某公司員工職業發展手冊[001](編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 個人職業發展方向；公司有責任考慮員工的發展意愿，結合員工本人能力特點和公司對人才的需求狀況，幫助員工規劃個人發展方向。 職層調整公司鼓勵員工努力工作，在上級職務出現職位空缺時，工作勤奮、表現出色、能力出眾的員工將獲得優先的晉升和發展機會，公司實行競爭上崗、擇優錄用的制度。公司員工職層晉升所需的基本條件如下：1. 具備良好的職業道德、責任感和奉獻精神，并有很強的成功欲望；2. 有優秀的創新能力、計劃組織能力、溝通能力、學習能力與解決問題的能力；14 / 353. 個人工作能力突出，工作業績優異；4. 有良好的團隊合作精神，并對他人有影響力；員工職層晉升應遵循以下程序：1. 本人需首先取得相應職層技能證書或達到公司對相應職層的要求；2. 本人或所在單位向人力資源部推薦申報；3. 人力資源部考察并做出綜合平衡后給出初步意見，報總裁辦公會審批；4. 總裁辦公會審批后執行。 同職層內職級調整根據員工的績效考核結果，員工的職級（以及對應的薪酬）會做出相應的調整。根據考核結果的不同（優秀、良好、稱職、不稱職和極不稱職），職級調整如下：1. 年度考核達到優秀的員工在本人所在職業發展序列中晉升兩級，并相應調整崗位工資等級；2. 年度考核達到良好的員工在本人所在職業發展序列中晉升一級，并相應調整崗位工資等級；3. 連續兩年年度考核達到稱職的員工在本人所在職業發展序列中晉升一級，并相應調整崗位工資等級；15 / 354. 對年度考核為不稱職的員工在本人所在職業發展序列中下降一級，建議培訓或換崗；5. 連續兩年年度考核為不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；6. 對年度考核為極不稱職的員工予以末位淘汰，建議待崗、下崗或辭退；7. 其他情況下，員工的職級原則上保持不變；8. 對于職級已經達到本職層最高級別的員工，若不能晉升到更高職層，其職級將不再調整。注：有關考核的 詳細 情況， 請 參 閱 公司相關制度 各職層人數比例為確保職業發展的有效性和嚴肅性，應確定嚴格的職層晉升標準，并原則確定各職務序列中不同職層的人員比例，尤其對各職務序列中的高級職務，應本著寧缺勿濫的原則，嚴格限制人數。各職務序列中員工的分布應為金字塔結構：1. 管理序列：管理序列中不同職層人數的比例根據企業實際的組織結構確定；2. 專業序列：嚴格限制專業序列中特級專員和高級專員的人數：16 / 35a) 財務審計專業員工職層晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的財務審計人員總數。初次定級時特級控制在5%以內，高級以上（含高級）15%以內，中級以上（含中級）45%以內，初級 55%以上。每年新增人數特級控制在 2%以內，高級以上（含高級）5%以內，中級以上（含中級）10%以內。b) 工程技術專業員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的工程技術人員總數。初次定級時特級控制在5%以內，高級以上（含高級）15%以內，中級以上（含中級）45%以內，初級 55%以上。每年新增人數特級控制在 2%以內，高級以上（含高級）5%以內，中級以上（含中級）10%以內。3. 銷售序列：銷售序列員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的銷售人員總數。初次定級時特級控制在 5%以內，高級以上（含高級）15%以內，中級以上（含中級）45%以內，初級 55%以上。每年新增人數特級控制在 2%以內，高級以上（含高級）5%以內，中級以上（含中級）10%以內。17 / 354. 生產操作序列：生產操作序列員工職務晉升采取控制總額的方法，即原則上限制每年晉升的人數以及公司內擁有高級職務的生產操作人員總數。初次定級時高級技師控制在 3%以內，技師以上（含技師）8%以內，高級工以上（含高級工）15%以內，中級工（含中級工）40%以內，初級工 60%以上。每年新增人數高級技師級控制在 1%以內，技師以上（含技師）3 以內，高級工以上（含高級工）5%以內，中級工以上（含中級工）10%以內。公司將通過建立“庸者 讓，能者上” 的內部淘汰機制 對各職務（職級）的人數實現動態管理。對于在本職務（職級）上出現重大責任事故，或能力不能勝任本職務（職級）工作要求的員工，予以降職（降級）使用。具體辦法參見公司相關制度。 橫向發展由于傳統的晉升通道機會有限，以及員工個人職業發展意愿的不同，為了滿足更多員工發展的要求，公司為員工設計了橫向發展通道。橫向發展通道分為職務序列調整、工作內容擴大化和工作輪換。績效符合公司要求并積極要求上進18 / 35的員工，有機會得到不同職責范圍內的工作職務。職務的調整，往往也伴隨著責任的加大、工作任務的豐富化。 職務序列調整湖北金環股份有限公司職業發展體系可以跨序列橫向發展，公司鼓勵員工針對自己特長提出橫向發展要求：1. 管理序列員工可根據個人特長和興趣向專業序列和銷售序列發展；2. 專業序列員工可根據個人特長和興趣向管理序列和銷售序列發展；3. 銷售序列員工可根據個人特長和興趣向管理序列和專業序列發展；4. 生產操作序列員工可根據個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、勤務序列和專業序列發展；5. 勤務序列員工原則上只能在本序列內發展，但特殊情況下可根據個人特長和興趣向管理序列、銷售序列、生產操作序列和專業序列發展。職務序列調整后，應根據員工的特長和崗位要求重新確定該員工的崗位系數和崗位工資。原則上職務序列調整后的崗位系數應不高于原職務的崗位系數和崗位工資。19 / 35 輪崗和換崗輪崗和換崗是員工橫向職業發展的通道，也是一項重要的人才儲備和人才培養制度。一方面輪崗和換崗為員工提供了更加靈活的發展機會，減少了傳統縱向通道的擁堵，有利于員工職業發展的再定位，全面發掘員工的能力特點，擴大和豐富工作內容，從而調動其積極性和主動性；另一方面。輪崗和換崗可以迅速強制性豐富員工的工作經驗，鍛煉和培養復合型人才，為員工的縱向發展奠定扎實基礎。? 部門內輪崗和換崗：公司鼓勵員工在部門內部輪崗和換崗。輪崗和換崗必須在部門負責人的安排下，經人力資源部批準后實施。其目的是豐富員工的工作內容，提升員工的綜合能力，增加公司的人才儲備；? 部門間輪崗和換崗：人力資源部結合個人職業發展和公司人才培養、儲備的需要, 每年安排部分員工跨部門輪崗,