民營企業員工激勵機制及激勵措施研究(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 EMBA 摘要（中文）： 20多年前，沒有人能夠想到中國會在世界經濟舞臺上創造一段關于經濟增長的神話。也沒有人想到，民營經濟會在中國國民經濟中占據如此重要的地位。民營經濟從1980年起步，在傳統體制的夾縫中頑強生長、日益壯大。到21世紀初的今天，中國經濟己經形成國有、三資、民營經濟三分天下的局面。然而民營企業在其發展過程中亟待解決的問題很多，而員工激勵機制的建立關系到提高企業的經營效率、最有效地激勵和使用人才，將是未來企業生存和發展的關鍵。有鑒于此，本文通過對民營企業員工激勵機制的現狀分析,運用激勵理論，系統地從員工激勵的重要性、物質激勵、員工發展等方面探討員工激勵的問題。從薪酬制度、績效考評、員工持股、股票期權激勵、員工職業生涯與工作設計、職業培訓、企業文化和激勵性組織建立等方面，闡述民營企業員工激勵的各種方法。我國民營企業自上個世紀80年代末興起到目前的發展，逐漸呈現出民營企業在我國國民經濟的比重和就業人數等方面高速的提高及巨大的發展。應該說民營企業對中國的發展所做出的貢獻遠遠超出她自身的價值。民營企業受傳統的文化和經營理念的影響，在人力資源管理方面呈現出有一定代表性的特點。正是由于這些喜憂摻半的特點也暴露出當前民營企業存在的一些突出問題，如人才結構家族化、人才流動的頻繁性與凝固性共存、缺乏現代人力資源管理的理念和措施等。正是由于加入WTO后，民營企業面臨著更大的挑戰。因此，企業的人才“瓶頸”若不改變，員工激勵措施還不建立，將無法在殘酷的市場競爭環境中立足。依據有關激勵的原理針對民營企業的特點而進行的激勵及激勵機制的理論研究，主要根據需要層次理論、爾格理論、雙因素理論和綜合激勵理論結合我國民營企業特點和應用進行研究。在實踐過程中努力、獎勵、滿足員工需要與績效的關系，有效的激勵系統過程是以上三個環節緊密連接所形成的良性循環。為保障激勵系統的良性循環，企業管理者有責任和義務建立有利于企業和個人目標相匹配的有效的激勵機制。這樣，才能真正地激勵員工為企業效力，保證企業和個人的共同發展。根據激勵機制原理進行員工激勵在物質、精神和發展方面的激勵機制設計。在市場經濟中，激勵主要的是物質的，通過價格機制來進行，盡管精神激勵仍然需要，但在市場經濟下物質激勵更為普遍。為了激發員工的創造性，科學的分配機制是一項重要手段，這種機制同時也是競爭和搶奪人才的一項重要手段，有效的分配機制主要指薪酬體系和員工持股和股票期權制度。企業是由若干個個體組成的群體，在一個群體中建立一種所有成員都接受和遵守的精神支柱，即企業的經營價值觀、理念和目標，它將激勵、約束成員的行為。因此，管理者可以利用人文目標激勵、建立誠信文化、親情文化的方法規范企業道德，通過榮譽激勵、精神激勵等企業文化的影響力，形成企業內在約束力和充滿活力的團隊精神，激發員工的積極性和創造性。對于現代企業來說，“人”是最寶貴的資源，只有充分發揮這一資源的效力，企業才能無往不勝。而且，新時期的企業員工本身，尤其是年輕員工都有向上發展、接受新的挑戰的愿望，而由此更注重其本身只是水平和技能的提高以及今后的發展前景，因此，有必要對員工的整個職業生涯進行有效的激勵。企業如果在員工的成長與發展過程中，給予必要的激勵和指導，幫助員工實現自己的職業夢想，員工就會用業績和忠誠回報企業。企業應建立保障激勵機制設計得到有效實施的相應措施，可以從建立富于激勵的薪酬體系、公平合理的績效考評、激動人心的員工持股計劃和股票期權制度以及從員工發展的角度，從員工職業生涯與工作設計、發展職業培訓、建立企業文化等方面來滿足員工的激勵需求，最終形成企業的激勵性組織，達到員工的自我激勵， 制度性組織的激勵效應更多地是通過組織的人性方面的因素作用的結果。但是，制度化是激勵型組織的基礎，激勵型組織的效率正是制度化與人性化相結合的結果。因此，即要設計合理的行為規范和獎懲制度，又要領導者和管理者身體力行地貫徹執行。激勵公平要求組織遵循社會的公平規范，或者是員工普遍接受的公平規范實施激勵措施。激勵公平的原則具體包括：機會均等、獎懲的程度要與員工的功過相一致、激勵措施實施的過程要公正。對于民營企業的員工來說，不同層次、崗位、年齡的員工，需求滿足的內容是不同的，應該采用不同的激勵措施，滿足不同員工的需要。對于同一員工來說，他在職業生涯的不同階段，需求的內容也會有所不同，更應該采取相應的激勵措施，滿足他在不同階段的需求，這也是本文所探討的激勵機制是一個動態、系統的過程內容的具體要求。需要指出的是，管理理論的發展表明，管理思想的演化、新理論的提出，特別是人力資源理論的飛速發展無不是圍繞激勵員工的積極性，提高勞動生產率來展開的。激勵員工的方法因企業的性質、社會的發展、技術的改進而有不同。 21世紀是知識經濟的時代，與工業經濟時代相比，人才問題受到了前所未有的高度重視，企業間的競爭與其說是產品、技術等方面的競爭，不如說是人與人之間的較量，人才的數量和質量決定了企業的發展。在人才競爭呈現國際化、全球化的今天，我國的民營企業如何吸引人才、留住人才，是關系到企業能否實現持續、穩健發展的重要問題。而解決這個人力資源管理問題的關鍵就是要建立與完善民營企業的員工激勵機制，以達到吸引外來人才、留住優秀人才、激勵有用人才、提高組織效率的作用。 本文是在明確民營企業內涵的基礎上，首先對西方管理激勵理論的變遷做了回顧，并對激勵機制的相關概念、激勵機制的內容體系進行了系統分析；其次，對民營企業員工激勵機制現狀、存在的問題等方面進行了深入分析，從而強化對民營企業員工激勵機制的認識；最后，針對民營企業員工激勵機制存在的問題，以西方的管理激勵理論為指導，同時結合民營企業實際制定出相應的策略，并且對未來的員工激勵進行了展望。【關鍵詞】：民營企業 員工激勵 激勵機制 對策研究 摘要] 文章對民營外貿企業人才激勵機制的現狀和存在的問題作了深入細致的分析，并針對有關問題，提出民營外貿企業人才激勵對策，一方面采用物質激勵措施如薪資、福利、產權等；另一方面采用精神激勵措施如工作目標激勵、感情激勵、企業文化激勵等。從而建立一套有效人才激勵機制，吸引和留住優秀的外貿人才，造就一支高效穩定的員工隊伍，以實現民營外貿企業的可持續發展。 　　[關鍵詞] 民營外貿企業人才激勵物質激勵精神激勵民營企業員工激勵機制的存在問題及對策研究【摘要】我國民營企業發展迅速，當前，民營企業已經成為市場經濟的重要組成部分，9月，國家統計局的報告指出，到的5年中城鎮非公有制經濟吸納就業人數4，387萬人，民營企業的發展對我國的經濟增長和社會進步起著巨大的作用。但是，民營企業在發展中遇到日益嚴峻的人才流失問題，，由此可見，民營企業必須研究對策來完善其激勵機制才是長久之計，所以研究如何有效的激勵員工成為每一個民營企業面臨的問題。本文從民營企業員工激勵機制存在問題出發，分析了當前民營企業在員工的激勵機制方面存在著那些問題，然后提出解決這些問題的對策。目錄 工商管理專業本科畢業論文 民營企業人力資源管理問題及對策研究 目 錄 1 引言2 2 民營企業人力資源管理相關概念 1 民營企業概念與特點 1 人力資源管理的定義及其內容 2 3 民營企業加強人力資源管理的必要性 3 人力資源管理的一般作用 3 民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大 3 加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力 3 人力資源管理能夠提高員工的工作績效4 4 民營企業人力資源管理案例分析 4 A 公司創業及發展歷史 18