畢業論文酒店人才流失的原因與對策分析(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 門經理找其談話；核心員工辭職，由總經理找其談話。談話內容組要涉及員工辭職理由、未來職業發展趨向。對酒店的意見和建議。通過老總們的真誠挽留，很多員工可能會收回辭職報告。（3）從生活上關心員工。管理人員關愛員工，為員工提供真誠、優質服務，員工就會更加熱愛酒店，加倍努力工作。這方面酒店主要應該做到三點：一是辦好員工飯堂，保證員工有可口、衛生、優質的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件；三是每逢傳統節日，均發放物資。（4）幫助員工減壓。隨著社會節奏的加快，企業內外競爭的加劇，員工在企業和社會中受到的壓力也逐步增強，酒店業更是如此。酒店應該努力幫助員工減壓，為員工設立圖書閱覽室、乒乓球室等，開辟一個職工休閑場地，為員工提供一個周末釋放自我的場所。（5）開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業余文化活動。這些活動可以包括:舉辦新年聯歡會、開辟“職工園地”墻報、組織籃球、乒乓球等體育比賽、卡拉ok比賽、演講比賽、有獎問答、外出旅游等等 注重員工自我價值的實現 將員工在酒店中所處的角色從“執行者”轉換為“參與者”這種角色的轉變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。酒店應及時公布有關經營目標、發展方向和組織計劃的信息，讓飯店內部各層面員工充分分享信息；給予員工廣泛地參與酒店決策的機會，增強員工的主人意識和責任感。中心的管理者必須從以下幾個方面，注重員工自我價值的實現。具體做法為： （1） 注重個人需求。了解員工個人需求，并盡可能地加以滿足，這是現代管理的重要標志之一。每個員工的需求各有側重，管理人員應從各個不同的側面了解并盡力滿足。 （2）充分授權，讓員工參與管理。這意味著賦予員工更多的靈活性。這樣做，既體現了對員工的尊重和信任，同時也提高了員工的能力，從而增強其自信心，對管理層的信任感也隨之增強。 （3）為人才的獨立創新精神提供條件。人才是酒店個人領域的優秀分子，這一群體都具有不甘落后、自尊心強和不斷進取的心理特征。滿足自我實現的需求還要創造條件，激發他們的創造思維，把他們的全部才能激發出來。 健全酒店管理機制 推行轉崗、輪崗制度 酒店應通過實行崗位交叉培訓，在酒店內部推行轉崗、輪崗可極大地提高員工的部門協調能力與溝通能力，有利于相互配合與相互理解，提高工作效率，也避免了員工對單調的崗位生活的厭倦，提高了員工的工作積極性，穩定員工隊伍。 營造良好的內部溝通環境，建立員工滿意監控機制。 如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與矛盾，降低員工滿意度，因此，建立員工滿意監控機制是非常重要的，使員工的意見和建議及時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛，從客觀上滿足一部分員工參與管理的愿望，也使管理者掌握更多的員工動態。具體做法為：首先，廣州花園酒店應建立員工申訴機制，使員工在受到不公平待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期交流制度。管理者以各種形式及時掌握員工的思想動態，及時解決管理中存在的問題，提高員工的工作滿意度。 建立有效的激勵機制 首先，在實際的激勵機制操作中，酒店應該因時、因人而異，采取適當的激勵措施，將大大有利于酒店管理層人員的穩定以及工作效率的提高。其次，酒店應在分配上盡量做到合理，所有員工在獲得或爭取獎酬資源方面，機會一定要均等。另外，物質激勵要和精神激勵并重。只有這樣才可以融洽酒店員工之間的人際關系，營造一種酒店關心員工，員工熱愛酒店雙贏的環境氛圍。具體做法為： 物質激勵：（1）建立科學的績效考核制度，將員工的個人利益與企業的經濟效益聯系起來、將員工的工資同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，酒店可實施“固定工資+績效工資+效益工資+獎金”的結構模式，這樣有助于酒店留住優秀員工，淘汰不合格員工。以會展為導向的酒店應根據每次辦展的毛利，按照一定比例發放績效薪金給相關部門，數額的多少取決于部門的貢獻，部門再按照貢獻發放給參與者，發放標準依個人貢獻為準。（2）酒店還可以讓優秀的企業人才參與到利潤的分享中來，使其真正與企業風險共擔，利益共享，更能發揮員工的積極性。精神激勵：（1）首先，要讓員工有歸屬感，找到他們精神上的家園，從而真正樹立主人翁的意識，增強對酒店的忠誠度，這就要求創造一種互相尊重、協調一致、和諧融洽的氣氛。（2）及時給予適度的贊美和肯定。管理者對于員工工作中的成績和創新要及時予以表揚和肯定，而不能一味認為做的好是應該的，做錯了就要接受懲罰，這樣會極大挫傷員工的積極性。因為贊美和肯定是對員工辛勞工作的最好回報，可以激發員工的熱情，挖掘員工的潛力。 建立人才數據庫 根據酒店的發展戰略，酒店人力資源部應建立酒店的人才需求系統，定期調查本行業的人才供求狀況，以確定酒店未來需求的人才數量；通過職位分析，以確定酒店未來需求人才數量；通過職位分析，對現有的員工進行“盤點”，建立酒店員工數據庫，其具體內容包括：經歷、學歷、家庭背景、培訓情況、技能證書、職業興趣，特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等等。它是對員工競爭力的反映，可以判斷哪些員工有潛質，可以成為酒店的培養對象，或調到其他合適的位置上；這樣，可以保證酒店空缺的位置有相應數量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補。同時，依據酒店職業人的標準確立什么樣的員工是酒店的人才，他們應該是具備“特殊”素質的員工，他們有“特殊”的思維方式、工作態度和心理素質，對酒店文化認同，一切為客人著想，有潛能，經過磨練后，能迅速成長、獨當一面的可塑之才。然后，分析員工的素質與數量是否與酒店的業務相匹配、人才供給的內部開發及外部招聘比例等。 制定吸引人才策略 制定具有吸引力的薪酬制度 薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達到企業目的的手段。酒店能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優秀人才為酒店服務，調動員工的積極性、主動性，提高員工的工作滿意度和對企業的歸宿感，以及促使員工完成企業的目標都是至關重要的。 所以，建立一個完整的、具有吸引力的薪酬結構是穩定員工隊伍的必要條件。酒店一個完整的薪酬結構應該同時具有三方面的作用：保障作用。這主要是通過基本工資來體現的，員工所獲薪酬數額至少能夠保障員工及其家庭生活和發展的需要，否則會影響員工的基本生活。這種保障作用有助于員工獲得工作的安全感，發揮工作積極性。激勵作用。一個合理而又具有競爭力的薪酬結構能夠吸引人才，激發他們的潛能，提高工作效率，增強員工對企業的忠誠心、責任心、義務感和歸屬感。調節作用。調節功能是指工資的差異可以起到員工配置的調節作用，使各部門、崗位之間實現員工合理流動，促使人力資源的優化配置。一方面酒店可以通過調整內部工資水平來引導員工的內部流動。酒店要盡力改變現在薪酬偏低的狀況，通過向員工提供較為豐厚的薪酬，也能夠提高員工的跳槽成本，有效地抑制員工流出本酒店。另一方面，高薪也能夠吸引外部優秀人才的加盟，引導員工流向最需要的部門、企業，提高人力資源的利用率。酒店在進行薪酬福利管理時，要遵循接受性原則、公平性原則、激勵性原則和個性化原則。合理調整薪酬機構，要考慮員工工齡、崗位特殊性。增設等級，明確反映不同崗位和不同級別的區別；進一步完善績效獎金制度，切實綜合員工工作態度、工作表現和工作成績及個人能力等多方面因素，進行科學量化，并與酒店效益掛鉤。針對酒店的實際情況及崗位的要求進行合理設計，公平性的同時又能體現競爭性，這樣才能激發員工的積極性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現。 為員工提供豐富的培訓機會 有效的培訓可以提高員工的職業適應性和工作效率，增強員工對企業