組織理論簡要概述(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 任務(wù)執(zhí)行期間需要處理的信息量也就越大。 為此， 吉爾布雷思提出了四種可供選擇的組織設(shè)計： 不使資源供應(yīng)緊張設(shè)置獨立的工作投入垂直的信息系統(tǒng)建立橫向關(guān)系)前兩個方法可以降低對信息處理的要求， 后兩個方法可以增大處理信息的能力。 　　傳統(tǒng)理論將組織看作為一個封閉系統(tǒng)， 認為組織的目標和經(jīng)營可由組織系統(tǒng)按照自己的意圖決定。 實際上， 組織不是孤立地存在于一個別無他物的環(huán)境里， 外在的復(fù)雜多變因素對于組織的內(nèi)在因素有直接、 間接的影響。 1966年， 凱茨和卡恩在所著《組織的社會心理學(xué)》中明確提出組織是一個投入產(chǎn)出系統(tǒng)(見圖174)， 是一個與環(huán)境相互作用、 相互影響的開放系統(tǒng)。 其共同特征是：(一)從環(huán)境輸入能量； (二)生產(chǎn)能力或轉(zhuǎn)換， 它將輸入能量轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品形態(tài)； (三)輸出的產(chǎn)品回送到環(huán)境中去； (四)系統(tǒng)的再加強， 來源于系統(tǒng)的環(huán)境； (五)負熵， 指從環(huán)境輸入的能量多于系統(tǒng)耗費的能量， 使系統(tǒng)得以生存； (六)信息反饋， 使系統(tǒng)維持穩(wěn)定狀態(tài)或自動平衡； (七)分化和精細化的趨勢； (八)存在相同結(jié)局， 指系統(tǒng)由不同的初始狀態(tài)通過不同的發(fā)展途徑達到相同的結(jié)果。 圖 173 企業(yè)組織是一個投入產(chǎn)出系統(tǒng)1974年卡斯特和羅森茨韋克指出：開放系統(tǒng)與環(huán)境連續(xù)相互作用， 并在系統(tǒng)仍然保持工作能力或能量轉(zhuǎn)移的同時， 達到穩(wěn)定狀態(tài)或動態(tài)平衡(steady state Or dynamic equilibrium)。 這種平衡包括以下四點內(nèi)容：(一)足夠的穩(wěn)定性， 以便達成當(dāng)前的目標； (二)足夠的連續(xù)性， 以保證目的或手段的有步驟的變化； (三)足夠的適應(yīng)性， 以適當(dāng)應(yīng)付外來機會和需要， 以及國際條件的變化； (四)足夠的創(chuàng)造性， 使組織在條件許可時主動變革。 　　在正式組織中， 每人都占有一定的職位， 擔(dān)任一定的角色。 按照交迭角色組理論， 一個人執(zhí)行組織角色的任務(wù)時， 角色組成員的行為可能發(fā)生下列矛盾： 角色沖突：角色組中的不同成員對中心人物有不同的期望， 產(chǎn)生了角色沖突。 角色過負荷：中心人物沒有能力滿足許多成員的期望。 角色含糊不清：角色組成員沒有把他們對中心人物的期望或他完成角色任務(wù)所必需的情報資料傳送給他， 中心人物不知道應(yīng)該怎么辦。 為此， 卡恩強調(diào)管理者要充分注意成員的職位、 等級、 角色期望、 對沖突的反應(yīng)方式、 角色績效的有效性等變量的相互依賴關(guān)系， 不能憑傳統(tǒng)的組織概念來解決問題。 必須同他人聯(lián)系和協(xié)同工作， 這就構(gòu)成一個角色組(roleset)。 角色組有一個中心人物， 其他人(不論在組織內(nèi)， 還是在組織外)則是這個角色組的成員。 社會心理學(xué)家卡恩(， Kahn)認為組織是由許多交迭、 連鎖的角色組所組成的集合體。 　　 這是利克特所提出的理論。 他認為， 組織中傳統(tǒng)的個人對個人的關(guān)系， 可以用更精確的群體對群體的關(guān)系來代替。 組織是由互相關(guān)連的交迭的群體組成的； 這些群體則由位于幾個群體交迭處的個人來聯(lián)結(jié)的。 利克特稱之為聯(lián)結(jié)銷(Linking pin)， 擔(dān)承聯(lián)結(jié)銷的個人， 把上級和自己所在的單位聯(lián)結(jié)起來， 起著承上啟下的作用。 他既是上級組織的成員， 又是本單位的領(lǐng)導(dǎo)人。 這樣就突破了古典組織理論一人一個職位， 各個部門之間有嚴格界限的概念。 管理人員不能只求完成管理者的工作， 還要做好聯(lián)絡(luò)工作。 聯(lián)結(jié)銷結(jié)構(gòu)的組織， 具有一種向上的傾向性。 凡溝通、 管理的影響、 目標的達成， 都是向上看的， 這正與古典的層系結(jié)構(gòu)相反。 從心理學(xué)的觀點來說， 假定人能意識到個人是這個群體的組成部分， 他易于忠于這個群體， 易于接受這個群體的決策， 促進信息的溝通。 從實際研究中也證實了這種組織形式， 可以鼓舞士氣， 提高績效。 利克特后來在模式中還加入橫向的聯(lián)系， 橫向的聯(lián)系反映了溝通、 影響、 激勵和協(xié)調(diào)等方面的需要。 利克特特別指出， 在聯(lián)結(jié)銷的結(jié)構(gòu)中， 所有群體必須同樣地有效， 任何個群體失效都會影響整個組織的效果。 換句話說， 聯(lián)結(jié)銷鏈的強度決定于最弱的那個聯(lián)結(jié)銷的強度。 為了提高群體的聯(lián)結(jié)銷的強度， 防止群體的鏈索斷裂， 利克特建議設(shè)置附加的參謀小組和特別委員會， 它們可以提供多重的交迭使組織結(jié)合得更好。 內(nèi)容提要一、 組織設(shè)計中的重要因素二、 傳統(tǒng)組織設(shè)計三、 近代組織設(shè)計　　組織設(shè)計是對公司的結(jié)構(gòu)、 正式的溝通體系、 分工、 協(xié)調(diào)、 控制、 權(quán)威以及責(zé)任進行評估和選擇， 以實現(xiàn)組織目標的過程。 組織設(shè)計的決策常常包括多個因素的診斷， 這些因素包括組織的文化、 權(quán)力、 政治行為， 以及工作設(shè)計等。 組織設(shè)計代表了決策制定過程（包括環(huán)境因素、 戰(zhàn)略選擇和技術(shù)因素）的結(jié)果。 確切地說， 組織設(shè)計將： 使信息流通、 決策通暢， 以滿足消費者、 供應(yīng)商及代理商的需求。 使各崗位、 團隊、 部門， 以及分部權(quán)責(zé)分明 在各崗位、 團隊、 部門以及分部之間創(chuàng)造一種積極的整平衡（亦即協(xié)作）， 這樣公司能對環(huán)境中的變化作出迅速反應(yīng)。 確定出影響組織設(shè)計決策的三種主要因素一一環(huán)境、 商業(yè)戰(zhàn)略和技術(shù)。 因素 指標環(huán)境 復(fù)雜程度　 動力程度商業(yè)戰(zhàn)略 低成本　 差異化　 聚焦技術(shù) 任務(wù)間的相互依賴表171 組織設(shè)計決策中的因素關(guān)于環(huán)境因素， 管理者和員工需要評估的是：(1)目前環(huán)境的特性和未來可能出現(xiàn)的 環(huán)境； (2)這些環(huán)境要求是怎樣影響組織處理信息， 應(yīng)對市場與技術(shù)領(lǐng)域的變化， 及達到分散(分工)與整合(協(xié)作)的理想水平的能力的。 在某些工業(yè)領(lǐng)域的過度競爭(包括家用電器、 飛機制造和家用電腦)正在要求管理者采取新的思考企業(yè)所處環(huán)境的角度。 伴隨著政府限制的增加和市場的全球化， 對生產(chǎn)力、 產(chǎn)品質(zhì)量與速度的探求已經(jīng)產(chǎn)生了大量新的組織設(shè)計。 然而， 也有許多組織因無力迅速地重新設(shè)計組織以在競爭中占據(jù)有利位置而一直深受困擾。 環(huán)境的類型。 圖174闡明了對任務(wù)環(huán)境的基本分類。 任務(wù)環(huán)境的四種純類型是單 一穩(wěn)定、 多樣穩(wěn)定、 單一不穩(wěn)定、 多樣不穩(wěn)定。 你能利用這個格子來區(qū)分任何組織的環(huán)境。 　　 　　每種任務(wù)環(huán)境類型都需要不同的設(shè)計和管理組織的方法。 正如我們在本章所討論的那樣， 我們將不同的組織設(shè)計和它們最有效的環(huán)境類型聯(lián)系起采。 戰(zhàn)略選擇　　高層管理的許多戰(zhàn)略選擇影響組織設(shè)計決策。 戰(zhàn)略選擇使組織利用它的特殊能力c按照邁克爾波特的觀點， 公司需要把它們自己和競爭對手區(qū)分開來， 并放在一個不同的地位以構(gòu)建和保持競爭優(yōu)勢。 組織有很多方法來構(gòu)建競爭優(yōu)勢， 但是有三種基本的戰(zhàn)略：低成本、 標新立異以及目標聚集。 下面讓我們來仔細考查每一種戰(zhàn)略是如何影響組織設(shè)計的。 標新立異。 標新立異戰(zhàn)略是以向顧客提供獨特的產(chǎn)品和服務(wù)為基礎(chǔ)的， 從而使公司的產(chǎn)品和服務(wù)區(qū)別于其競爭對手。 低成本。 低成本戰(zhàn)略是以組織能提供比競爭對手價格更低的產(chǎn)品或服務(wù)為基礎(chǔ)的。 目標聚集。 目標聚集戰(zhàn)略是為幫助組織瞄準市場某特定空隙而設(shè)計的， 而不象低成本和標新立異戰(zhàn)略那樣針對的是整個產(chǎn)業(yè)范圍的市場。 　　技術(shù)影響員工的工作設(shè)計的， 技術(shù)也影響組織在團隊和部門創(chuàng)設(shè)方面的沒汁、 權(quán)威與責(zé)任的分配、 以及對正式整合機制的需要。 當(dāng)公司使用的是一種地域組織設(shè)計時， 對產(chǎn)品協(xié)調(diào)的責(zé)任一般在地區(qū)經(jīng)理的手中。 因此， 地域設(shè)計和產(chǎn)品設(shè)計的一個主要差別就是管理者對各種產(chǎn)品共享信息和資源的負責(zé)程度。 任務(wù)的相互依賴。 任務(wù)的相互依賴可以是共享的、 相繼的、 或者互惠的。 我們下面對它們的特征加以描述。 共享的相互依賴發(fā)生在部門或團隊都相當(dāng)獨立并對組織作出可確定的貢獻時。 相繼的相互依賴發(fā)生在一個部門或團隊在其他部門或團隊能完成任務(wù)之前必須完成一定的任務(wù)時。 互惠的相互依賴發(fā)生在一個部門或團隊的產(chǎn)出是另一個部門或團隊的投入， 并且反過來也是如此時。 特別是， 當(dāng)組織為了產(chǎn)出要求組織內(nèi)所有