企業管理知識7040213[1](編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。 　　培訓浪費論。很多企業認為，培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是賺錢，花錢搞培訓完全沒有必要。認為現在高校每年畢業生都很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓實屬不必要的浪費。即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。 　　問題二：培訓不規范 　　表現在： 　　無培訓計劃。培訓時間的安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規范和培訓指導材料，甚至連培訓講師也是臨時選擇的；一旦遇到企業的其他活動，首先讓路的就是培訓了。 　　培訓項目和內容脫離實際。培訓什么？這是培訓計劃中必須明確的問題。很多企業在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其他企業的培訓；對培訓講師的授課內容也缺乏必要的檢查。 　　培訓方法單一。企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。究其原因是培訓組織者缺乏對培訓的專業知識、對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授，還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。 　　培訓制度不完善。培訓工作要點及新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視，沒有規范的制度就沒有規范的培訓。 正確認識企業培訓 　　企業培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經20多年了，但我國的許多企業由于規模小、步入現代市場經濟時間短暫，諸多企業在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路，企業的注意力更多地集中在這些低的、原始的管理層次上。與國外企業相比，我國企業在戰略管理、人力資源管理、美譽度管理和知識管理等高層次管理還遠未能涉及，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段；同時對事物的認識總是需要一定的時間和必要的過程的，對培訓的認識是企業做好培訓的必由之路。 全面認識企業培訓 　　目前，越來越多的企業將人員培訓作為一種投資已成為明顯的趨勢。世界上很多大公司的經驗表明，不花大量的時間和金錢去做有效的培訓，企業很難實現其發展目標和提高勞動生產率。東西方都有一些公司在其使命中明確闡述它們的人力資源戰略，認為人力資源發展（HRD）應該是公司計劃和決策的主要部分，而不再是僅起輔助作用的東西。因此，很多組織對人力資源發展的支持正在逐步增強，其中許多大公司開始重新評價培訓的地位。在西方國家的一些大公司里“全服務”培訓機構被分成一系列的分部，同時人力資源發展職能已與人事部門相脫離，因而它們容易做出更高層次的決策。 　　當然，由于在企業外部進行的培訓隨著企業規模的減少而增加，小企業并沒有像大企業那樣的培訓機構，在這種情況下，由國家扶持的職業教育以及專門以培訓為其主要業務活動的機構是大多數中小企業進行正式培訓的最主要的基地。 　　顯然，為了改進技術和提高基本的操作技能，小企業必然舍得花費更多的培訓費用。換句話說，即使規模很小的組織，也應該重新評價培訓的地位，如果某些組織目前仍然沒有正式培訓的職能，則應當把人力資源作為戰略計劃的一部分來考慮。 　　理解培訓還涉及到一個方面，那就是培訓的分類。明確這個問題對明確培訓目標、制定培訓方案、計劃、提高培訓效率具有很重要的意義。 　　 培訓按培養方向可分為員工訓練和員工教育。 　　二者的區別在于:訓練是針對已經變化了的環境而進行的；教育則是為員工進入新的環境而作好的準備。 　　員工訓練包括兩個層面，一是員工在某一特定崗位、某一特定時期所需要的技能；另一個則是從員工的整個職業生命周期角度去規劃并培養他們的技能結構，使他們能夠適應整個職業生命周期中的環境變化。 　　員工教育是培養員工的信息“認知”的能力，以期帶動員工的實際行動。如了解企業個項業務的相關性；了解自身的權力與責任；認識到問題并不在于自己掌握了多少專業技術知識，而在于是否已經掌握了足夠的知識以統領企業經營戰略的建立與實施。 　　培訓按培訓主體劃分可分為企業培訓機構組織的培訓、專業培訓人員和專業培訓機構參與的培訓等。企業可以根據培訓的內容和要求以及企業自身的規模和實力進行選擇。 　　培訓按時間序列可分為崗前培訓、崗中培訓以及新業務培訓等。 　　按培訓內容可分為企業培訓、員工手冊培訓、崗位專業培訓、新政策培訓、新技術培訓、班前培訓、素質提高培訓、管理培訓以及對培訓者的培訓等。 　　按培訓形式可分為：不脫產培訓、脫產培訓和自我開發。 　　不脫產培訓，是指在工作崗位，通過操作、技術演練，對員工進行，是崗位管理者負責進行的培訓。 　　脫產培訓，離開工作崗位和現場，由企業內外的專家和教師對企業各類人員進行的培訓。 　　自我開發，是指依靠員工本人精力、時間和費用，不占用工作時間、不脫產，利用公司外的培訓設施和條件，提高自己的工作能力。企業在制度上承認員工在社會上取得的各種“資格證書”和“畢業證書”，并提供相應的幫助或資助。 　　另外，在培訓上還要樹立管理者即培訓者的觀念。企業的每一個管理人員都肩負有培訓、指導下屬的責任，日常的管理工作本身就是一種對員工的培訓即工作現場培訓。如果忽視了這一點那將是企業培訓中的一大缺憾。建立完善的培訓系統 　　為確保培訓的有效執行，培訓組織者必須改變將培訓視為臨時性、隨意性、簡單化的工作的觀念，將員工培訓放到人力資源管理的高度來理解，同企業的任何資源的管理一樣都必須有一個完善的培訓系統作為培訓實施的保證。包括培訓的組織機構、培訓的制度、培訓的計劃、員工訓練的原則、辦法以及相應的培訓手冊、培訓教材、考核、評價的辦法等。 　　對培訓執行部門而言，他們除了負責培訓的組織和控制之外，還應該自身重視培訓并搞好培訓的營銷工作，即采取適當的措施和必要的宣傳手段爭取領導對培訓的重視、其他部門管理者的配合以及提高員工對培訓的興趣，為本企業的培訓工作創造一個良好的環境。五種培訓讓你的員工煥然一新如果你想提高員工的管理水平和工作技能，增加他們的學識，那么對他們進行一些培訓是有必要的。但是幫助他們獲得提高的最好方法未必是讓他們坐在教室里，接受老師“正規”的培訓。那么，除了“正規”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的知識呢？這里介紹五種簡便易行的培訓方法。 　　獨立式學習　　獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必須合理地安排每一個工作步驟：在什么時間達到怎樣的目標；決定采取哪種工作方式、哪種技能；當工作中遇到困難的時候，他得自己去想辦法，拿出一些具有創造性的解決方案。這對于培養他獨立思考和創造性的能力都是很有好處的。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰。　　貼身式學習　　這種培訓是安排學習者在一段時間內跟隨“師傅”一起工作，觀察“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。學習者如同“師傅”的影子，這就要求“師傅”必須有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出一定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務的領域較為常見，它不僅鍛煉了員工的動手能力，還提高了他們的觀察能力，增加了他們的學識。　　開放式學習　　這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。學習的內容根據工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的知識，或者是他們感興趣的、對他們在工作中有用的一些知識。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業務顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內閱讀一些與他們工作相關的書籍，然后在公司的培訓會上講演。　　度假式學習　　有些公司通常會允許或安排某些業務骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理大學去學習短期培訓課程，并希望他們學成后，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關的資格證書。　　輪換式學習　　在某些公司，我們通常會看到這樣一個現象：一位經理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規定一兩年內某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利于培養出全能人才。現代企業培訓的意義培訓是一種投資 所謂投資，是指投入有產出，能增值。培訓不僅是一種投資，而且是企業最有價值的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。長期來，我國一些企業視培訓為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業觀念陳舊、素質下降的主因。培訓還是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓作為投資，其回報亦是可以計量的，培訓效果評估將為度量培訓的價值提供依據。 管理即培訓 管理是一種有效配置資源以實現企業目標的活動，但其本質是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現對物的管理。基于這樣一種認識，也就不難理解培訓對管理的意義。首先，培訓是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓具備實施管理的素質、知識、技能和信息；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職務、義務及相應的專長、技能，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎。其次，培訓是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態度及采取行動的參數和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱。再次，培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。企業同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓，并非以培訓取代管理，而是現代管理必須通過培訓來實現。其實質是在知識經濟時代人本管理理念的主導下——管理方式的轉變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉向通過培訓發揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創造性的管理。這充分說明了培訓在現代對企業管理的意義。 培訓是組織式學習 。學習能力已成為現代企業的核心能力之一，學習是現代企業面臨的緊迫任務。培訓是企業學習的基本手段，培訓力就是競爭力。學習不只是被動地接收，更是主動地吸取；學習不僅在于學什么，關鍵是怎么學及學得快，即學習能力的提升。強調培訓是學習，提示企業培訓不僅在于讓員工學到什么，更重要的是要調動他們學習的熱情和干勁，培養組織的學習氛圍，推動學習型組織的創建。 。謂之職能，是因為企業培訓必須有目標、有計劃，必須為完成組織任務設定，使培訓成為實現企業目標的基本手段，而不是為培訓而培訓；同時，對培訓本身也要加強管理。 。兩者的差別主要在于： （1）學習的目標不同。企業培訓是一種針對性教育，而學校教育是一種普及性教育。培訓是解決企業問題的方法和手段，是完成企業任務的措施和途徑。 （2）學習的重點不同。學校教育側重于“是什么，為什么”的素質教育，而培訓側重于“怎么做”的技能教育。 （3）學習的方法不同。首先教學以教師為中心，而培訓以學員為中心；其次，教學是示而學，而培訓是干而學；再次，培訓注重學員參與及雙向溝通，除教師講授外，像案例討論、現場學習、模擬練習、心理測試、角色扮演、游戲競爭、小組活動等亦成為培訓的基本方法。 （4）企業培訓具有濃烈的企業文化特點。培訓必須吻合企業的價值觀和行為準則，注重員工思想觀念的調整和工作態度的改進，通過培訓來建立和宣揚企業文化。最受歡迎的十大熱門培訓 據零點調查公司的調查，目前最受歡迎的十大管理培訓課程是： 　　1．高效培訓。這是有關提高效率的培訓課程，盡管費用高昂，但仍受到高層次職業人士的歡迎。　　2．時間管理培訓。此類課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，而且還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。　　3．團隊精神培訓。受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。因此，團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。　　4．營銷技巧培訓。隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓是非常重要的。　　5．客戶服務技巧培訓。客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種贏利的好方法。　　6．溝通技巧培訓。演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。　　7．項目管理培訓。項目管理包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。項目管理可以幫助企業保