論企業(yè)員工流失原因與對策(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 的便利和保證。在 2022 年底召 開的全國人才工作會(huì)議上，中共中央 國務(wù)院明確提出要進(jìn)一步消除人才流動(dòng)中的各種限制，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)。我國勞動(dòng)人事制度改革推翻了終身雇傭制，逐步打破了鐵交椅、鐵飯碗、鐵工資，建立了人力資源雙向擇業(yè)和自由流動(dòng)的機(jī)制。新興職業(yè)的出現(xiàn)使人才有更多的擇業(yè)范圍和擇業(yè)自由，還有國際環(huán)境因素的影響，都對人才的流動(dòng)起了鼓動(dòng)和促進(jìn)的作用．大大增加了人才流失的可能性。二、企業(yè)間的人才爭奪入世后， 外國資本和技術(shù)涌入中國，國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化，最終競爭變?yōu)榱撕诵膯T工的競爭。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，國有企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)都可以在寬松的環(huán)境中加入核心員工的競爭，而且更加激烈。由于在人力資源總體中，認(rèn)知能力.. .. .. ..符合正態(tài)分布規(guī)律，具有高認(rèn)知能力及豐富從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人總是稀缺的。為了使企業(yè)在激烈的競爭中更有優(yōu)勢，很多企業(yè)便把爭奪優(yōu)秀人才作為彼此競爭的一個(gè)重要內(nèi)容，于是競爭對手之間互挖墻腳的現(xiàn)象不斷增多，而核心員工流失的現(xiàn)象也將日趨嚴(yán)重。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競爭對手的核心員工。使得留住核心員工的難度大大增強(qiáng)。因此，核心員工流動(dòng)率提高是一個(gè)不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。??? 組織內(nèi)部因素組織是核心員工賴以生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導(dǎo)致核心員工的離職。一、薪酬架構(gòu)設(shè)置不完善根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，核心員工的需求層次比較高，但這并不意味著他們就沒有低層次的需要。從某種意義上來講，人類的生理需求和安全需求是基礎(chǔ)，首先要予以滿足。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)薪酬水平低于員工的期望值。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業(yè)績出發(fā)估量的。隨著一個(gè)人在企業(yè)中個(gè)人能力的不斷提升和工作業(yè)績的不斷增長，員工對工資的期望也相應(yīng)提高了，當(dāng)實(shí)際得到的薪酬遠(yuǎn)低于期望值時(shí)，他們就會(huì)感到不滿意。入世后，外資企業(yè)涌入，核心員工會(huì)將自己的薪酬水平與外資同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有 52．5％ 的人是由于原單位的工 資低而跳槽的。大部分民營企業(yè)，還在實(shí)行原始的家族式管理，在工資、福利、待遇等方面，家族成員總比外人要高，在企業(yè)的諸多方面實(shí)行家族企業(yè)特有的雙重標(biāo)準(zhǔn)。薪酬分配不公，企業(yè)不是以貢獻(xiàn)大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會(huì)對那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己??? 白彥，賀偉．民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J]商場現(xiàn)代化， 2022(1)... .. .. ..的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報(bào)。由此，他們最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。二、企業(yè)的發(fā)展前景黯淡一部分民營企業(yè)的經(jīng)營者自身對公司的發(fā)展前景認(rèn)識不清，或即使自己清楚也沒有清晰地描繪給企業(yè)的員工，甚至根本就沒有明確的長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃。經(jīng)營目標(biāo)的短期化傾向明顯，缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)像游擊隊(duì)，在市場上獲得一個(gè)機(jī)會(huì)，迅速獲利后就轉(zhuǎn)移目標(biāo)，這種短期行為使員工感到本企業(yè)沒有發(fā)展前途，沒有安全感。企業(yè)的核心員工,對企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。他們把自己的前途融于企業(yè)前途之中,認(rèn)為水漲船高,當(dāng)企業(yè)有了發(fā)展,自己的前途也會(huì)有較大的發(fā)展。如果企業(yè)前景暗淡,看不到前進(jìn)的方向,經(jīng)營戰(zhàn)略、管理模式以及崗位的配置不利于自身的專業(yè)發(fā)展和進(jìn)步提高，他們就會(huì)對企業(yè)失去信心，選擇離職去尋找有利于專業(yè)發(fā)展的企業(yè)。[1]三、企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)文化對人才流失的影響是滲透性的、復(fù)雜性的，又是不可忽略的。一個(gè)企業(yè)是否具有良好的企業(yè)文化，在一定程度上反映了該企業(yè)的影響力和凝聚力。民營企業(yè)文化建設(shè)滯后，尚未形成一種關(guān)愛、和諧、積極向上的工作氛圍。很多企業(yè)的文化其實(shí)只是一種口號、一個(gè)目標(biāo)或是一個(gè)希望。因此，國內(nèi)的一些企業(yè)經(jīng)常有一種誤解，以為標(biāo)語喊出來就是文化了，企業(yè)文化的建設(shè)中常出現(xiàn)重形式輕內(nèi)容，理念與行為相背離，過分追求統(tǒng)一，等級觀念嚴(yán)重及教條僵化等現(xiàn)象。他人的優(yōu)良于己無關(guān)，為企業(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的核心員工得不到應(yīng)有的尊重，人們生活在一種壓抑的環(huán)境中，造成了員工的心情抑郁，精神不振，身心疲憊。企業(yè)文化自然得不到廣大員工的認(rèn)可，企業(yè)也就缺乏足夠的向心力和凝聚力，激發(fā)不起員工更大的工作熱情，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)核心員工的流失?2?[1] 陳德智．創(chuàng)業(yè)管理[M] ．北京：清華大學(xué)出版社，2022.?2? 田偉．國有企業(yè)核心員工流失原因及對策分析。財(cái)經(jīng)問題研究[J]．2022，(10)：83— 85．.. .. .. ..四、不重視對核心員工的培訓(xùn)和開發(fā)企業(yè)在不同的發(fā)展過程中，員工的需要是各不相同的。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同需要，設(shè)計(jì)能夠滿足員工心理需要的激勵(lì)方案。而事實(shí)上，企業(yè)較多地采用獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段，卻忽視了培訓(xùn)、晉級、人文關(guān)懷等手段的應(yīng)用。目前很多民營企業(yè)在人才培訓(xùn)與開發(fā)上存在不同程度的短視癥，這些企業(yè)沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，認(rèn)為培訓(xùn)是“為他人做嫁衣” 對 自己掏錢為員工培訓(xùn)往往不大情愿，而一旦員工的流動(dòng)率比較大時(shí)，更是強(qiáng)化了這種想法。員工的離職同時(shí)帶走了企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資，甚至成就了企業(yè)的競爭對手。這種現(xiàn)象的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極的態(tài)度。而核心員工往往又因?yàn)槊駹I企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)機(jī)會(huì)的缺乏，產(chǎn)生離職的念頭。而很多跨國公司和大型國有企業(yè)則非常重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)．所以，就吸引民營企業(yè)的核心員工流入。五、管理者的因素員工對上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時(shí),其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如:管理者能力不足或品德欠佳,就會(huì)難以令員工信服,則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法,對于工作績效不佳的員工不加以指導(dǎo),卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評,批評員工不是就事論事,而涉及到員工的性格及其他問題,就會(huì)引起員工的反感情緒。在大多數(shù)民營企業(yè)中，管理層職位大多由家族成員把持，外聘人員無用武之地，存在嚴(yán)重的人才信任危機(jī)，許多民營企業(yè)的老板不放權(quán)、怕放權(quán)。許多優(yōu)秀人才要么有職無權(quán)，要么職權(quán)皆無，事無巨細(xì)全由老板定奪，對人才不能放手使用，導(dǎo)致核心員工失去工作熱情與積極性。更有甚者，對人才百般猜疑和種種刁難。由電腦軟件起家的巨人集團(tuán)，短短的幾年內(nèi)產(chǎn)值達(dá)到了 8 個(gè)億，經(jīng)營范圍涉及電腦軟件、房地