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六個西格瑪在人力資源上的應用(編輯修改稿)

2026-07-25 16:41 本頁面

　

【文章內容簡介】么遠，自己干了今天，明天會不會被老板“炒魷魚”還不得而知呢；6．辭職離開公司進入外企的員工或被“獵頭”公司挖走進入外企的員工中有35%的人表示在外企的工資比原來在京科的工資要高出50%200%。帶著困惑，有一次李大鑫到美國考察時向美國的一個管理咨詢顧問大衛進行了求教。大衛告訴他：“在高科技行業，員工高流動是一個正常的現象，公司不必要留住所有的員工，甚至要保持一定比率的淘汰率，應該廣開渠道，多招人、多淘汰，大浪淘沙，重要的是要留住那些一旦離開會動搖公司基本業務的人。”大衛還建議京科應該逐步建立一個機制和工作流程，使公司逐步擺脫對員工個人的依賴。李大鑫覺得大衛的意見很有道理。回國后，李大鑫首先著手對工資結構進行了改革，他發現以前的工資結構沒有拉開檔次，85%的工程師月工資在2000到3000元之間。于是，建立起一個工程師評級的制度，將工程師劃分為5個等級，對每個等級都建立了嚴格的評級標準，并規定每半年評比一次。其中，一級工程師是必須留住的人，按照外企同等的工資和福利待遇標準對待，月工資和福利平均6000元；二級工程師是需要爭取的，月工資和福利平均4500元；三級工程師是至少有2年以上實際技術工程經驗的，每月平均2800元；四級每月2000元，五級每月平均1000元。這一招在公司內立刻產生了較大的反響，有人支持，有人提出了異議，尤其張明帶頭反對。張明來京科工作已有一年半的時間，現在正利用業余時間在某大學念MBA，對人力資源的開發與管理有特別的興趣，立志將來有機會做一個大公司的人力資源總監或者是從事人力資源開發方面的管理咨詢。他在京科現主要從事工資、獎金發放和員工培訓工作。他認為李總經理的作法是治標不治本，首先他對高科技企業員工高流動屬正常現象這個觀點不以為然。張明說：“這首先是一個心態的問題，如果公司老板認為員工高流動是一件正常的事，那公司就會出現高流動。這個心態很壞，它會使公司失去對員工進行長期培訓和建立員工職業發展計劃的興趣，造成公司與員工之間的彼此不信任。”張明認為將員工劃分為三六九等會使員工之間失去合力，造成更多的矛盾，使人事工作更加難做。京科公司一直未設人事部，一來是沒有找到合適的人事經理；二來是公司的市場開拓占去了李總的許多精力，實在無暇顧及，所以張明直接受李總管轄。觀念的差距導致李總與張明經常有些小摩擦，李總的方案到張明手中實施總會打些小折扣。李總覺得張明的觀點雖然有些道理，但理想化的色彩較濃，可能學MBA理論太多的人都這樣。另外，參謀就是參謀，哪里知道老板的壓力。最近發生了一件事，使李總和張明的矛盾開始激化。行政部有一位女員工柴麗，最近連續一周沒來上班，也沒有請假。她負責固定資產管理，工作踏實，就是性格比較內向，與行政部王經理平時關系不合。行政部王經理雖然有她家的電話，但沒有與她聯系。第二周當她來上班時，行政部王經理以違反公司規定為由要辭退她；張明了解原委，發現原來她的家庭關系一直很緊張，她的丈夫打了她，兩人鬧著要離婚。張明希望王經理給她一次機會，不要辭退她，王經理不同意，張明又找到李總反映情況。李總找到王經理，王經理說：“柴麗家里即使是天塌下來，也不應該有事不預先請假。如果公司員工以后都像她那樣，今后還如何去管理?”李總覺得王經理的話也在理，況且招一個資產管理員也很容易，就尊重部門經理的意見吧！過了幾天，柴麗來公司結賬，到人事辦理離職手續，她向張明提出了一個要求，希望借他的電子郵件向公司全體員工道個別，張明同意了。她的電子郵件的內容是：“我要走了，感謝大家對我在京科工作期間給予的大力支持，祝大家交好運！” 柴麗離職后的第二天，李總走進了張明的辦公室，對張明正色道：“聽說你將計算機借給柴麗向全公司發電子郵件，你是不是想動搖我的軍心呀?別人將計算機借給她發郵件還可以理解，你作為一名人事工作人員，居然連一點原則也沒有。”“我……”，張明似乎還想做一點申辯。“你好好反思吧！”李總說完轉身就走了。思考題：，由于發現了對路的產品、選擇了成長的市場，企業的銷售額得到了超常規的增長，然而內部管理沒有及時地跟進，結果管理限制了公司的繼續成長，有的公司甚至曇花一現，經過了短暫的輝煌，就倒閉了。國外管理學者稱這種現象為“青春期綜合癥”。中國的宏觀經濟已經歷了連續多年的高速發展，這意味著微觀上會有一批企業的發展是超常規的，但它們的管理狀況如何?能否適應進一步發展的需要？是否有不同程度的“青春期綜合癥”癥狀?請結合本案例和你身邊所接觸到的企業實例對此進行評論。，但理想化色彩較濃，缺乏可操作性，您是否同意李總的看法。如果您是張明，您會怎樣進一步說服李總接受你的觀點? ，您認為張明的做法是否喪失了原則?如果你是張明，您會如何處理這件事?為什么這樣處理??試分析這種方案的利弊。你對提高該方案的實施效果有何進一步的建議?南港電子公司南港電子公司坐落在中國沿海一個大開放城市，是制造精密電子儀器的合資企業，到目前為止，正式合資已近一年了。總經理保羅．馬洛面對著所取得的成績及所發生的問題可謂喜憂參半。喜的是公司在這一年時間里已取得相當成績，某項主要產品獲得了國際權威電子機構認可的質量合格證書，前不久美國一家雜志的記者來訪，保羅還大談一通公司進展；憂的是工人們的不滿情緒溢于言表，不僅牢騷很多，而且工作消極被動。他就曾親眼見到一些工人上班時間打磕睡，有人甚至坐在機床上休息。中國人簡直是個謎，不但跟美國人大不相同，就跟他打過交道的幾個東南亞國家的工人也不同。近來居然有30多名工人正式打報告要求調回原單位，聽說還有更多人有此意向，這直接影響到公司的工作效率及質量，必須下決心及時加以解決。記得有人曾提醒他，到中國搞管理要注意文化差異，但他覺得，問題在于這些中國人的思想認識跟不上西方的現代管理方法。 16

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