星級酒店員工流失原因及相關對策畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 多技能的高素質的酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，越來越少的人愿意留在酒店行業，他們會選擇一些工作時間相對有規律、勞動強度相對適中的企業就職，這也促使大量酒店高素質酒店人才外流。 待遇福利 工資與福利方面，酒店業相對其它行業而言是較低的，而且我國酒店業還存在著薪酬制度不合理，雇傭保障體系不健全的現象，員工的許多福利如社會醫療，保險等基本得不到保障，另外一些國家的法定節假日加班補貼也無法保證享。大多數企業在對員工辭職率的分析中不難發現，決定雇員自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不同規模、檔次與經濟類型的飯店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高 檔飯店員工的收入水平普遍要大大超過國內飯店；高新技術行業的工資水平又大大高于飯店業。許多員工把飯店支付給自己的報酬的高低作為衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。 工作性質 酒店員工工作量大也是導致員工離職的重要原因，尤其是一線員工，他們工作辛苦，工作量大，而且加上工作時間長，個人空間相對就少了。同時，由于酒店的工作細節很繁瑣，需要員工付出較多的心血。這些因素一結合，導致員工壓力巨大，無法承受從而選擇離開。這些又加上也有些酒店的內部員工關系過于復雜，人際關系緊張，工作起來就更加壓抑了。 酒店環境 酒店環境也是導致員工流失的原因之一。酒店環境包括酒店文化，酒店內部人員的人際關系。在許多的公司企業內部（不僅僅局限于酒店這個行業），由于競爭的原因，占很大的比例的員工之間關系過于復雜，人際關系緊張，導致員工之間互相拆臺，沒有團隊精神，使得一部分員工最終選擇離開。而且餐飲員工工作的時間也不穩定。由于就餐時間的不規律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大，一些員工也可能因無法忍受這種長時間的工作而跳槽。 社會環境 酒店行業是一種服務業，因此被社會上一些人當成是低人一等的行業，導致部分顧客在接受服務時覺得自己高高在上，不尊重酒店員工，隨意進行呵斥。而酒店作為一種盈利性的企業，為了自身的利益，對于顧客的一些行為不加糾正，久而久之，使得員工對酒店，甚至對于這個行業都有了排斥心理，從而選擇離開。 個人發展 報酬是在人們選擇職業時比較注重的一個因素，但它并不是人們作出最終決策的惟一依據。事實也表明，有些人為了能得到更多的發展機會，他們寧可暫時放棄較高的報酬。反之，若得不到很好的發展，即便是能在這家飯店拿到比同行們更高的收入，他們也會跳槽到那些能給他更廣闊的發展空間的飯店或其他企業去工作。原因如下：（1）酒店沒有為高素質人才提供暢通的發展通道。這與中國酒店業發展現狀有關，國內眾多的酒店多系單體酒店，晉升空間狹窄，沒有什么發展機會，致使許多具備良好素質的從業人員在同一崗位一待就是許多年，逗留時間過長，讓他們感到在酒店的職業生涯已經到頂，為求更好的發展而另謀高就。 （2）沒有系統性的培訓模式來開發酒店現有人才。目前酒店人才的培養模式比較單一，大多數內資酒店都以增加酒店從業人員數量的方式來提高服務質量，而在人員素質方面培養不足，存在“只使用，不培養”的現象，這些都使酒店難以造就一大批的專業人才，高素質人才出現斷檔，當發生一批核心人才、關鍵人才同時流失時，酒店會措手不及，甚至發生惡性循環，出現拔苗助長的情況，在提升過程中，是趕鴨子上架式的適應某一崗位，而不是通過培訓來勝任某一崗位，頂崗的人員根本無法及時適應崗位。（3）人力資源開發上存在誤區。一方面是我們的酒店認為自己的員工素質低，人才都在別的酒店，因此，不惜重金促使其他酒店的管理者和員工“加盟”，而忽略了自身現有人才的開發和培養；另一方面，員工認為酒店不尊重自己的工作，不重視自己的才能，在別的酒店的利益引誘下，也紛紛“跳槽”而去。 忠誠度 飯店與員工的相互忠誠度缺乏。一方面，員工并不忠誠于某一個酒店，而是忠誠于其他方面的利益，常因為這些利益在酒店間“跳來跳去”。另一方面，酒店也不忠誠于員工，沒有創造出一個有利于員工忠誠于酒店的環境，而且經常對員工“落井下石”。例如，經營困難時想的不是怎樣同舟共濟，共度難關，而是首先就考慮裁員，使員工普遍無法建立對酒店的信任，其結果必然是迫使員工不得不為了獲得更多利益，在酒店間高速流動。這兩方面共同作用的結果必然是酒店與員工缺乏相互忠誠，導致較高的員工流動率。筆者認為，要員工對酒店忠誠，酒店首先要對員工忠誠；員工對酒店的不忠誠，往往由于酒店對員工的不忠誠所引起。要從根本上留住優秀員工，必須根據相互忠誠模式，建立酒店與員工的相互忠誠關系，實現酒店與優秀員工雙贏的局面。第三章 對策探究 分析了整個酒店業員工流失的原因，自然就要對癥下藥，那么該采取些什么措施呢？我想，對控制酒店員工流失特別重要的是人力資源管理的環節和領域。這些環節和領域包括：以人為本的管理思想、良好的企業文化、建立和諧監控機制、加強對部門管理的監督等其他諸多方面。 確立以人為本的管理思想所謂人本管理，簡單地說就是以人為中心的人性化管理。它要求飯店把員工看作企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。（1）飯店向客人出售的是服務產品，服務產品質量的高低直接取決于服務的提供者各個員工的服務技能和服務熱情的高低。實施人本管理，應是飯店業的必然選擇。飯店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。 （2）飯店管理人員須把員工當作渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍。這樣做，誠度，從而能夠大大降低員工的流動率。（3）幫助員工制定個人職業發展計劃。員工為適應快速變化著的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。飯店為員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，特別是專業性的知識和技能既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對飯店的滿意度和忠。通過個人職業發展計劃，使每位員工對自己目前所擁有的技能進行評估，并考慮飯店發展的需求，使自己的特長及發展方向符合飯店變化的需求。通過這種持續不斷的個人發展計劃，幫助員工適應飯店多方面的工作及未來發展的需要。飯店通過為員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和飯店的共同發展，降低員工的流動率。 提高飯店的福利待遇和完善獎金分配制度一方面，福利待遇是飯店為員工所提供的各種工資或獎金形式的利益和優惠待遇，包括員工浴室、宿舍、醫療保健等集體福利和帶薪假期、人身保險、股票賒購等福利性補貼。良好的福利待遇對調動員工積極性，保證服務質量，提高飯店經濟效益，減少人員流動起著積極的作用，是飯店管理的一種有效手段。如日本一些公司對員工的住房、醫療、交通補助等都十分重視、關心，使每位員工都感到“公司是他們的家”；又如泰國曼谷東方大酒店員工的工資、待遇在整個泰國是最好的；再如，廣州白天鵝大酒店管理人員與服務人員的福利相差不大。上述酒店其效益和員工穩定率都是較高的，這與飯店采取高福利的待遇是分不開的。酒店要創造能吸引來人才的條件，具體說就是要了解并正視員工的需求：一是希望酒店有發展空間，二是希望能得到符合自己能力價值的福利待遇。所以酒店對員工每階段的