sta公司薪酬體系現狀分析及對策研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 經濟人，都在市場中通過最佳配置資源來追求最大化利益，對雇主而言，他所應該雇傭的最佳人數就在于當勞動者的邊際收入等于雇傭他所花費的邊際成本的那一點。工人的薪酬等于這個邊際生產率的價值，如果工人所增加的產量小于付給他的薪酬，雇主就不會雇傭他；相反，如果工人所增加的產量大于付給他的薪酬，雇主就會增加雇傭的工人人數。只有在工人所增加的產量等于付給他的薪酬時，雇主才既不增加也不減少工人。自然，工人的薪酬水平由最后雇傭的工人的產量決定。，E點就是邊際生產點，OP就是工人所接受的薪酬水平。 邊際生產率工資理論Fig. The salary theory of marginal rate of productivity邊際生產率薪酬理論建立起了薪酬和生產率之間的本質聯系，從而開創了薪酬問題研究的新時代，但是由于其假設與實際生活確實不相符，現實生活中不存在完全競爭的市場，而且實際生活中勞資雙方都可能采取一些措施來保障自己的利益，因此邊際生產率薪酬理論很難說明為什么現實生活中工人的工資并不一定等于邊際勞動生產率的情況。 供求均衡薪酬理論供求均衡薪酬理論的創始人是阿爾弗雷德馬歇爾（Alfred Marshall），他在其名著《經濟學原理》中指出，工資水平由勞動要素的均衡價格決定。各種生產要素（勞動、土地、資本等）都可以視為商品，商品要素收入（薪酬、地租、利息等）則表現為這些商品的價格。作為價格，它們也都取決于市場供求這兩方面的均衡力量，即取決于要素的邊際產出與要素供給者的邊際負效用之間的某種均等關系。從需求方面看，薪酬取決于勞動的邊際生產率或勞動的邊際收益率，廠商愿意支付的薪酬水平，是由勞動的邊際生產率決定的。從供給方面看，薪酬取決于兩個因素：一是勞動力的生產成本，即勞動者養活自己和家庭的費用，以及勞動者所需的教育、培訓費用；二是勞動的負效用，或閑暇的效用。 均衡工資理論Fig. The salary theory of equilihrium，橫軸代表的是雇主所雇傭的工人數量，縱軸代表的是工人的工資水平，DD1代表的是勞動力的需求，SS1代表的是勞動力的供給，E點是供需平衡點，在E點水平上實現最佳雇傭人數OR，以及工人的工資水平OP。在E點，雇主所需要的雇傭人數得到滿足，愿意按照某個工資水平工作的人們也得到了就業，OP就是均衡工資率。均衡工資率隨著勞動力市場供求關系得變化而發生變動。不過，當工資上升到一定程度后，即使雇主繼續提高工資，工人的勞動供給量卻不再增加，甚至會減少，出現向后彎曲的勞動力供給曲線，形成新的均衡點E1和新的均衡工資率OP1。當達到新的均衡點E1時，工人對貨幣工資的需求已經不再那么迫切，而對閑暇時間的需求日益上升，貨幣帶來的邊際效用遞減，而閑暇帶來的邊際效用遞增，工人寧可少拿工資而多獲得閑暇時間。 均衡工資理論Fig. The salary theory of equilihrium供求均衡薪酬理論從需求、供給這兩個方面對薪酬進行分析，較邊際生產率薪酬理論大大前進了一步，它奠定了現代薪酬理論的基礎。 集體談判薪酬理論 邊際生產薪酬理論、供求均衡薪酬理論均以勞動力市場買賣雙方的完全競爭為前提。隨著勞動力市場雙方組織力量的成長，這個前提很難成立，薪酬分配越來越取決于市場不同主體力量的對比，取決于市場均衡之外的交涉和權利斗爭，因而以集體談判為背景的薪酬理論逐漸發展起來[9]。英國經濟學家庇古建立了一種短期薪酬決定模型，它討論了勞資雙方可能達成協議的薪酬上下限。他認為，當薪酬通過集體交涉決定時，薪酬率不再是由勞動供求決定的單一點，而存在一個不確定性范圍。勞方最初的薪酬要求是上限，雇主最初愿意提供的薪酬是下限。不確定性范圍的大小與雇主對勞動者的需求彈性以及勞動者對工作的需求彈性有關，而最終確定的薪酬率則取決于雙方的談判技巧和談判實力。 集體談判薪酬理論就如何確定短期貨幣薪酬而言，是迄今為止做出最好解釋的一種理論，在一定程度上講，它是集體談判制度以及工會作用的理論基石和實踐總結，是現代企業工資理論的一個較重要的理論學說。而邊際生產率薪酬理論則是對長期薪酬水平的基本要素做出的最好的一種解釋，兩者有一種內在的統一和相互補充。 人力資本理論 人力資本理論的淵源可以追溯到古典經濟學家亞當斯密和近代經濟學家馬歇爾等人，但他們都未作深入研究。真正提出人力資本理論的是美國經濟學家西奧多舒爾茨，后來加以發展的是加里貝克爾。西方經濟學認為資本有兩種形式，即體現在物質形式方面的物質資本和體現在勞動者身上的人力資本。勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本。人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，包括教育培訓支出、保健支出、勞動力國內和國外流動支出、以及搜集價格與收入的信息等多種形式，其中最主要的是教育支出，這些投資都有初始支出，都希望未來獲得投資報酬。人力資本投資的目的，從國家及企業等單位來說是為了經濟的增長，對勞動者個人來說是為了獲取收益，從薪酬角度來說，只有未來得到的薪酬現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，政府、企業、個人才愿意投資。也就是說，人力資本投資必須得到補償。 人力資本理論可以用來解釋企業雇員之間的收入差距，同時，它也是企業人力資源開發和利用的理論基礎，因此在企業管理中日益受到重視。 效率工資理論效率工資理論[12]的基本觀點是工人的生產率取決于薪酬率。薪酬率的提高將導致工人生產率的提高，故有效勞動的單位成本反向可能下降。因此，企業降低薪酬，不一定會增加利潤，提高薪酬也不一定會減少利潤。這主要是由于薪酬通過刺激效應、逆向選擇效應、勞動力流通效應和社會倫理效應發生影響所致。效率工資理論在西方比較流行，它可以用來解釋高工資與高失業之間的關系，較高的工資水平和較高的失業率，都會增加雇員失業的機會成本，因而他們在工作中會自動地提出努力水平，以防止失業帶來的損失。 以上是比較有代表性的薪酬理論，此外，還有理論分享薪酬理論、家庭經濟理論和知識資本理論等。這些理論雖然多少都存在著不足之處，但對現代企業的薪酬體系的建立，仍具有重要的理論指導意義。 現在薪酬管理發展趨勢及主要模型　薪酬制度對于企業來說是一把“雙刃劍”，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才；而使用不當則可能給企業帶來危機。建立全新的、科學的、系統的薪酬管理系統，對于企業在知識經濟時代獲得生存和競爭優勢具有重意義；而改革和完善薪酬制度，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。與傳統薪酬管理相比較，現代薪酬管理有以下發展趨勢： 全面薪酬 薪酬既不是單一的工資，也不是純粹的貨幣形式的報酬，它還包括精神方面的激勵，比如優越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等，這些方面也應該很好地融入到薪酬體系中去。內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，偏重任何一方都是跛腳走路。物質和精神并重，這就是目前提倡的全面薪酬制度[13] (Total Compensation System)。 內在薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值。比如，對工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓的機會，提高個人名望的機會，吸引人的公司文化，相互配合的工作環境，以及公司對個人的表彰、謝意等等。外在薪酬，主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。 寬帶型薪酬結構 寬帶型薪酬結構是對傳統上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結構的一種改進或替代。它是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍[14]。 薪酬等級的寬波段化與企業組織結構的扁平化趨勢是一致的，其主要特征是：(1) 加大專業人員、管理人員和領導者的工資線差距，即減少公司薪等(Salary Rank)。傳統的薪酬體系的等級一般都有10甚至20個薪酬等級，而寬帶薪酬體系設計一般只有5或者7個薪等。特別是現在比較流行的，大多數咨詢公司為企業客戶提供薪酬咨詢中廣泛采用的寬帶薪酬等級設計為5等，即A、B、C、 D和E五等。(2) 工資標準在某一工資類別的不同等級中差距比較大，特別是專業技術人員的工資等級間的差距更大，一般最高檔與最低檔相差一倍以上，即薪距(薪資全距，SalaryRange)范圍增大和薪級(調薪幅度，Salary Grade)增多，讓每個員工都有廣泛的提薪空間。 (3) 職務和工資等級主要取決于本人的專業水平，隨技能水平上升，職位和工資上升，實際上是加大工資中知識技能的含量。 與傳統薪酬結構設計相比，寬帶薪酬主要具有以下優點: ① 減少了工作之間的等級差別，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級制。 ② 有利于增強雇員的創造性和全面發展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向，引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高。 ③ 有利于推動良好的工作績效。 ④ 有利于職位輪換，培育組織的跨職能成長和開發。⑤ 尤其適用于一些非專業化的、無明顯專業區域的工作崗位和組織，這些工作很難運用傳統的工作評價和勞動測量計算雇員的工資量。 “以人為本”的薪酬管理方案 傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的、以對雇員的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代。這種薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段，其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績，目的是通過加大工資中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。 與傳統管理機制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓勵員工參與和積極貢獻，強調勞資之間的利潤分享。其主要的實現措施包括： (1) 把雇員作為企業經營的合作者，建立雇員與企業同榮俱損的工資管理方案。 (2) 改變以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業績付酬機制。 (3) 加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例，使之超出正常工資數額。(4) 使雇員的基礎薪酬部分處于變動中，穩定收入比重縮小，不穩定收入加大。雇員工資的浮動部分視雇員對企業效益貢獻而定。(5) 改變傳統的工作時間計量和管理方法，以雇員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據，體現一種信任感等。 雇員激勵長期化、薪酬股權化 長期的員工激勵計劃日益受到關注。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益，而不是只關心一時一事。其目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩定員工隊伍。其主要方式有：員工股票選擇計劃(ESOP ) ,資本積累項目(Capital Accumulation Programs)、股票增值權(Stock Appreciation Rights)、限定股計劃(Restricted Stock Plans)、虛擬股票計劃(Phantom Stock Plans)和股票轉讓價格(Book Value Plan)等[15]。長期計劃的實施對象主要有兩類：一是企業高層管理人員，因為對經營者的激勵和行為約束更有助于企業的長期發展；二是一些高科技企業，為了防止員工一旦有了新的發明創造之后，脫離原有的企業，自立山頭，對科技人員實施長期激勵計劃。其常用的做法是向有發明成果的科技人員轉贈企業股權，對新技術帶來的利益進行永久性分成。 重視薪酬與團隊的關系以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。 薪酬制度的透明化 關于薪酬的支付方式到底應該公開還是透明，這個問題一直存在比較大的爭議。從最近的資料來看，支持透明化的呼聲越來越高，因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應有的激勵作用大打折扣。而且，實行保密薪酬制的企業經常出現這樣的現象：強烈的好奇心理使得員工通過各種渠道打聽同事的工資額，使得剛制定的保密薪酬很快就變成透明的了，即使制定嚴格的保密制度也很難防止這種現象。既然保密薪酬起不到保密作用，不如直接使用透明薪酬。 實行薪酬透明化，實際上是向員工傳達了這樣一個信息：公司的薪酬制度，沒有必要隱瞞，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之處；歡迎所有員工監督其公正性，如果對自己的薪酬有不滿意之處，可以提出意見或者申訴。透明化實際是建立在公平公正和公開的基礎上的，具體包括以下幾個做法： (1) 讓員工參與薪酬的制定，在制定薪酬制度時，除各部門領導外，也應該有一定數量的員工代表。 (2) 職務評價時，盡量采用簡單方法，使之容易理解。 (3) 發布文件詳細向員工說明工資的制定過程。 (4) 評定后制定的工資制度，描述務必詳細，盡可能不讓員工產生誤解。 (5) 設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴。 有彈性、可選擇的福利制度 公司在福利方面的投入在總的成本里所占的比例是比較高的，但這一部分的支出往往被員工忽視，認為不如貨幣形式的薪酬實在，有一種吃力不討好的感覺；而且，員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。解決這一問題，目前最常用的方法是采用選擇性福利，即讓員工在規定的范圍內選擇自己喜歡的福利組合。 彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新員工福利制度。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。 彈性福利制強調是讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工都有自己“專屬的”福利組合。另外，彈性福利制強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度