中聯重工科技公司員工職業發展手冊(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 支持體系（見附 圖 1） 第四條 . 職業發展基礎制度系統包括三方面內容： ? 確定職業發展矩陣：即員工進入企業后，在其已有的專業知識和技能特點的基礎上，配合組織發展目標進行有計劃的學習、培訓和鍛煉，從而在職務和職位晉升方面可能獲得的職業發展路線；其中包括行政管理路線和專業路線 ? 明確崗位所需任職資格及能力：不同層次與不同類型崗位由于工作性質、內容和環境不同，對任職者的能力也有不同要求，因此必須明確各崗位的任職資格與能力要求任職資格參見各崗位職務說明書，能力要求參見各崗位 5項能力考核指標 ? 明確職業發展路線的薪酬結構：在確定職業發展矩陣的基礎上 ，需要明確各層次崗位薪酬結構及薪酬水平，以便將績效考評結果運用到薪酬職級調整和崗位職層調整中 第五條 . 職業發展實施系統： ? 個人制定職業發展規劃：個人發展規劃是指員工通過各種信息來確定自己的職業興趣、價值觀、性格，從而明確本人在企業中可能的發展路線，自我評估在職業發展中有助于員工了解自己的狀況，制定職業發展方案 ? 組織協助確定員工職業發展規劃：組織需要對員工的工作業績、工作能力和所具備的潛力作出客觀公正的評估，根據評估結果為其制定職業發展規劃，組織能否正確評價每個員工個人能力和潛力是員工職業發展的關鍵 ? 員工晉升與發展的 實施：包括薪酬職級的調整、崗位職層的調整、內部招聘、崗位輪換，這是員工職業發展的最終體現，其實施需要職業發展管理委員會重點控制，以確保過程的公平性 第六條 . 培訓支持體系： ? 入職培訓：新員工入職培訓（ ORIENTATION）在員工到崗后的 1月內進行，內容包括企業文化培訓、產品知識培訓及專業知識培訓幾個模塊，可以使員工迅速熟悉公司文化，了解產品知識，同時使員工的團隊合作意識得到強化 ? 在職培訓：在職培訓是指在日常工作中對員工的培養訓練即通過制定工作計劃、分配調整工作、聽取匯報和意見、評價考核業績、推進工作改善、幫助解決問 題等途徑對員工進行的指導 ? 轉崗培訓：職業發展執行小組為了讓新晉升或輪崗的員工盡快熟悉和勝任崗位而專門開的培訓工作，內容包括：崗位工作介紹、崗位任職能力培訓、崗位所需專業知識培訓 職業發展執行機構 第七條 . 職業發展管理委員會組成 ? 主席：董事長 ? 副主席：總經理 ? 秘書長（負責日常事物的執行）：人力資源部經理 ? 委員會成員：主管制造、營銷、技術的副總經理；財務總監；二級機構負責人 ? 主席負責提出開展職業發展相關工作的總體要求 ? 副主席負責監督完善職業發展基礎制度體系，監督完成職業發展實施工作 ? 秘書長負責組織安排職業發展基礎 制度體系的完善，并負責職業發展實施工作的公平性與工作完成及時性 第八條 . 職業發展管理委員會職能 ? 負責處理員工內部招聘、崗位輪換及重點培訓優秀員工，完成對員工的薪酬職級或崗位職層的調整 ? 負責修正公司現有職業發展制度與日常操作過程可能存在的矛盾，從而使職業發展制度最終簡明有效并易于操作，實現對員工的有效激勵 第九條 . 職業發展執行小組組成 ? 組長：人力資源部經理 (兼 ) ? 副組長：人力資源管理室主管，人力資源開發室主管 ? 成員：人力資源部人員及各部門相關人員 ? 職業發展執行過程親屬回避制度：職業發展執行小組成員在實施職業發展工作中，應該回 避其親屬的級別調整等相關工作 第十條 . 職業發展執行小組職能 ? 成立目的：接受職業發展管理委員會領導，協助各部門員工制定職業發展規劃、處理員工發展過程中的行政工作 ? 組織員工制定個人職業發展計劃 ? 收集整理各部門職業發展文字資料并統一保管 第十一條 . 職業發展管理委員會、職業發展執行小組、人力資源部分工 ? 職業發展管理委員會明確職業發展總方針并處理重大決策 ? 職業發展執行小組根據委員會安排實施與職業發展相關的工作 ? 人力資源部完成具體培訓、晉升等人力資源工作 職業發展工作實施時間 第十二條 . 界定崗位職層、薪酬職級概念 ? 崗位職層：指薪酬結 構中從 F6到 H1中具體一層（如 F3） ? 薪酬職級：指工資表中各崗位對應的職層（例 F3） 所對應的九級中的某一級 第十三條 . 職業發展規劃的制定時間 ? 新員工入職需制定初步職業發展規劃，在轉正后 1個月內需完成 ? 年度績效考評完成后 1個月內，職業發展執行小組將對優秀員工制作進一步職業發展規劃 ? 在特殊情況下，職業發展管理委員會將在一年中安排職業發展執行小組對某崗位員工制定職業發展規劃 第十四條 . 績效考評結果運用時間 ? 參見《績效考評手冊》 第十五條 . 縱向職業發展實施時間 ? 薪酬職級及崗位職層調整時間 ? 新員工轉正薪酬職級及崗位職層調整：參見人力資源部相關制度 ? 薪酬職級定期調整：年度績效考評結束后 1個月內 ? 薪酬職級及崗位職層不定期調整：對于表現特優異 (或特差 )員工，職業發展管理會將不定期進行級別調整 第十六條 . 橫向職業發展實施時間 ? 內部招聘時間：當公司有空缺崗位或新增崗位時，當需要公司開展內部招聘時，由職業發展管理委員會決定具體競聘時間 ? 崗位輪換時間：員工提出崗位輪換要求后，經職業發展執行小組審批通過后執行，具體時間在崗位輪換批準后 2周內執行 員工、主管領導與企業在職業發展中責任 第十七條 . 總述： ? 在職業發展系統內，公司、主管領導和員工都有不同的角色和責任有效的職業發展體系需 要公司、主管領導和員工各自履行自己的責任 ? 員工自己制定規劃，主管領導給予指導和鼓勵，公司提供資源和渠道 第十八條 . 個人在職業發展中作用及責任 ? 從加入公司起，員工應結合本制度考慮自己在公司的職業發展方案 ? 與主管溝通自己的事業目標并討論職業發展需要支持 ? 不斷跟蹤自己的發展計劃 ? 盡力履行自己的職責達到任務標準和表現要求 ? 開放和誠實地評估自己的能力和表現（如主動向主管、下屬、團隊隊員收集表現反饋 ） 第十九條 . 主管領導在職業發展中作用及責任 ? 引導下屬進行職業發展的討論 ? 介紹職業規劃的程序，對職業生涯規劃起到催化的反饋的作用 ? 鼓勵和支持 員工去實踐其個人發展計劃，如提供培訓機會、輔導和指導、職務工作調動，支持其申請其他合適職位 ? 對員工的工作表現，勝任能力提供開放和誠實的意見 第二十條 . 企業在職業發展中作用及責任 ? 對員工制定的個人職業計劃應重視和鼓勵，并結合組織的需求和發展，給員工以多方面的咨詢和指導，通過必要的培訓、工作設計、晉升等手段，幫助員工實現個人職業目標 ? 制定和向員工傳遞組織內所存在的職業選擇，當空缺職位出現時，職業發展執行小組需鼓勵內部提升，并公開所有職位空缺機會讓員工申請 ? 給主管提供培訓，使他們能有效地輔導、引導員工進行職業發展討論 ? 提供 資源和工具以支持員工制定個人發展計劃和能力評估 第二章：職業發展基礎體系 職業發展矩陣作用與特點 第二十一條 . 設計職業發展矩陣的目的 ? 使員工了解本崗位晉升與發展之路，從而根據本人能力特點及興趣選擇不同的發展方向 ? 績效符合公司要求并積極要求上進的員工有機會得到不同職責范圍內的工作崗位在新的崗位上，員工將在專業知識上有新的提高，同時工作任務會更加豐富，從而通過多崗位鍛煉成為一專多能的人才 ? 使績效考評達到公司要求的員工有機會提高薪酬職級或崗位職層 第二十二條 . 職業發展矩陣的特點 ? 中聯重科為員工設計了縱向職業發展、橫向職業發展、多 重階梯的職業發展道路，并通過職業發展矩陣形式表現（如圖所示） ? 職業矩陣所指示的職業發展通道是公司鼓勵和希望的員工發展方向，并會在此基礎制定培訓計劃，對于有特殊職業發展需要的員工，公司將通過內部崗位競聘的方式來協助此類員工發展 ? 發展路線包括二類： 輪崗類職業發展路線圖、晉升類職業發展路線圖 ? 輪崗類職業發展路線圖：首先表明正常情況下可以相互輪換的崗位（相同編號的崗位可以輪換）；其次從培養管理人員角度可以相互輪換的崗位；最后指明需要特別關注的可輪崗崗位類別 ? 晉升類職業發展路線圖：指從員工層到副總經理層相關崗位 之間的晉升關系 職業發展矩陣之縱向職業發展通道 員工發展的多重階梯 第二十三條 . 通用之路 ? 指非營銷及技術崗位員工的發展通道，多重階梯的發展標志主要體現在薪酬職級及崗位職層的上升 ? 通用之路成長階梯，適用于所有非營銷或技術制造員工，員工職級為 F、 M、 H三層，副總為 H層共 3檔，部門經理為 M層共 3檔，員工為 F層共 6檔，各檔又分為 9級，薪酬職級的增長伴隨著薪酬的提高，往往也伴隨著責任的加大，工作任務的豐富化 第二十四條 . 專業之路 ? 技術之路成長階梯：面向從事研究開發技術及技術支持服務的員工，技術開發人員及技術支持人員成長 階梯分為工程師、主管工程師、主任工程師、首席研究員四層，其中工程師分為四檔，其它三層各分為三檔；技術服務人員分為工程師、主管工程師二檔，其中工程師分為四檔，主管工程師為三檔；公司鼓勵有技術專長的員工持續努力地發展技術水平，在技術階梯上發展有管理專長的技術崗位的員工，也可以選擇通用階梯，成為中、高層管理人員（參見附圖二 c：技術領域崗位技術之路職級調整范圍表） ? 營銷之路成長階梯：面向片區銷售型員工及售后服務型員工，經營業務人員成長階梯分為分公司經理、片區經理、銷售員三層，其中銷售員層分為六檔，其它二層各分為三檔 ；經營服務人員成長階梯分為技術經理層、服務站站長層、售后服務人員層，其中售后服務人員層分為六檔，其它二層各分為三檔；營銷領域的員工也可以在通用階梯上通過晉升、崗位輪換實現自身的價值（參見附圖五 c：營銷系統直線崗位專業之路職級調整范圍表） ? 計件工人專業成長階梯（參見附圖七 c：