人力資源管理-關于k企業激勵機制探析畢業論文(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 放標準 單位：元職務90％B＜A＜BB＜A≤110％B110％B＜A＜150％B150％B≤A總經理［10000，20000］［30000，50000］［60000，140000］16萬以上生產副總［6000，14000］［20000，35000］［45000，105000］12萬以上銷售副總［6000，14000］［20000，35000］［45000，105000］12萬以上財務副總［5000，11000］［15000，25000］［30000，75000］8萬以上注：資料來自K企業財務部.其中：A表示實際完成的經營指標。B表示董事會在年初制定的經營預算指標。按照 上述規定，我們可以計算出K企業經營者的薪酬結構表,：薪酬項目 K企業經營者的薪酬結構表 單位：元職務基本工資津貼獎金固定收入所占比重總經理1125603120050000％生產副總789602280035000％銷售副總669602880035000％財務副總609602280025000％注：資料來自K企業財務部.注：由于K企業董事會制定的經營預算指標通常較高，故經營者實際完成指標基本不超過110％預算指標，這里根據經營者完成指標=110%預算指標時的獎金發放標準得出總經理、生產/銷售副總、財務副總的獎金分別為50000，35000，25000元。很明顯 ，固定收入(基本工資十津貼)水平占總收入水平比重較高，風險收入所占比重較小。同時，該企業實施的主要是短期薪酬激勵，未采取長期激勵方式。K企業中層管理人員包括部門經理(部門主任)、副經理(部門副主任)、科長、副科長、助理等。他們的物質激勵包括工資、津貼與年終獎金，工資主要是崗位職務工資，根據各職能的不同劃分為不同等級。中層管理員的收入=基礎工資+津貼+職務工資+獎金，：收入構成 K企業中層管理人員年收入匯總表 單位：元職務月基礎工資月津貼月職務工資年終獎金總收入部門經理5806002000［5000，10000］［43160，48160］副經理5803001200［3000，5000］［27960，29960］科長5802501100［2000，4000］［25160，27160］副科長5802001000［1500，3000］［22860，24360］經理助理5802001000［1500，3000］［22860，24360］注：資料來自K企業財務部.我們通過了解周邊地區同等規模企業的中層管理人員的年收入，發現K企業中層管理人員的收入水平偏低(，其中“市場”表示為周邊同等規模企業水平。K企業的獎金取該公司發放標準的中位數)。 K企業與周邊同等規模企業中層管理人員收入對照表 單位：元項目職務部門經理部門副經理科長副科長經理助理市場K市場K市場K市場K市場K固定工資60000381604200024960360002316030000213603120021360獎金15000750080004000500030003500225040002250注：資料來自K企業財務部.K企業一般管理人員包括各職能部門的一般科員、辦事員等。他們的物質激勵主要是工資與年終獎金，一般管理人員的收入＝基礎工資+職務工資+年終獎金，基礎工資為580元/月，職務工資根據各崗位的職能要求、工作量等而有所不同，從550元到950元不等，年終獎金從500元到2000元不等，年末一次性發放。3．技術人員的物質激勵K企業的技術人員包括產品設計開發人員、工藝技術人員等，按職務分為總工程師、副總工程師、高級工程師、工程師、副工程師、技術員。技術人員收入＝基礎工資+津貼+職務工資+獎金，：項目 K企業技術人員收入情況表 單位：元職務月基礎工資月津貼月職務工資年終獎金總收入總工程師58012004800［20000，40000］［98960，118960］副總工程師58010004200［15000，30000］［84360，99360］高級工程師5806002600［8000，20000］［53360，65360］工程師5803001800［3000，6000］［35160，38160］副工程師5802001600［2000，3500］［30560，32060］技術員5801001400［1500，2500］［26460，27460］注：資料來自K企業財務部.獎金部分比較固定，一般年底一次性發放。如果沒有新產品的開發那么就取低端，如2006年沒有新產品的開發，則總工程師的獎金就是20000元，副總工程師就是15000元，平時月度沒有相關獎金。如果有新產品的開發，取高端，并根據創造的經濟效益給予一定獎勵:經濟效益達到100萬元以上，一次性按效益的2%給予獎勵，100萬元以下的按效益的1%給予獎勵。如2004年總工程師開發一新產品，創收205萬元，(=4+) 。總體來說，技術人員的獎金所占比重還是較小的，在與技術人員的溝通中發現他們對較為固定的獎金分配方式不滿意，認為不能很好地調動其開發新產品、改進工藝的積極性。K企業銷售人員的薪酬是由基本工資和銷售傭金構成的。基本工資由基礎工資和相應的職務工資構成，基礎工資和其它管理人員一樣執行的是580元/月的標準，職務工資根據銷售人員的具體崗位職能而制定。銷售傭金按半年來結算。具體如下:銷售人員收入=基礎工資+崗位職務工資+銷售傭金崗位職務工資標準為:國內銷售區域經理2000元/月，一般銷售人員1000元/月。國外銷售區域經理3000元/月，一般銷售人員1500元/月。銷售傭金的計算方法是:根據半年度銷售計劃的完成情況，每半年結算一次。銷售傭金＝［(半年度實際銷售額—半年度銷售定額)*半年度實際回款額/半年度實際銷售額 ］*提成率(5%)上式中，一般銷售人員的銷售傭金根據銷售人員的個人半年度實際銷售額、銷售定額及回款額的實際數據計算。銷售區域經理的銷售傭金根據部門的半年度實際銷售額、銷售定額及回款額計算。如果實際銷售未達到銷售定額，則銷售傭金為零。通過與銷售人員的統計數據得知，K企業銷售傭金的實際支付期較長，通常要根據財務現金流延期發放，而且不能足額一次性發放，提成率與周邊企業相比也較低。K企業雖然總體上屬于勞動密集型企業，但部分工序需要的精度比較高，因此需要一定的熟練技術工人。K企業的一線生產操作人員收入主要來自計件制工資。生產線員工收入＝計件制工資＋滿勤獎＋文明獎。計件制工資的計算方法是：當日員工生產產量標準定額產量時，員工工資=單件計件工資*當日完工量+超產產量*(1+5%)單件計件工資當日員工生產產量標準定額產量時，員工工資=(當日完工量/定額產量*單件計件工資)*當日實際完工產量滿勤獎為每月100元，發放標準是每月實際出勤天數達到26天。文明獎為每月100元，發放標準是無人投訴，與領導、同事關系融洽。對新進的學徒，其收入=每日學徒標準工資(20元/天)*出勤天數+滿勤獎。滿勤獎為每月80元，發放標準為每月實際出勤天數達到26天。 K企業精神激勵現狀和大多數民營企業一樣，K企業對員工的精神激勵重視程度不夠。公司對員工精神激勵使用最多的是升遷激勵和榮譽激勵。升遷激勵升遷激勵是K企業采取的主要精神激勵方式，該公司規定:經理及以下人員的升遷由總經理根據年度考核指標決定是否升遷。副總以上人員升遷由董事長親自決定。具體的升遷條件是：(1) 升遷為經理必須滿足的條件是：必須在副經理崗位干滿兩年。年度考核必須達到優秀。(2) 升遷為副經理的條件是：必須在科長崗位或五等辦事員、三等助理的崗位干滿一年。年度考核必須達到優秀。(3) 升遷為科長的條件是：必須有一年的副科長或者四等辦事員、二等助理的工作經驗。年度考核必須達到優秀或者連續兩年為良好。(4) 升遷為高級工程師的條件是：必須具有工程師資質。改進工藝或者開發新產品、新工藝使企業產能平均提高10%以上，能耗下降5%以上，或者新產品創收100萬元人民幣以上。(5) 升遷為工程師的條件是：必須具有助理工程師的資質。改進工藝或者開發新產品、新工藝使企業產能平均提高5%以上，能耗下降2%以上，或者新產品創收20萬元人民幣以上。榮譽激勵K企業榮譽激勵主要是評選年度先進個人、優秀員工，評選范圍主要是生產一線員工，并規定非生產人員所占比重不超過15%。具體規定為：按職工總人數的15%評選年度先進個人、優秀員工：被評為“先進個人”稱號的員工發放榮譽證書，并給予人民幣1000元獎勵。被評為“優秀員工”稱號的員工發放榮譽證書，并給予人民幣800元獎勵。按照上述規定，2008年K企業為528人，可評定79個“優秀員工”、“先進個人”的名額，而非生產人員不能超過12個名額，一線員工至少要有67個名額。 K企業激勵機制存在問題分析 K企業在物質激勵方面存在的問題從以上分析可以看出，K企業物質激勵整體水平較低，與周邊市場相比缺乏競爭力，主要存在以下問題:薪酬結構不合理。無論是經營者還是各類專業人員，其固定收入，即基本工資部分所占比重較大，風險收入所占比重較小或者沒有。基本上全是短期的薪酬激勵，長期激勵方式尚未實行。而在國外，經營者的收入中股票、期權等長期激勵通常在薪酬總額中所占比重要過半。薪酬水平過低，特別是中層及一般管理人員、技術人員和一線工人。公司經營者的收入與當地同等規模企業經營者的收入水平相比差距不是很大。但中層管理人員、技術人員以及一線工人的收入與當地同等規模企業相比，差距較為顯著，整體收入水平偏低。考核指標體系不完善。對經營者的考核指標通常根據銷售額、凈利潤等個別財務指標。作為經營者獎金發放依據的指標存在不科學性(如董事會通常根據上年銷售情況的120%作為本年預期銷售額，以是否達到預期銷售額來發放經營者獎金)，具有很大的主觀性。對中層管理人員來說，年終獎金的分配無具體考核指標，年終獎金發放水平大致相同，不能體現能者多得這一原則。 K企業在精神激勵方面存在的問題在精神激勵方面，K企業主要存在以下一些問題：精神激勵體系不完善。通常精神激勵包括升遷激勵、榮譽激勵、教育培訓激勵、地位與聲譽激勵、道德激勵、情感激勵等，而K企業較常使用的僅僅是升遷和榮譽激勵，并未根據經營者、專業人員、一