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論文附件4內容國有企業人才流動存在的問題及對策研究(編輯修改稿)

2026-07-25 22:38 本頁面

　

【文章內容簡介】對于微觀個體來說的，其實質是指一種超常規的人才流動，是指人才非合意的流動。這種“人才流動”，對微觀個體來說，根本就是一種損害。人才流失是企業資源的一種損失，是企業對其發展原動力的一種廢棄，說得嚴重一點，是扼殺企業的一種頑疾。三、人才流失的原因從目前的情況看，我國人才流失的原因主要是在落實人才培養、吸收、使用三個環節方面存在一些問題：認識不全面，缺乏科學合理的定位，整體謀劃、協調發展不夠。突出表現為六重六輕：（一）重使用輕培養相對于物力資本投入來說，人力資本投入嚴重不足，人才培養特別是高層次人才培養的力度普遍較弱。由于人力資本投入嚴重不足，人才培養的力度較弱，直接帶來兩個后果：一是人才總量不足，不能滿足經濟和社會發展的客觀需求；二是隊伍素質偏低，國家公務員隊伍中有近40%的人達不到大專文化水平，專業技術人才隊伍中達到大學本科文化水平的不足20%，1990—1999年間新增勞動力中受教育程度達不到中等教育水平的占82%。重使用輕培養問題，在宏觀國家層面和微觀企事業單位層面都普遍存在。只有不斷加大人力資本投入，才能實現社會發展良性循環。世界歷史上三次成功的經濟追趕（第一次美國追趕英國，第二資日本追趕美國，第三資韓國追趕西歐）雄辯證明，人才資本追趕是經濟追趕的先導。（二）重學歷輕水平有不少單位在用人問題上重學歷學位輕能力水平，人為地抬高進人的門檻，人才高消費隨處可見、水漲船高。人才浪費是最大的浪費。直接結果是：大學生特別是大專和中專生的就業率逐年在降低，一些自學成才的人更是就業無門。在招聘廣告中先后出現過：擦鞋匠要求中專，家庭保姆要求大專，食品營銷員要求大本，殯儀館人員要求具有高級職稱等現象。而韓國卻出現了與此截然相反的人才低消費現象。據該國抽樣調查顯示，85%的企業不喜歡高學歷的人，更加看重大專和職高畢業的人，理由：知識夠用；薪水較低；相對好使；大多勤奮。（三）重年齡輕能力一些單位在人才引進和使用方面過分強調年輕化，這不僅僅是年齡歧視問題，更重要的是對人才的作用認識不全面。社會對人才需求任何時候都是多樣性的，包括各種類型、不同層次和不同年齡段的。一味強調年輕化，忽視中老年人才的作用，只講年齡不講能力，是對年輕化的曲解。有的獵頭公司還開展了夕陽紅工程，美國、英國等國家都有相當數量的“終生教授”、“終生專家”。因為有的職位對閱歷、經驗、學識有特別的要求。（四）重知識培訓輕能力建設當今世界，知識爆炸，信息瞬息萬變，科學技術的周期在日益縮短。更新知識在現代培訓中仍然具有重要意義。但是，隨著教育的發展和科技的普及，人們對知識獲取日益便捷。未來人與人之間區別已經不再完全取決于知識擁有量的多少，而主要取決于知識轉化能力的高低。培根先生“知識就是力量”的論斷正在受到時代的質疑。以能力建設為主題將成為未來人力資源開發的主旋律。（五）重培養引進輕留人留心我國的人才資源相對不足。第五次全國人口普查結果顯示：%，相當發達國家的1/4，%，%。發展中國家人才流失在持續上升，中國也不例外。人才流失嚴重，這是中國潛在的最大危機。人才得而復失，這是發展中國家和地區的最大困惑。有專家指出，人才合理流動的比例應控制在2：1以內，而我們國家現在是4：1。中科院物理所近幾年人員由700多人減少到400多個，大多流向美國。目前社會上流傳著一種說法，叫做“中國忙興教，美國忙興國”，意思是中國培養出來的人才很多都流到美國去了，這個問題非常值得深思。入世后人才競爭進一步加劇，人才資源占有上的馬太效應有可能會更加凸顯。（六）重引才輕引智受傳統觀念的影響，一些地區和單位在吸引人才方面存在著重人才引進輕智力引進問題，熱衷于剛性流動、人走家搬。隨著資訊發達、時空壓縮、地球村形成，人才所處的地理位置已日漸淡化，不求所在、但求所用已經成為可能。未來人才流動的趨勢是：剛柔相濟，以柔為主。如今北京、上海等地實行的“人才綠卡制度”雖然有了一定程度的突破，但仍然帶有剛性流動的性質。如何使身居世界各地心系中華的各類人才智力回歸、報效祖國，應當成為今后吸引人才的戰略性課題。四、促進人才合理流動的對策總的建議是：要切實把人才培養、吸引和使用提高到事關現代化興衰成敗的戰

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