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企業知識型員工的激勵機制研究開題報告(編輯修改稿)

2026-07-22 02:06 本頁面

　

【文章內容簡介】題：單一的薪酬激勵模式；傳統的“官本位”提升，職業通道單一；激勵機制缺乏創新等[1]。企業知識型員工激勵存在的問題：人力資本投資的補償不足。薪酬規劃不盡合理。激勵機制缺乏創新。職業通道狹窄[10]。盡管隨著中國企業改革力度的加大，對外開放程度的加強，市場競爭的日益加劇，薪資分配中的“平均主義”和“大鍋飯”現象得到了一定的控制，但由于一來傳統收入分配制度的影響還沒有消除，二來中國的“政企分開”總體來說還沒有得到很好的貫徹，因此企業薪資分配中各級人員“級差過小”的“平均主義”現象至今仍然存在。職業通道狹窄，對專業技術人員傳統的獎勵方式就是將其提拔到管理層，在“官本位”的道上攀升，這種做法具有嚴重的弊端。管理工作可能不符合某些專業技術人員的職業目標，他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權力[11]。三、企業知識型員工激勵機制研究相關理論綜述(1)人力資本產權激勵理論。美國經濟學家舒爾茨(1960)首次提出了人力資本概念。人力資本是相對于物質或非人力資本而言的，被用來提供未來收入的一種資本，是人類自身在經濟活動中獲取收益并不斷增值的能力。在舒爾茨看來，人力資本依附于人，表現為知識、技能、體力的總和，人力資本是投資形成的，而且人力資本投資是效益最佳的投資，人力資本投資是經濟增長的主要源泉。(2)委托—代理理論。20世紀60年代以后，由于產權理論和交易費用理論的發展，委托—代理理論取得了迅速發展，從而促進現代激勵理論出現了一系列突破性的進展。Ross、Holmstrom和Milgrom、Mirrlesa等人開創的委托—代理理論和應用模型分析，主要解決信息不對稱問題。他們指出，應該在委托人和代理人之間按一定的契約進行剩余索取權的分配，并將其與經營績效掛鉤。(3)動力源理論研究的結論。知識型員工的行為受兩大動力驅動“自我動力”和“超我動力”。前者是個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產生的動力；后者是個體為滿足社會(有時表現為組織、企業等)利益和需要而產生的動力。其中內在報酬機制在自我和超我的實現過程中均起到重要的推動作用。兩大動力的有機結合，構成了通過內在報酬機制對知識型員工行為進行激勵的主要動力體系。(4)瑪漢坦姆仆模型。知識管理專家瑪漢坦姆仆經過大量研究認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占3l％)、業務成就(約占28％)、金錢財富(約占7％

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