給總經理101條忠告(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 均目睹工作圓滿完成。他們需要分享工作完成后的輕松感，以及圓滿完成工作的成就感。　　一家醫療公司的科研開發部主任要求他的研究人員與顧客之間存有緊密的聯系。這不僅使他們了解顧客的需要，而且當他們研制出一種成功的產品時，也可使他們領略到這份成功的喜悅?！　×硪晃唤浝砜偸且笏难芯咳藛T同時從事短期、中期和長期的研究項目。這樣，他們就能不斷體會到完成工作后的成就感?！　‘斈橙颂岢鲆粋€不俗的研究設想時，便應委以重任和給予資源以完成這項工作。委任革新者不僅能激發他的工作能力，并能證明他能否承擔更重要的責任。　　大部分富有創造力的人往往通過自己的信仰方式獲得成就感和滿足感。他們自我激勵，但別人賞識他們完成的工作也是同樣重要。對于管理人員而言，若要以非正式形式經常贊賞員工的工作，最有效的方法之一就是經常深入基層?！　∵@有兩個好處。第一，它能使你了解每項工作的進度及所出現的問題，以避免意外的重大損失。第二，它使你有機會向你的員工反饋?！　‘斈愕礁鱾€辦公室巡視時，要多說些鼓勵性的話。告訴其他員工某組同僚的工作的重要性，要嘗試每天稱贊不同的員工。這些措施對激發員工的積極性和生產率，往往有令人驚訝的影響?！　「挥袆撛炝Φ娜诵枰粋€不拘形式的工作環境，以便自由地彼此閑談某個概念或問題。他們同時需要避開存在于各個部分或辦公室的干擾。大部分人都需要有私人的，或至少私人的工作環境?！　「镄抡叩膭撘鈨r值是難以計算的，因此他們常常比其他部門的員工獲得較少的加薪和獎金。但富有創造力的人需要感到他們及所從事的工作與別人的具有同樣價值。作為他們的管理者，你應竭盡所能為他們爭取津貼和福利。　　一旦有人提出創新的意念時，就應從該創新事物為公司賺取的利潤中，提取一部分獎勵他。從長遠來看，這種政策具有極大的激勵作用?！　「挥袆撛煨缘墓ぷ魍枰恐芄ぷ?0至70小時。在這段期間，靈活的利用時間是非常重要的。如果你的處理手法欠缺靈活，就有可能毀掉你最重要的資產。你應謹記合作是雙向的，如果稍有延遲就對他們加以制裁，那么下次當你需要在限期內完成任務時，他們可能會拒絕超時工作。　　一些富有創造力、甚至是具有超凡創造力的人，往往并沒有充分發揮他們的潛力。根據無數研究的結果所得，大部分人一般只發揮20%～30%的能力。但若能激發他們的工作熱誠和動力，就能發揮80%～90%的潛力。由于不少員工沒有盡展所能，而導致喪失了多少生產率、流失了多少科研成果，這些損失都是無法估計的?！　T工未能達到預期的目標，可能是由于以下三個原因：首先，員工本人是否愿意干好他的工作？其次，他是否懂得怎樣去干？第三，他是否有機會發揮他的才能？　　有時候，員工本身是希望能干好他的工作的，但這需要更多的信息和培訓。當你雇傭他時，你是否說明了你對他的所有要求，以及如何評定他的工作價值？他所接受的訓練是否足以應付工作的要求？此外，也許是由于超出他控制范圍內的因素而妨礙了他充分發揮潛力。例如，文書或其他部門的工作拖拉，也會直接影響他的工作?！　∫韵氯N方法可以提高他們的工作效率：　　(1)重新規定任務。有些時候，調派某人到另一部門是不切實際的行動。在這種情況下，你應根據他的能力來重新確定他的工作，以便其掌握?！　?2)提供額外培訓。公司可通過為雇員提供有效的培訓計劃，防止人才流失?！　?3)關心員工。你需要讓員工得知你關心他們。如果你未能使他們感覺到這一點，便會影響他們的自信心和毀掉他們的創造性。 08．讓團隊精神凝聚員工合作　　　如果領導想塑造一個忠誠的團隊，就必須為團隊創造清楚的使命感?，F代人偏好獨立作業，喜歡在他們自己的時間和空間里，追求有創意的最后成果，而只有特別的公司才能贏得現代人的全心奉獻。評估一個公司時，首先會看看這個公司是否有清楚的使命感，因為一個沒有使命感的團隊不可能生產出有價值的最后成果。許多人不可能把創意自主性浪費在可能虛擲他們才華的團隊上，為了將自我的目標與團隊的目標合二為一，團隊的目標必須一致，定義明確才可能成功?！　F隊目標以組織為導向，現代人對團隊目標的清楚定義有更高標準的要求。團隊目標如果是在沒有員工參與的情況下所制定的，而又被斷然宣布，強加在他們身上，那么這個團隊目標最好訂得非常完美。團隊目標最好能夠提供員工成長和學習的空間，讓他們有機會對寶貴的最后成果有所貢獻。因為團隊目標是他們工作價值的惟一參考點?！　∮械膯T工指出：　　“我們毫無團隊精神可言，因為我們根本沒有教練，因此也沒有統一的使命感及目標。如果大家可以一起為共同目標努力，感覺一定很棒?？墒菦]有人領導我們，所以大家要不就放棄，要不就是只為自己努力。在這樣的情況下，成果永遠只是差強人意?！薄　∮械膯T工指出：　　“真正的轉折點是我開始覺得我只是為公司工作，卻不是公司的一分子。管理階層完全未征詢我們的看法，沒有問我們的意見，沒有解釋發生了什么事或是變動的原因，便把每個人的工作做了一番重組。我們完全不被當做公司的一員，這對士氣打擊很大，每個人的生產力也大為降低。以我為例，我本來非常地賣命，常常加班，為工作付出許多心力。但是現在，我們對工作完全無法控制，使想把工作做好的希望破滅，而工作的成功與否也不再是我的問題了。”　　對于許多員工來說，堅持制定工作議程和工作目標，卻不提供必要領導以支援這些工作和目標的管理者，令他們感到挫折失望。他們的創造自主性受到壓抑，大量精力平白浪費在沒有方向感的團隊里，最終他們只好失望地離開。那么，如何培養團隊精神呢？　　傳統的組織管理模式和團隊協作模式最大的區別在于，團隊更加強調團隊中個人的創造性發揮和團隊整體的協同工作。如何協調個人成長與團隊成長的關系，使他們能夠相互作用、共同發展，是一個值得討論的話題。　　團隊精神都包含哪幾方面內容呢？　　1．員工對團隊的高度忠誠　　團隊成員對團隊有著強烈的歸屬感、一體感，強烈地感受到自己是團隊的一員，絕不允許有損害團隊利益的事情發生，并且極具團隊榮譽感。　　2．團隊成員相互尊重　　這包括兩方面的意思：一是特定團隊內部的每個成員間能夠相互尊重，彼此理解；二是團隊的領袖或團隊的管理者能夠為團隊創造一種相互尊重的氛圍，確保團隊成員有一種完成工作的自信心。人們只有相互尊重，尊重彼此的技術和能力，尊重彼此的意見和觀點，尊重彼此對團隊的全部貢獻，團隊共同的工作才能比這些人單獨工作更有效率。　　3．團隊充滿活力　　一個團隊是否充滿活力，我們可以從三方面看出來，這三個方面也是管理者要注意的地方。　　(1)主動精神。團隊是否有創造性的想法？是否積極思考，尋求問題的解決方案？能否發現機會，敢冒風險？團隊是否能提供團隊成員挑戰自我、實現自我的機會？　　(2)熱情。大家對共同工作滿意的程度如何？是否受工作的鼓舞？想干出成就嗎？成功對大家有無激勵？　　(3)關系。團隊成員能愉悅相處并享受著作為團隊一員的樂趣嗎？團隊內有幽默的氛圍嗎？成員之間是否能共擔風險？　　那么，作為團隊中的一員，我們應該從哪幾個方面來培養自己的團隊合作能力呢？　　1．尋找團隊積極的品質　　在一個團隊中，每個成員的優缺點都不盡相同。你應該去積極尋找團隊成員積極的品質，并且學習他。讓你自己的缺點和消極品質在團隊合作中被消滅。團隊強調的是協同工作，較少有命令指示，所以團隊的工作氣氛很重要，它直接影響團隊的工作效率。如果團隊的每位成員，都去積極尋找其他成員的積極品質，那么團隊的協作就會變得很順暢，團隊整體的工作效率就會提高。　　2．對別人寄予希望　　每個人都有被別人重視的需要，特別是那些具有創造性思維的知識型員工更是如此。有時一句小小的鼓勵和贊許就可以使他釋放出無限的工作熱情。并且，當你對別人寄予希望時，別人也同樣會對你寄予希望。　　3．時常檢查自己的缺點　　你應該時常地檢查一下自己的缺點，比如自己是不是還是那么對人冷漠，或者還是那么言辭鋒利。這些缺點在單兵作戰時可能還能被人忍受，但在團隊合作中就會成為你進一步成長的障礙。團隊工作中需要成員一起不斷地討論，如果你固執己見，無法聽取他人的意見，或無法與他人達成一致，團隊的工作就無法進展下去?！　F隊的效率在于配合的默契，如果達不成這種默契，團隊合作可能是不成功的。如果你意識到了自己的缺點，不妨就在某次討論中將它坦誠地講出來，承認自己的缺點，讓大家共同幫助你改進。當然，承認自己的缺點可能會讓人尷尬，你不必擔心別人的嘲笑，你只會得到同伴的理解和幫助。　　4．讓別人喜歡你　　你的工作需要大家的支持和認可，而不是反對，所以你必須讓大家喜歡你。除了和大家一起工作外，還應該盡量和大家一起去參加各種活動，或者禮貌地關心一下大家的生活?？傊阋勾蠹矣X得，你不僅是他們的好同事，還是他們的好朋友。　　5．保持足夠的謙虛　　團隊中的任何一位成員都可能是某個領域的專家，所以你必須保持足夠的謙虛。任何人都不喜歡驕傲自大的人，這種人在團隊合作中也不會被大家認可。你可能會覺得某個方面他人不如你，但你更應該將自己的注意力放在他人的強項上，只有這樣你才能看到自己的膚淺和無知。謙虛會讓你看到自己的短處，這種壓力會促使你自己在團隊中不斷地進步。 09．好員工不是管出來的　　　企業之間的競爭力越來越表現為人才之間的競爭。擁有好員工越多的企業，其競爭力無疑越強。所以，企業也花費越來越多的時間和精力來進行人力資源管理，并制定了各種各樣的規章制度，希望通過加大人力資源管理力度和制度約束管出更多的好員工。　　但是大量的事實告訴我們，硬性規章制度往往起不到我們企業管理者的期待的效果。對成功企業管理經驗的調查發現，賞識是遠遠好于“管”的一種員工管理方法?！　”蝗速p識總是一件令人愉快的事情。人們都希望得到別人的賞識，但并不是每一個人都學會了去賞識別人。　　每個人都渴望得到賞識，不論是身居高位的人，還是地位卑微的人；不論是剛入企業上進心正強的青年人，還是晉升無望即將退休的老人，即使是一個每天都板著臉的人，當別人贊美他時，他的面部肌肉也是放松的，人們都希望得到別人的贊美?！　‘斈阆氲劫p識的時候，你首先想到的是什么？是提拔、津貼、禮券、獎金還是獎狀？很多企業領導認為這就是賞識。但員工的看法并不完全是這樣。員工們需要的是賞識的真正意義。這種“賞識”只能使他們看見作為賞識載體的實物，但卻看不見給予他們的賞識本身。他們更愿意看到這些手段所應該表達的含義而不喜歡這些手段流于形式?！　T工深信，心意最重要。對于表達賞識的獎勵，員工需要真正感受到企業對他們出色成績的承認和對他們個人價值的由衷贊賞。所以，只有當賞識是有效賞識的時候，員工才會有高山流水遇知音的共鳴，才會產生那種“士為知己者死”的情懷，振奮士氣，提高工作效率?！　∫恍┢髽I熱衷的小恩小惠和各種津貼、刺激手段并不能夠算作有效賞識。有效賞識是那種能夠激勵員工對你說“你讓我覺得功成名就”的賞識?！　　百p識”給人以榮譽感、自信心、自尊心的三重心理觸動。作為企業的管理者，將其運用到實際工作中，會使企業團隊的凝聚力大大增強，從另一個側面來講，也是企業管理者自身修養和魅力的一個重要方面。對員工施以有效賞識，會使員工自我認同感加強，對企業的忠誠度加深，會使員工的主人翁的責任感加強，最終達到工作的高效率、高質量?！　∫龅接行зp識，就必須確保至少包含有效賞識4個基本要素中的一個，如果一個都不包含的話，那所做的就不是賞識，而只能稱為刺激、獎金或者禮品之類的東西。有效賞識的4個要素是贊揚、感謝、機會和尊重。　　對員工進行贊揚，要將贊揚的事項予以簡潔明了的描述，贊揚的話語要恰如其分，不能太夸張。最為關鍵的是，贊揚要及時，不要等到年終總結回顧時才贊揚，最好看見就說。但一鞋難合眾腳，有的員工喜歡得到上司私下的贊揚，也有很多人更樂意上司當著很多人贊揚自己。作為上司，要搞清楚員工的性格特點，再決定是私下贊揚還是公開表彰，甚至是給一個更有個性化的贊揚方式。否則，贊揚的效果可能適得其反?！　≌\心誠意的一聲“謝謝”是有效賞識的一種最有價值的表達方式。作為上司，應該常懷感恩之心，即使員工只完成了分內的事情，也要真誠地表達自己的謝意。每個員工對真心的感謝都會做積極的回應，員工將為向自己表達感謝的上司更加努力地工作。要使自己的感謝達到預期的效果，一定要說清楚他們為什么得到你的感謝，感謝的理由一定要說得詳細、準確、清楚和簡潔?！　C會是有效賞識的一個非常重要的因素，給自己的部屬一些新的機會，讓他們能以一種更有意義的方式去奉獻并學到新的技能，給他們的工作更大的自由度和控制權。這些源于機會的賞識，會使部屬更加愿意為你和整個企業組織的成功而盡心盡力?！　∪绻狈α俗鹬?，員工頂多覺得是被賞識了一半。員工都希望因為自己是員工而不僅僅是因為自己所能做的事情而被重視，如果上司在做決策的時候能夠考慮到員工的需求，聽聽員工的想法和建議，那上司其實就是對員工的價值有了認可和賞識。了解與自己共事的人員的一些情況，了解他們的興趣愛好，在他們有困難的時候伸出援助之手，就自然表達了你的尊重。　　領導要作為賞識主體，員工們渴望得到賞識，這種賞識應該來自對他們的事業最有影響的人，這就是他們的領導。各級領導其實也就是最有能力為員工提供他們所渴望得到賞識的人。如果自己的上司沒有賞識自己，大部分員工就會覺得是公司沒有賞識自己。因此，企業領導要以賞識的眼光來看自己的員工，做到“容人之過，用人之長，記人之功，委之以任，待之以禮，施之以惠”。這樣不僅能夠激發部屬的積極性，也能夠通過自己的個人倡導和言傳身教，使公司的每一個成員都能夠學會賞識，將賞識融入公司運作的各個方面，發展公司的內在賞識文化，從而使公司內部形成寬容、和諧、協同的人際關系，降低由于人際關系緊張帶來的各種不必要的成本，提高公司的工作效率和經濟效益?！　☆I導不是一個頭銜，而是作為賞識主體存在才有意義。領導者在給員工提供發展遠景、可見度和動力的同時，更為重要的工作是為了自己的員工而培養良好的賞識習慣。在賞識員工的同時，引導和鼓勵員工相互賞識，使員工，也使自己的工作變得更