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企業跨國經營面臨的文化機遇與挑戰：(編輯修改稿)

2026-07-19 18:13 本頁面

　

【文章內容簡介】價值觀的四個方面：個人主義與集體主義、權力差距、不確定性的規避、價值觀念的男性度與女性度。此后，他接受了有的學者用中國人的價值觀（儒家文化的價值觀）進行跨文化研究后對其理論的質疑，從中歸結出他的文化價值觀的第五個方面：長期觀——短期觀。從霍氏的各文化維度指標值中，可得出東西方的文化差異是十分明顯的，就是在同為東方文化圈的中國大陸、日本、香港、新加坡等也是較明顯的。就如中日兩國文化都是一種集體主義導向，但兩種集體主義卻有較大的不同，日本企業中的集體主義更是一種團隊主義，具有團隊精神。文化差異是由各國的歷史傳統以及不同的社會發展進程所產生的，表現在社會文化的各個方面。此外，除了民族、地域文化差異之外，不可否認，還有投資合作伙伴公司“公司文化”的風格差異。可以說，公司內文化差距越大，產生文化沖突與困惑的可能性與強度就會越來越大。在一個具體的國際企業組織中，文化沖突的產生原因主要有：種族優越感、不恰當地運用管理習慣、不同的感性認識、溝通誤會、文化態度等等。管理，對世界上大多數管理者而言，與其說是一門科學，不如說是一門藝術，真正有效的管理是根據當時當地的情況而進行管理，國際企業組織的管理更是如此。如果一位國際企業中的經理自認為自己的文化價值體系優越，堅持以自我為中心的管理觀對待與自己不同文化價值體系的員工，必然會導致管理失敗，甚至遭到抵制，這類例子在中國的外資企業中并不鮮見。不同的文化背景、語言與習俗，會形成不同的文化態度和感性認識，還會造成溝通上的誤會。從國際企業管理學的角度看，文化沖突的形成原因是國際企業經理人員在不同文化背景下經營所必須避免與很好解決的問題，否則必然發生文化沖突，而且文化沖突又導致文化困惑，文化困惑又加劇文化沖突，二者的交互影響，會出現以下不良結果。 1．極度保守：文化沖突影響了跨國經理與當地員工的和諧關系，經理們也許只能按照呆板的規章制度控制企業的運行，對員工更加疏遠；與此同時，員工則對工作變得不思進取，經理的行動計劃實施起來也十分艱難，結果雙方都不會有所作為。 2．溝通中斷：當經理與職工的距離大到一定程度，自下而上的溝通便自然中斷，結果經理人員無法了解真情，雙方在不同的方向上越走越遠。 3．非理性反應：經理人員如不能正確對待文化沖突，就會憑感情用事。這種非理性的態度很容易引起員工非理性的報復，結果誤會越多，矛盾越深，對立與沖突更趨劇烈。 4．懷恨心理：對于發生的沖突結果，沖突雙方如不耐心的從彼此的文化背景中尋求文化“共相”，而一味的抱怨對方的魯莽或保守，結果只會造成普遍的懷恨心理。企業跨國經營由于處在不同“文化邊際域”所產生的文化沖突，對一個渴望實現成功經營的企業來說，無疑是巨大的挑戰，如不有效管理，還會造成國際企業市場機會的損失和組織結構的低效率。在內部管理上，由于人們之間不同的價值觀、不同的生活目標和行為規范必將導致管理費用的增大，增大企業目標整合與實施的難度，提高企業管理運行的成本。在外部經營上，由于語言、習慣、價值等文化差異使得經營環境更加復雜，從而加大市場經營的難度。如我國一些大企業集團在早期開展國際化運營的征途中的所遭受的挫折就有這方面的原因。加拿大的凱林教授的研究發現，合資企業具有很高的失敗率，在全部合資企業中，失敗的合資企業大約占30—40%，有些地方可能略低于這個數字。但也可足于證明跨文化給企業跨國經營所構成的巨大挑戰。　跨文化管理（c

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