定企業工資系統的主要因素。工資系統的結構和單一職位的工資結構企業工資系統以職位系統為依據建立結構化框架，對企業管理十分重要。如果工資系統能使業務組織、員工資源開發、組織士氣激勵相應有序、規范化，會直接提升企業效益。建立工資系統要抓住兩個結構，一個就是系統本身的結構，一個是每一個職位應該有的結構。工資系統是根據職位體系建立起來的，有職位體系，就有相應的工資系統，就會有工資的類型，每一個工資類型都會有幾個級別，這些就是工資系統的一個基本結構。工資系統的結構可以比較簡單，可以根據企業的規模、發展階段、行業特點、發展戰略來制定，有或沒有會給企業帶來巨大的不同效果。結構化的工資管理包括工資系統的結構和職位工資的結構。單一職位的工資結構就是基本工資、浮動工資和獎金。工資系統結構的設計工資系統結構的三種類型—整個企業只有一個工資類型這種工資類型只有一個級別或一個寬帶，也就是說，所有的員工不管是哪個職能部門，屬于同一個工資類型，都是一個工資的級別體系。這是一個比較簡單的較初級的做法。優點：這種做法最大的好處，就是所有的員工都可以往這個類型里套，工資管理比較簡單，不需要針對不同的部門設立不同的工資標準。缺點：各業務部門之間會相互比較，因為在企業里，各業務部門的地位是有區別的，給公司的業務帶來的影響是不一樣的。比如，兩個同時進公司的員工，一個在財務部，一個在銷售部，而且基本資歷和各方面的情況都差不多，兩年以后，通常銷售部的員工工資拿得多。因為銷售在企業的業務流程中處于龍頭地位，企業需要給予更多的更強的激勵才能推動整個公司的業務發展。所以如果按級別本身來講，兩年以后兩人都可能從五級提升到六級，但是從個人工資方面來講，銷售人員肯定會超過財務人員。這種同一工資類型和級別的不同員工就要攀比，形成一種心理的不平衡，從而阻礙企業發展。不同的工資類型同類型的部門制定同一個工資類型，最通常的做法是：●市場、銷售等業務前線的部門采用一個工資類型，因為他們的工作性質差不多，彼此間也可以相比；●技術部門，比如研發、工程部，可能生產部的一部分也在其中，是技術主導型的，這些同類型的部門組成一個工資類型；●行政、財務、人事行政部門，就是行政部門的一些工資類型。優點：把同類性質的業務部門歸在一起。比單一的工資體系要稍微有所區別，做工資標準的時候，可能要有三張表。缺點：幾年以后，逐漸地也會出現類似第一種工資類型碰到的問題。比如說，財務部門的人可能會與人力資源部門比，或者是銷售部門的人跟市場部門比。因為畢竟他們的職能性質還是有區別，不能說一樣的學歷情況，一樣的工作年限，或一樣的資歷就拿一樣的工資。因為工資很多情況下會受業績的影響，就會出現區別。要克服以上兩種工資類型存在的問題，比較前衛的一種做法就是設計職能化的工資體系。職能化的工資體系的一個基本的思路就是，有幾個職能部門就有幾個工資類型，甚至每一個工資類型里設幾個級別，級別之間的幅度等關鍵的工資管理的一些設計要求或設計標準都不一樣，完全根據本部門的特點來定。工資級別與工資幅度下面以職能化的工資類別為例，講解工資系統設計。另外兩種管理更容易，可以類推。別同一工資類型中某一職位級別可以設置若干工資級別，用的較多是3到6級。一般職位級別與工資級別相一致，部分企業也有一個職位級別包含2到3個工資級別，視企業的規模和業務復雜程度而異。原則是體現區別又容易操作。定級別應和職位相對應，而且要考慮到最低職位和最高的職位，尤其是最高職位。職位和任職人員是有區別的，有一些職位體系里有，但是有可能沒有人任職。因為當有人來任職的時候，一定要有一個工資系統來支持，否則是不合適的。下表是某公司的職級工資表：職位級別工資級別工資（元）Ⅰ1211001300Ⅱ123140016001700Ⅲ12341900200022002300Ⅳ12342500280030003500Ⅴ12343700400043004600Ⅵ123456490053005500580061006400同一職務級別中的最低工資與最高工資之間的范圍，這一指標最能體現企業對個人績效激勵的力度。最高級別幅度應高于本級別最低工資的30%到100%，比例越大激勵力度越大。上圖是某公司會計級別中的工資變動以及級別內四個層次的比例關系。%。度反映連續兩個級別之間各自最低工資的遞增幅度，就是級別之間的級差。通常在30%到60%之間。如果用上面的方式把會計和高級會計兩個圖畫出來，你會發現，兩個坐標系會有一些是交叉的，而不是遞增的。就是說，資歷比較老的會計的工資，比如做了四年的會計，比剛剛做高級會計的工資可能還會多一點。這就是為什么工資級別的幅度是30%到100%，而工資級別間的遞增幅度卻是30%到60%。為什么會這樣設計呢？其中一個最基本的指導思想，因為空缺不總是有的，但如果員工做得還可以，也應該給他一個漲工資的幅度，他沒有機會晉升，那在本崗位上還應該有一些空間可以往上走，所以一般的工資系統都會有交叉，這是一個特點。另外一個特點是，遞增幅度和級別幅度一樣，百分比越大，說明公司的激勵力度越大。比例越大，表明一個企業所有職位中，高職位的工資跟低職位的工資差別越大，一個效果就是激勵員工的績效，績效好的，就可以往高的職位晉升，高的職位就意味著高回報，這是一個最基本的道理。單一職位工資結構的設計單一的職位工資結構的設計，每個職位工資包含固定工資（或叫基本工資或崗位工資）、浮動工資和獎金三個要素：通常而言，基本工資是對該職位基本職能和基本貢獻的回報，也是對員工基本收入和基本生活水平的保障。浮動工資和獎金是對員工在某一時期內具體的業績和貢獻的評價和回報。浮動工資的一個特點是員工肯定可以拿，至于拿多拿少跟他的業績直接相關，所以叫浮動工資；獎金跟固定工資和浮動工資的區別就是不能期望一定會有，完全根據企業的情況隨機給的一個獎勵。即固定工資、浮動工資、可能的獎金的平均值之間的比例。這一比例在職位的不同類型和不同級別間有很大差異，是反映該職位特殊的工作性質和激勵的方法。通常企業中的低級職位和管理類職位，其固定工資所占的比例很大，在70%到100%之間；而市場業務人員和經營層高級管理職位，其浮動工資所占的比例較大，在30%—60%之間。固定工資、浮動工資和獎金的比例決定要素是什么？銷售部門的業績，主要是靠訂單、靠業務量來衡量。人力資源部門的人不一樣，只要來上班，積極一點跟稍微積極一點，肯定都在工作，估計可能是10%或20%的區別，或者最多30%的區別。這是由業務職能來決定的。另外一個因素是級別的不一樣。比如級別低的銷售人員，完全靠個人的努力，所以浮動工資比例就高一些，但是級別高了以后，比如銷售經理或銷售部門的總監，其工作中還有管理職能，管理職能相對來講長期才能見效益，所以固定工資比例就高一些。企業的決策層，浮動工資的比例也是很大的。因為公司的經營業績是靠其長期的努力得來的，所以即使他基本工資的數額不少，但為了激勵他能夠把整個公司經營得更好，就把他的薪水直接跟公司的效益掛上鉤，所以其浮動工資的比例也較大，一般都會在30%到40%左右。【自檢】你認為你的企業職位工資結構的設計是否能反映業務部門的業務性質和職位的級別？你判斷的依據是什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【總結】●工資類型的選擇，包括單一工資類型，職能化工資類型，中間類型。●不同的職位級別有不同的工資級別和工資幅度；同一職位的不同級別工資中應保持一定的遞增幅度，遞增幅度越大，企業激勵力度越大。●職位工資由固定工資、浮動工資和獎金構成。不同的單一職位工資其固定工資、浮動工資和獎金之間的比例是不同的。作為薪資管理經理要創建企業自己的薪資體系，而不能只是沿襲。很重要的一個方面就是根據企業的業務性質和自身的特點，參考市場上的一些標準來建立有自身特色的工資系統。以企業的體制和經營效益為基礎，不同的地位和戰略具體反映在：●員工在業務經營中的作用和地位●企業員工隊伍的配置要求和配置任用的制度●員工隊伍的來源●企業在人力資源上的成本投入份額【案例】北京的軟件行業員工的工資普遍都比較高，月薪5000或者8000元都是很普通的；但制造業中，比如生產線上的技術工人，月薪2000元已經很高了。為什么會有這么大的區別呢？你可能以為學歷不一樣，技能不一樣，或其他各種各樣的解釋，但是從根本上講，是這兩個行業和業務性質決定了工資標準不一樣。【自檢】請分析一下，為什么不同行業（比如軟件和制造行業）間的工資差別會如此大呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________成本結構分析（以洗衣粉制造業和軟件業為例）：一般一袋洗衣粉的價錢大約3～5元，約10%的利潤，成本是價格的90%左右。成本因素主要包括原料（香精、漂白粉及各種洗滌成分）和勞動力成本（即工資），此外還有運輸和分銷成本。其中，勞動力的成本即工資大概占20%，而洗衣粉的價錢本來就不算很高，洗衣粉制造業的工資標準基本上在它成本結構的20%的范圍內。再回過頭來看軟件開發產業。它最大的成本是智力，是開發能源的時間，即工資，至少要占到50%或60%；其他的日常管理維護費用可能占10%到20%，利潤有20%到30%。軟件產品的價格也不低，所以工資水平就很高。成本結構中智力所占的份額越大，工資標準就越高，這是一個很簡單的道理。業務性質由行業的成本結構所決定，不管什么體制的企業都有一個共同的行業基礎，這是第一位的。用不同技能水平的人，為企業帶來的生產效率就不一樣，這也是工資標準的一個決定因素。仍然以洗衣粉業為例。比如洗衣粉包裝，如果是手工包裝，小學或者是初中畢業就能夠做這個工作，但是自動化包裝就至少要求技校畢業才可以。他們的生產效率是不一樣，自動化包裝兩三個人就能夠管理一個包裝流水線，但手工包裝要六到八個人才能管一臺包裝機。生產率不一樣，工資標準當然不一樣。技術必然跟體制聯系在一起。因為企業經營有兩個不同的指導思想，一是安排盡可能多的人就業，另外一個指導思想是盡可能創造好的效益，這就要求不同的技術水平，從而產生不同的生產效率。在計劃經濟體制下，可能前者用得更多一點，但是在現代市場競爭的體制下，后者就會多一點，所以不同的體制工資標準會不一樣。以企業工資水平的市場競爭力為導向如果企業在員工任用方面沒有必要的選擇權，工資沒有吸引力，員工的積極性沒有被開發出來，企業的業務能力就沒有保障，效益也無從保障，而這一切的關鍵在于企業制定具有市場競爭力的工資標準，才能保障企業能夠吸收并保留稱職的員工。在參照市場水平決定員工工資標準的時候，競爭市場的界定和比照職位的認定是兩個重要的技術環節：(1)競爭市場以人才流動的市場為對象；(2)比照職位以同等資歷同等職責范圍為條件。企業要聘用新員工，設置一些新的職位，這些職位的工資標準的制定，一般的做法是進行市場調查，可能一年一度，在本行業、本地區的同行業里了解同樣的職位市場上付多少錢，然后決定企業的工資標準，這是最直接的一種做