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郵通建設監理公司員工績效考核管理制度(編輯修改稿)

2026-07-13 14:14 本頁面

　

【文章內容簡介】部門負責人個人的績效將因此受到影響。六、考核結果的應用員工績效考核結果存入員工績效檔案，作為勞動（聘用）合同管理、崗位變動、薪酬分配、培訓教育和職業生涯發展的重要依據。考核結果的運用包括以下內容：（一）績效工資的管理績效工資的范圍績效工資為除崗位工資（含津貼補貼）以外的其他工資性收入的總和。主要包括崗位績效、生產獎等。績效工資的核定（ 1）崗位績效月度崗位績效與員工所在崗位掛鉤，并應在月度績效考核的基礎上發放。按如下公式確定：月度崗位績效 =崗位績效基數崗位績效系數月度績效考核系數其中，崗位績效基數主要根據公司總體目標的完成情況、工資總額情況確定，并可根據公司生產經營狀況和經濟效益的變化情況進行調整。月度績效考核系數取定：優秀為；稱職為；基本稱職為；不稱職為 0。專業、生產崗位績效系數按所在崗位一一對應（見附件一）。（ 2）生產獎生產獎主要體現員工的工作業績、特殊貢獻等。為年度工資性收入中扣除崗位工資（含綜合補貼）、崗位績效后的部分。 ① 職能部門員工生產獎與公司整體業績掛鉤，由人力資源部提出考核發放標準，經公司領導核定后發放。 ② 生產單位生產獎根據內部管理辦法執行，也可參照以下公式：生產獎 = 基數貢獻系數 +項目（地區）管理津貼其中，貢獻系數與個人績效、考核結果、貢獻和工作業績掛鉤。各生產單位的績效工資發放不得突破核定的工資總額，且應在可開支成本范圍內。具體規定詳見《年度生產單位績效考核辦法》。各生產單位經營層的績效工資按《年度生產單位績效考核辦法》中相關規定執行。對特殊人員，包括新進人員、缺勤人員、延長試崗期人員、工作出現重大差錯的人員的績效工資管理，按附件二《關于特殊人員績效工資管理的規定》執行。（二）崗位動態管理年度考核結果為“基本稱職”的員工，給予 36個月的試崗期，試崗期間崗位工資下浮 20%。試崗期滿經考核仍未達到“稱職”的，實行待崗，員工內部待崗期限最長不超過 1年。經轉崗培訓后重新競爭上崗。年度考核為“不稱職”的員工淘汰下崗，經培訓后重新競爭上崗。經過培訓后仍不能勝任工作的員工，公司將依法與其解除勞動（聘用）合同。（三）教育培訓與職業發展根據年度考核結果，通過有針對性的培訓，幫助員工提升工作能力和工作績效。對年度考核結果為“優秀”者，幫助制定職業發展規劃，優先提供發展性培訓。年度考核結果為“基本稱職”及以下者，本著“ 查缺補漏 ”的原則，協助制定工作業績改進計劃和方案，側重進行改變工作態度，提高基本技能的培訓。（四）其他運用對年度考核結果為“優秀”的員工，將作為評選各級優秀員工、優秀管理者和各級技術業務專家的重要條件。七、績效考核組織及職責分工（一）績效考核組織公司成立績效考核領導小組，負責員工績效考核工作的領導和監督。績效考核領導小組由公司領導、各職能部門主要負責人組成。

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