民營企業人力資源管理問題研究畢業論文-資料下載頁

　　

【正文】 要花費 6 億美元。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力、企業獲得持續發展動力的重要手段。因此，中國的民營企業要有可持續的培訓計劃。要從企業的長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓、通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。 構造有效的激勵與考核機制，留住人才從人才的角度看，當今的人才對雇主提出了多元化的要求。在知識經濟環境下，員工的工作方式越來越靈活；員工的自主意識越來越突出；員工面對來自內部、外部的競爭壓力越來越大；員工個人發展的途徑越來越多樣化。員工目前已經不是單純關注薪酬水平的高低，而開始關注薪酬與貢獻的匹 配性和薪酬計劃的競爭力、公平性等。同時，也不僅僅單純關注現金薪酬，　 而是關注包括浮動薪酬、福利以及其他非現金回報在內的全面回報和與之 相關的溝通。在這種形勢下，構建有效的激勵機制與考核18機制，留住優秀人才，打造一支高度敬業的員工隊伍是非常必要的。 應當承認，中國現價段生產力發展的總體水平還不高，在民營企業中離不開生產力發展的現實水平，去奢談或過于強調較高境界的企業價值觀顯然是不切實際的。堅持“以人為本”就要從中國的具體國情出發，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。一是要進行有效的利益激勵。在經濟較發達的地區或生產較為穩定的民營企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲得最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發達的地區或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的民營企業中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。二是要注重感染性的情感激勵。現代管理學認為開發人的潛能最有效的方法是“感情投資” ，強調管理必須尊重人的本性，要有“人情味” 。民營企業主要多關心下屬、多關懷員工。在他們遇到挫折時要給予誠心誠意的鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現代西方管理學就強調，一個成功的管理者 20%靠的是他的工作能力，80%靠的是他處理人際關系的能力。三是要遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優秀的給予獎勵、提升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立于不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使民營企業員工整體素質不斷升級換代，逐步走向更高的層次。具體表現為：（1）建立有效的激勵機制企業要想使人才尤其是骨干員工盡量減少外流，一方面要通過分配制度的改革使骨干員工的價值參與分配，形成激勵人才機制；另一方面認真研究員工尤其是骨干員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，使其成為公司留住人才的基本策略。（2）建立科學的績效管理和反饋機制一方面，部門和個人要有明確的崗位職責定義，績效評估設立統一的標準，通過這種規范的考核標準，給員工以持續進行績效改善的動力和能力。另一方面，反饋是對工作的一種回報，也是員工工作的一種期望。考核結果有助于員工更好地認識評價自己，制定合理的能力提升計劃和職業生涯計劃。建立一套比較科學的考核制度和考核管理體制，這本身對于雇員就是一種激勵。 “你能翻多大的筋斗，企業就給你搭多大的舞臺” ，這是員工心動的根本原因。19要想求得“士子之心” ，中國的民營企業必須做到以薪水和事業為載體，以感情為主線，即“薪水留人+感情留人+事業留人” [1]。 塑造企業文化，凝聚團隊力量企業文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力。所形成的文化氛圍和價值導向，應該能調動和激發員工的積極主動性和創造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業+文化” 。對企業文化的定位，應該是非決策的、非經營的、非制度的、非管理的、非功利的，它的目標是建立一個良好的員工精神狀態，在企業中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業所倡導的核心價值觀。企業文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業文化的生命所在。企業的企業文化建設可以將政治思想工作納入其中，使那些能反映社會進步的先進思想意識和價值觀念轉化為既有利于造福人類又有利于提高企業競爭力和企業效益的具體的企業價值觀念和經營理念 [5]。在吸引優秀人才時，高工資等物質報酬固然行之有效，但建立一支長期穩定的有戰斗力和凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰略來支撐。企業文化是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。它產生于企業自身，得到全體管理者和員工的認同與維護，并隨著企業的發展而日益強化，最終成為企業進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，體會出人格被尊重，也才能在工作上表現出敬業盡職，公司才能真正被廣大員工所熱愛 [7]。一些世界著名的大公司之所以能夠積聚海內外大批人才，關鍵在于這些公司有一個令人奮進的企業文化。因此構筑切合實際的企業文化，創建以企業價值觀為核心的企業意識，建立企業的宗教，充分發揮企業文化的力量來管理員工。大多數世界 500 強中的公司都明確提出，首先是要把自己辦成一個共享天倫的大家庭，其次要辦成一所培育人的學校，最后才是辦成一家企業。在實施文化管理的情況下，組織的指令和規章都退到次要的地位，員工的自律、自主和創新欲望上升到主導的位置，已然成了最優秀的、自信的、胸懷大志和意氣風發的學生，組織也不再是只用考試來衡量員工的學校，而是尊重、激勵、發展學生的孵化器,給予員工的是物質、20情感、心理、智能、責任等方面的權益，是能創造出平等競爭的機制。有理由相信，能夠擁有一支以組織目標為自身目標、以組織發展為自身使命的團隊，是長期、穩步發展的最好保證。21第 5 章 結論自改革開放以來，我國涌現出了數以萬計的民營企業，在其蓬勃發展的同時，許多自身及其外部問題成為其快速發展的絆腳石，其中一個重要表現就是人力資源管理體系不健全。本文正是以民營企業為樣本，以人力資源管理為研究對象，以其現階段人力資源管理存在的問題為出發點，從而展開相關研究。通過本文以上部分的分析和論述現易得出以下結論：1．民營企業要想繼續快速發展，首先要從觀念上有所轉變，充分認識現代人力資源管理的重要性，實施戰略型人力資源管理，這也是民營企業進行后續人力資源改革的起點。 2．民營企業應制定完整的人力資源管理策略。從招聘、培訓、激勵、考核、薪酬等方面都要制定完整的計劃和方針，保證每一過程的嚴格實施。同時要結合本企業的發展階段，學習西方的先進的管理方法，因地制宜，因時制宜，使得民營企業有自己的一套招人、用人、留人機制，保證企業有自己的后備人才資源，同時給人才一個發揮和展示其才能的空間。3．民營企業要認識到企業文化的作用，結合東方傳統文化與社會主義構想，倡導集體主義精神和艱苦奮斗精神，形成自己的企業文化特色。 同時我們也應看到，隨著經濟的快速發展，民營企業未來的發展還會遇到很多問題，而目前我國關于人力資源方面的研究很少是針對民營企業的。由于人力資源管理關系著企業的長遠發展，企業制定和實施有效的人力資源戰略并非一蹴而就，需要企業堅持長期不懈，不斷修訂和完善戰略內容，才能保證充分發揮人力資源戰略的積極作用， 也才能達到促進企業健康發展的最終目的。22致 謝感謝我的導師王曉老師，在畢業設計這近四個月的時間里，從選題，初稿完成到最后定稿，王老師都給與了我耐心的指導和悉心的幫助。王老師嚴謹負責態度以及對我們的關懷令我感激，在此首先向尊敬的王老師表示誠摯的感謝！感謝人力資源管理的同學，感謝你們給了我三年愉快的時光，忘不了這幾個月大家一起查資料，一起交流心得的日子，忘不了三年來我們結下的深情。感謝青島直屬學習中心的各位領導、老師，在傳授我們知識的同時，也用你們的人格魅力感染我們，令我們受益終身。感謝我們的輔導員朱老師和謝老師，謝謝你們在大學四年里的照顧和幫助。在此向各位師長致以我最衷心的感謝！23參考文獻[1] 鄭學益，張春曉，——：北京大學出版社，2022：115145.[2] ，2022， （24）：3031.[3] 祝曉東，：經濟管理出版社，2022：124142.[4] ——，2022， （8）：47.[5] ，2627.[6] [J] .中國人力資源開發，2022， （5）.[7] ，2022， （3）：4041.[8] 陳 震，葛大勇，李春會. 當代中國人力資源管理的根本取向初論. 吉林省經濟管理干部學院學報，2022，20（4）：3032.[9] 昝欣，吳祈宗 .，4648.[10] 張吉慧. ，163164.[11] ，2022， （477）：327.[12] 易容躍. 中國民營航空維修企業人力資源管理研究，2022.24