人才測評在招聘中的應(yīng)用研究畢業(yè)論文(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 的質(zhì)量檢驗(yàn)關(guān)。在對應(yīng)聘者有了準(zhǔn)確的把握后，企業(yè)便可以在應(yīng)聘者和招聘崗位之間進(jìn)行匹配比較，從而做出科學(xué)有效的招聘決策。3 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)招聘中的人才測評現(xiàn)狀及問題分析 行業(yè)及公司情況介紹電機(jī)行業(yè)是一個比較傳統(tǒng)的行業(yè)，經(jīng)過兩百多年的歷程，它已經(jīng)成為現(xiàn)代生產(chǎn)、生活中不可或缺的核心和基礎(chǔ)，是國民經(jīng)濟(jì)中的重要一環(huán)。從2007年到現(xiàn)在，我國電機(jī)行業(yè)一直保持著高速發(fā)展的態(tài)勢，對外出口需求也十分可觀15。隨著生產(chǎn)現(xiàn)代化程度的不斷提高，人們對家用電器、汽車的消費(fèi)不斷增加，電機(jī)市場的需求將越來越大，競爭也將越來越激烈。電機(jī)行業(yè)是常州的支柱產(chǎn)業(yè)之一，為在競爭中謀求更好的發(fā)展，業(yè)內(nèi)多家企業(yè)都結(jié)合自身優(yōu)勢，進(jìn)行產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整和生產(chǎn)要素組織，優(yōu)化服務(wù)流程，大大提高了生產(chǎn)能力，且在2008年度為全市規(guī)模以上工業(yè)產(chǎn)銷規(guī)模雙雙突破5000億元大關(guān)、利潤突破200億元大關(guān)做出了重大貢獻(xiàn)16。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)股份有限公司（原武進(jìn)電機(jī)廠）始建于1959年，屬國家經(jīng)貿(mào)委機(jī)械工業(yè)局重點(diǎn)企業(yè)，專業(yè)生產(chǎn)起動機(jī)和發(fā)電機(jī)兩大類200余種型號的產(chǎn)品，年生產(chǎn)能力達(dá)200萬臺。公司技術(shù)開發(fā)能力強(qiáng)，產(chǎn)品采用計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)，在國內(nèi)同行業(yè)中占據(jù)領(lǐng)先地位。98年3月與機(jī)械工業(yè)部上海內(nèi)燃機(jī)研究所共同組建了國內(nèi)第一家機(jī)械工業(yè)內(nèi)燃機(jī)電機(jī)技術(shù)中心；98年12月通過了中國質(zhì)量協(xié)會組織進(jìn)行的ISO9002質(zhì)量認(rèn)證，為新產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)品質(zhì)量的進(jìn)一步提高奠定了強(qiáng)有力的基礎(chǔ)。公司擁有多個國優(yōu)、部優(yōu)和省優(yōu)產(chǎn)品，“武電”牌直流起動機(jī)連續(xù)三年被評為江蘇省名牌產(chǎn)品，并開發(fā)出多項(xiàng)高新技術(shù)產(chǎn)品和國家級重點(diǎn)新產(chǎn)品，其中QD1315E起動機(jī)獲省創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)秀項(xiàng)目獎，98年開發(fā)的40MT電機(jī)已批量出口美國市場。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)具有良好的市場基礎(chǔ)和知名度，特別是起動機(jī)的產(chǎn)銷量居國內(nèi)同行業(yè)之首，國內(nèi)市場占有率達(dá)18％，產(chǎn)品與60余家主機(jī)廠配套，經(jīng)國內(nèi)多家汽配、農(nóng)機(jī)公司銷售，部分產(chǎn)品遠(yuǎn)銷國際市場17。董事會總經(jīng)理財(cái)務(wù)部銷售公司副總經(jīng)理生產(chǎn)部辦公室質(zhì)量保證部人事勞資科行政部設(shè)備科研究所檔案科一車間二車間四車間三車間五車間六車間圖31江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)圖 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評在招聘中的應(yīng)用調(diào)查本次調(diào)查活動于2009年7月至8月展開，以江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的行政管理人員為主要調(diào)查對象，涉及多個部門員工包括總經(jīng)理和副總經(jīng)理在內(nèi)，共發(fā)放問卷100份，經(jīng)篩選獲得有效問卷96份，有效率達(dá)96%。因行業(yè)特點(diǎn)接受調(diào)查的男女人數(shù)比例為3：1，多集中于26~35歲(%)和36~45歲(%)兩個年齡段，學(xué)歷以大專(%)和本科(%)為主。公司現(xiàn)有員工1300多人，人事結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，主要缺乏有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)工人和高級管理人才，近年來招聘崗位和人數(shù)都有減少的趨勢，每年錄用的人數(shù)大致在30~50人左右，技術(shù)工人和普通工人的流失率較大。 公司員工對人才測評的認(rèn)識2003年常州市組建人才評價推薦中心，推廣人才測評技術(shù)的應(yīng)用，為大量機(jī)關(guān)企事業(yè)單位提供人才測評服務(wù)。江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)借此機(jī)會開始在招聘中引入人才測評，為科學(xué)選人、合理用人、有針對性地培訓(xùn)員工提供可靠依據(jù)。表31數(shù)據(jù)為公司員工對人才測評相關(guān)概念的了解程度，大家對人才測評最熟悉，對崗位評價相對不熟，對其余概念則處于一般了解的狀態(tài)。從調(diào)查后的訪談中可知，那些選擇完全了解的員工大多還停留在理論理解上，并不清楚如何在實(shí)際測評中運(yùn)用這些概念。表31公司員工對測評概念的了解程度項(xiàng)目很不了解不了解一般比較了解完全了解工作分析0%%%%%工作說明書0%%%%%崗位評價0%%%%%人才測評0%%39,5%%%招聘評估0%%%%%資料來源：作者調(diào)研資料整理調(diào)查顯示公司員工普遍認(rèn)為招聘與錄用、薪酬福利管理、處理勞動關(guān)系糾紛在人事工作中的重要性程度較高，人力資源規(guī)劃、工作分析、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等無關(guān)緊要。同時，依據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)可知，測評工具在公司招聘中的運(yùn)用情況一般，但超過半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測評的發(fā)展前景良好，具體數(shù)據(jù)見圖3圖33。 9 圖32測評工具在公司內(nèi)的應(yīng)用情況資料來源：作者調(diào)研資料整理圖33對人才測評發(fā)展前景的看法資料來源：作者調(diào)研資料整理（注：圖3圖33中很好與很差兩個選項(xiàng)的數(shù)據(jù)均為零，故未在圖中顯示標(biāo)出） 公司對人才測評方法和考察素質(zhì)的選取江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測評方法以面談模擬、事實(shí)判斷和心理測驗(yàn)等為主，而公文處理、管理游戲、角色扮演、小組討論等基本沒有使用。公司沒有自行開發(fā)的人才測評量表，公司選拔新員工的方法主要有簡歷、推薦材料、面試、體檢、工作試用和心理測評，對應(yīng)聘者的品德素質(zhì)、文化素質(zhì)和身體素質(zhì)的要求比較高，具體構(gòu)成比例詳見圖34。圖34對應(yīng)聘者素質(zhì)要求的構(gòu)成比例資料來源：作者調(diào)研資料整理公司招聘不同崗位員工時考慮的因素比重各不相同。招車間工人主要考慮性別和工作經(jīng)驗(yàn)，招技術(shù)研發(fā)人員和中高層管理人員則比較看重工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷，此外，僅對銷售人員和普通辦公人員有外表上的要求，各種因素的具體比重見表32。表32公司招聘不同崗位員工時考慮因素的權(quán)重分配崗位因素學(xué)歷性別年齡畢業(yè)學(xué)校工作經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)成績外表車間工人15%20%15%10%20%15%——銷售人員15%10%15%10%25%10%15%普通辦公人員20%10%10%15%20%15%10%技術(shù)研發(fā)人員25%5%5%15%35%15%——中高層管理人員20%10%10%15%30%15%——資料來源：作者調(diào)研資料整理 人才測評對公司招聘決策的影響調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，接近半數(shù)的受調(diào)查者認(rèn)為人才測評的結(jié)果是公司做出錄用決策的重要參考因素，具體影響程度具體見圖35。 圖35人才測評結(jié)果對公司錄用決策的影響程度資料來源：作者調(diào)研資料整理人才測評對公司產(chǎn)生的作用主要體現(xiàn)在：提高了人力資源的業(yè)務(wù)效率、提高了人才選拔的科學(xué)性、提高了人才招聘的有效性，具體比例見圖36。圖36應(yīng)用人才測評對公司產(chǎn)生的作用資料來源：作者調(diào)研資料整理 江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)人才測評中存在的問題 對人才測評的認(rèn)識存在誤區(qū)目前，江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)僅在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)用人才測評，還未涉及企業(yè)人力資源規(guī)劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，對人才測評的相關(guān)技術(shù)和測評結(jié)果的正確使用缺乏了解，在認(rèn)識上存在著一些誤區(qū)，主要可分為以下兩派：一派堅(jiān)持人才測評無用論，認(rèn)為現(xiàn)代人才測評可有可無，費(fèi)時、費(fèi)力還增加成本，不如傳統(tǒng)的人才選拔方法實(shí)惠。他們覺得不用現(xiàn)代人才測評技術(shù)選人、用人，企業(yè)發(fā)展也不受影響，沒有認(rèn)識到引入人才測評不只是簡單地引入一種人力資源管理工具，也是引入一種新的管理理念和管理機(jī)制，能為企業(yè)建立公平、科學(xué)、客觀的評價機(jī)制，提高人事決策的成功率和效率。另一派則過分夸大現(xiàn)代人才測評的作用，期望用人才測評結(jié)果直接代替人事決策。他們把測評結(jié)果報告中的每一句話都當(dāng)作是真理，沒有認(rèn)識到是否錄用或晉升一個人，不僅要看這個人的綜合素質(zhì)，還要考慮崗位勝任要求和企業(yè)文化等客觀環(huán)境因素。人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率，最終的用人決策必須有主觀判斷，不能僅憑測評結(jié)果。 缺乏規(guī)范的測評體系和專業(yè)的測評人才江蘇恒力電機(jī)集團(tuán)的人才測評還處于發(fā)展的初級階段，規(guī)范化程度不高，尚未建立標(biāo)準(zhǔn)化的測評體系，只是簡單地引入一些測評軟件輔助招聘，沒有根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇合適的測評工具。公司對于各種測評方法的選用和測評結(jié)果的分析都沒有完整的操作流程和規(guī)范，也沒有針對不同崗位的勝任要求選擇不同考察方向的測評方法，只是單一地選擇一種測評方法對應(yīng)聘者