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淺談國有企業人才流失的原因及對策畢業論文(編輯修改稿)

2026-07-19 17:04 本頁面

　

【文章內容簡介】更大范圍人員的流失現象發生。二、國有企業吸引和留住人才的對策　　人力是一種資源，人才是一種貴重資源，人才的流失給企業造成的損失不是能以簡單的數字估價得了的。如何降低人才的流失率，將人才的流動率控制在良性范圍內，保持企業活力的同時留住優秀的人才，已成為國有企業人力資源管理者刻不容緩的工作任務。具體來說可以采取以下對策：做好人才篩選第一關——嚴把招聘關人員選聘是企業吸收新鮮血液的源泉，也是企業積累人力資本，提升企業競爭優勢，增強企業核心競爭力的起點。在人員選聘時從戰略上考慮到人員在企業的持續發展性，為降低員工流失率起到了第一層過濾網的防范作用。　　首先，在招聘人員之前，做好崗位空缺分析，確定要招聘到的人員的素質。在需要招聘人員數量的確定方面，可以根據職位空缺數量、企業因發展業務需要增加的人員數量及一定的儲備人員數量（儲備人員占的百分比主要由人員的流失率確定）來決定。這樣可以防止招聘到的人員學非所用，也可以防止出現人員大量富余的現象。　　其次，在人員的招聘過程中，要對應聘者“坦誠相見”。招聘人員要給應聘者以真實、準確、完整的職位信息，這樣才可能產生雇員與企業匹配的良好結果，從而使新雇員在一開始就對企業形成真實印象，不至于在以后的工作中產生很大的失落感，其作用也就相當于打“預防針”。再者，在新員工從進入公司到正式上崗的轉折培訓期間，企業應該做好相關的工作。公司應該給員工一種良好的，積極向上的氛圍。對于公司情況應該作詳細的介紹，對于工作中可能經常出現的問題要如實相告，而不能等員工進入工作發現問題以后，再來作出解釋。提供具有競爭力的薪酬待遇　　薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。達到或者高于同行業平均水平的薪資是員工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止員工流失的必要條件之一。　　首先，薪資水平必須具有外部競爭性。企業必須了解市場同行業的薪酬水平，可以采取調查的方式，也可以利用國家統計局現有的數據資源，根據獲得的數據結果調整本企業的薪資水平。使企業的薪資水平等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。　　其次，企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別，杜絕“大鍋飯”式的絕對公平情況，同時也必須防止因評估誤差而產生的相對不公平。　　再者，采用藝術性的薪酬支付方式，實現薪資的效能最大化。在薪資的支付方式上，可以打破以往簡單的支付方法，采用多樣化的工資支付。在多樣化的工資支付中應該淡化保健性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等，多增強激勵性因素，如：獎金、物資獎勵、股份配送等。設計員工需要的、有吸引力的福利　　完善的福利系統對吸引和保留員工顯得非常重要。福利項目設計得好，能給員工帶來較大的方便和滿意度

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