新長(zhǎng)江地產(chǎn)置業(yè)公司績(jī)效考評(píng)管理制度(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 于目標(biāo)： 71－ 90；遠(yuǎn)低于目標(biāo)： 0－ 70（ 參見(jiàn)表 54 定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ）。 各部門和崗位的 定性指標(biāo) 的定義和預(yù)期目標(biāo)可參 考《新長(zhǎng)江置業(yè)公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》中的定性指標(biāo)定義。 第三十二條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項(xiàng)設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實(shí)現(xiàn)性，并被發(fā)約人和受約人一致認(rèn)同。 第三十三條 工作目標(biāo)設(shè)定（定性指標(biāo)）完成效果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)具體設(shè)定時(shí)，發(fā)約人（考核主體）應(yīng)向受約人（考核對(duì)象）提供公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；發(fā)約人應(yīng)了解受約人實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵工作目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)受約人制定工作計(jì)劃；發(fā)約人要與受約人充分溝通，最后達(dá)成一致意見(jiàn)。 第三十四條 業(yè)績(jī)合同簽訂：業(yè)績(jī)合同的簽訂按管理權(quán)限進(jìn)行 ，公司高層副職和項(xiàng)目部項(xiàng)目經(jīng)理、現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理，都應(yīng)按本辦法的要求，簽訂業(yè)績(jī)合同。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總與其簽訂，現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)理的業(yè)績(jī)合同由分管副總、項(xiàng)目經(jīng)理與其簽訂。業(yè)績(jī)合同由公司統(tǒng)一組織簽訂并由公司人力資源部管理，企業(yè)發(fā)展部留存。 第三十五條 業(yè)績(jī)合同到期，繼續(xù)在公司工作的相關(guān)人員需簽訂新的業(yè)績(jī)合同。 第三十六條 業(yè)績(jī)考核分值計(jì)算 1. 定量指標(biāo)分值計(jì)算： （ 1）、如不設(shè)挑戰(zhàn)值，則： DLi 完成分值 =100+（ DLi完成值 DLi 基本目標(biāo)值） 30% （ 2）、如設(shè)挑戰(zhàn)值，則基本計(jì)算公式為： DLi 完成分值 = %30100)()( )()(100 ????? 基本挑戰(zhàn) 基本完成 D l iD l i D l iD l i其中： 13 （ DLi挑戰(zhàn)值 DLi基本目標(biāo)值）恒為正值 2. 為真實(shí)反映受約人的總體業(yè)績(jī)，避免因單項(xiàng)完成分值過(guò)高或過(guò)低影響綜合業(yè)績(jī)分值，根據(jù)業(yè)績(jī)對(duì)應(yīng)績(jī)效工資（或年度效益工資）綜合業(yè)績(jī)分值 130 分封頂?shù)囊?guī)定，在計(jì)算單項(xiàng)業(yè)績(jī) 分值時(shí)，對(duì)超過(guò)或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以 30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng) DLi業(yè)績(jī)分值超過(guò) 130 分時(shí)，按 130計(jì)算；小于 0分時(shí)，按 0分計(jì)算；在 0－ 130分之間，按實(shí)際分值計(jì)算 3. 工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)分值打分 發(fā)約人直接根據(jù)受約人工作表現(xiàn)打分。 4. 業(yè)績(jī)綜合分值 為使管理人員工作業(yè)績(jī)相互間具有可比性，以便有效的實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用綜合業(yè)績(jī)分值計(jì)算法，評(píng)估管理人員工作業(yè)績(jī)完成情況。綜合業(yè)績(jī)分值由各項(xiàng)定量指標(biāo) DL 分值求和加上定性指標(biāo) DX 得分得出。 業(yè)績(jī)分值計(jì)算公式為： 業(yè)績(jī)分值＝∑ DLi權(quán)重 i＋∑ DXj權(quán)重 j 當(dāng)（ DLi完成值﹤ DLi基本目標(biāo)值）時(shí)，設(shè)定（ DLi挑戰(zhàn)值 DLi基本目標(biāo)值）＝ 1 DLi完成分值 =100＋（ DLi完成值 DLi基本目標(biāo)值） 30% 當(dāng)（ DLi挑戰(zhàn)值＝ DLi基本目標(biāo)值）時(shí)，視為未設(shè)挑戰(zhàn)值 DLi完成分值 =100＋（ DLi完成值 DLi基本目標(biāo)值） 30% 14 是 第 五 章 考核反饋、 申訴及其處理 第三十七條 考核反饋 考核結(jié)束后 5 日內(nèi)，由考核主體（考核人）向考核對(duì)象（被考核人）反饋考核結(jié)果。并與員工自我考評(píng)對(duì)比分析，聽(tīng)取員工對(duì)考核的意見(jiàn)，并形成表 6－ 4考核反饋面談?dòng)涗?（交人力資源部存檔）。 第三十八條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終 裁決 機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦公機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。 第三十九條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第四十條 申訴受理 （一） 申訴受理 人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在 3 天 內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門正職進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào) 薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組處理。 （二） 申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在 15 天 內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào) 總經(jīng)理、通過(guò)薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議確定 處理 意見(jiàn) ，并將進(jìn)展情況告知申訴人。 原則上，薪酬 考核 領(lǐng)導(dǎo)小組 在接到申訴后，一周內(nèi) 應(yīng) 就 申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （三） 申訴流程 申訴流程詳見(jiàn)圖 表 61。 （四） 申訴表格 申訴表詳見(jiàn) 表 62 和 表 63 15 第 六 章 附則 第四十一條 考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公 開(kāi)（但每個(gè)部門的考核分?jǐn)?shù)前三名可在中層管理人員范圍內(nèi)公開(kāi)，以作為評(píng)比先進(jìn)重要依據(jù) ） 。 第四十二條 本管理制度不適用于試用期員工，試用期員工的轉(zhuǎn)正考評(píng)參見(jiàn)其他管理規(guī)定。 第四十三條 本管理制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)。 第四十四條 本制度未盡事項(xiàng)（包括特殊事例、例外情況等），由人力資源部參照本制度提出處理意見(jiàn)，薪酬考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定。 第四十五條 本管理制度實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理制度有抵觸的規(guī)定一律以本管理制度為準(zhǔn)。 第四十六條 本管理制度自 年 月 日起頒布實(shí)施。 16 第二部分 考核實(shí)施細(xì)則 第一章 高層管理人員考核實(shí)施細(xì)則 考核范圍包括 ：開(kāi)發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、總工程 師，只進(jìn)行年度考核。 （原則上，行政副總經(jīng)理應(yīng)與其分管的物業(yè)公司業(yè)績(jī)掛鉤，相關(guān)辦法參照本制度另行制定。營(yíng)銷總監(jiān)兼任創(chuàng)展公司總經(jīng)理的，在近期可按目前模式、由新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司確定銷售等業(yè)績(jī)指標(biāo)，享有銷售提成；建議未來(lái)按照母子公司的模式進(jìn)行管理）。 第一條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)、權(quán)重和考核形式 高層副職（包括開(kāi)發(fā)副總經(jīng)理、工程副總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān)、總工程師）除了考核業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)外，分管部門的周邊績(jī)效也計(jì)入年度考核總分。在考核總分中，年度任務(wù)績(jī)效分值占 80%的權(quán)重，能力分值占 10%的權(quán)重，分管部門周邊績(jī) 效分值占 10%的權(quán)重。（總工程師的任務(wù)績(jī)效分值占 85％的權(quán)重，能力占 15％的權(quán)重） 業(yè)績(jī)考核（包括定量指標(biāo) DL 和定性指標(biāo) DX）采用業(yè)績(jī)合同的形式（參見(jiàn) 表41 業(yè)績(jī)合同 ）。能力考核采用考核表的形式（參見(jiàn) 表 11 高層副職 能力考核指標(biāo)評(píng)分 表 ）。 （二） 考核實(shí)施者 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織和監(jiān)督，通過(guò)述職會(huì)議形式進(jìn)行。 1. 人力資源 部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 2. 總經(jīng)理（當(dāng)有必要時(shí)也可引入外部專家參與）對(duì)各高層副職定性指標(biāo)和能力考核進(jìn)行評(píng)分。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見(jiàn)《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)示例》，能力考核指標(biāo)定義參見(jiàn) 表 51 能力考核 指標(biāo)參考 表 中管理人員部分） （三） 考核數(shù)據(jù) 17 定性指標(biāo)和能力考核由直接上級(jí)根據(jù)被考核人日常工作情況評(píng)分，不需收集 額外的考核數(shù)據(jù)。 分管部門周邊績(jī)效考核由表 22《部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表》 與表 23 《部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表》 中關(guān)系部門年度周邊績(jī)效平均分確定。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)述職會(huì)議結(jié)果將高層副職各項(xiàng)考核（包括年度任務(wù)績(jī)效分值、分管部門周邊績(jī)效分值和能力考核分值）結(jié)果匯總、計(jì)算得出高層副職年度考核總分。（參見(jiàn) 表 12 高層副職 年度考核總分表 ）。 高層管理人員的年度考核總分除以 100 即為得到年度考核系數(shù)。高層管理人員的年度考核系數(shù)與高層管理人員的年度效益工資掛鉤（高層管理人員的月度績(jī)效工資按月 100％實(shí)發(fā)，具體辦法見(jiàn)《新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司薪酬管理制度》） （五） 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 年度考核系數(shù)是計(jì)算高層管理人員當(dāng)期年度效益工資的重要依據(jù)，同時(shí)作為職務(wù) /級(jí)別升降、薪檔等級(jí)升降和培訓(xùn)等工作的重要依據(jù)。（詳見(jiàn)薪酬管理辦法、員工職業(yè) 生涯規(guī)劃管理制度及培訓(xùn)管理辦法） 18 第二章 職能部門 考核實(shí)施細(xì)則 第一節(jié) 職能部門及部門負(fù)責(zé)人考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、工程管理部、設(shè)計(jì)部、合同預(yù)算部、投資策劃部、客戶服務(wù)部。分為季度考核和年度考核。（說(shuō)明：人力資源部的考核數(shù)據(jù)由企業(yè)發(fā)展部處理） 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)），部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核作為本部門的績(jī)效考核。 （二） 考核實(shí)施者 企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)組織和監(jiān)督。具體負(fù)責(zé)： 1. 組織各部門收集、提供考核所需數(shù)據(jù)。 2. 為增加部門之間的協(xié)作性，減少信息割 裂，人力資源部組織召開(kāi)第四季度及年度述職會(huì)議，部門負(fù)責(zé)人的上級(jí)及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人對(duì)其定性指標(biāo)及周邊績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分。（定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見(jiàn)《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》）。 3. 匯總、計(jì)算考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 （三） 考核數(shù)據(jù) 1. 定量指標(biāo)的數(shù)據(jù)，由公司相關(guān)部門根據(jù)考核要求上報(bào)，或采取問(wèn)卷、測(cè)評(píng)等方法獲取。 2. 定性指標(biāo) 、態(tài)度指標(biāo)考核，由直接上級(jí)根據(jù)受約人日常工作情況評(píng)分，不需收集額外的考核數(shù)據(jù)。 3. 周邊績(jī)效考核，由相關(guān)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本季度部門間協(xié)作情況給予打分，需要提供部門間打分依據(jù)。 （四） 季度考核結(jié)果計(jì)算 人力 資源部根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)及對(duì)定性指標(biāo)及周邊績(jī)效的考核，負(fù)責(zé)季度定 19 量指標(biāo)、定性指標(biāo)及周邊績(jī)效考核得分的計(jì)算，并得出部門季度業(yè)績(jī)分值。（參見(jiàn) 表 42 業(yè)績(jī) 考核表 ）。 部門季度任務(wù)績(jī)效分值（占 80%權(quán)重）與部門（負(fù)責(zé)人）態(tài)度績(jī)效分值（占10%權(quán)重）、部門周邊績(jī)效分值（占 10%權(quán)重）加權(quán)后確定部門季度總分除以 100即為部門季度考核系數(shù)。 （五） 季度考核結(jié)果應(yīng)用 1． 部門季度考核結(jié)果也是部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人季度考核結(jié)果，是計(jì)算部門負(fù)責(zé)人季度績(jī)效工資的重要依據(jù)。 2． 部門季度 業(yè)績(jī)考核結(jié)果是影響部門一般員工的季度績(jī)效工資的因素之一。 第二條 年度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 年度部門（負(fù)責(zé)人）考核的指標(biāo)為業(yè)績(jī)考核（包括定量和定性指標(biāo)）、周邊績(jī)效考核以及能力考核。 周邊績(jī)效采用考核表的形式（ 表 21 部門年度周邊績(jī)效考核評(píng)分表 ）。 在年度考核總分中，年度任務(wù)績(jī)效分值占 70%權(quán)重，態(tài)度占 10％的權(quán)重，周邊績(jī)效占 10%的權(quán)重，能力指標(biāo)占 10%的權(quán)重。 年度考核與第四季度考核同時(shí)進(jìn)行，年度考核需要根據(jù)四個(gè)季度的考核結(jié) 果進(jìn)行綜合評(píng)定，年度考核與年終超額提成獎(jiǎng)掛鉤。 （二） 考核實(shí)施者 企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)部門考核的組織和監(jiān)督，人力資源部協(xié)助、配合。 1． 企業(yè)發(fā)展部負(fù)責(zé)組織各部門收集匯總?cè)蝿?wù)績(jī)效（定量指標(biāo)與定性指標(biāo)）考核所需數(shù)據(jù)，計(jì)算考核結(jié)果交人力資源部；并統(tǒng)一備案。 2． 人力資源部負(fù)責(zé)組織召開(kāi)職能部門述職會(huì)議（第四季度與年度合并進(jìn)行）。 3． 在述職會(huì)議上，企業(yè)發(fā)展部協(xié)同人力資源部組織高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所轄部門定性指標(biāo)評(píng)分。（如果副總經(jīng)理兼任部門負(fù)責(zé)人，則由總經(jīng)理直接評(píng)分，定性指標(biāo)考核指標(biāo)定義參見(jiàn)《湖北新長(zhǎng)江置業(yè)有限公司關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)示例》）。 20 4． 相關(guān)同級(jí) 部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)分（周邊績(jī)效定義表參見(jiàn) 表53 周邊績(jī)效指標(biāo)參考表 ，周邊績(jī)效的考核關(guān)系見(jiàn) 表 22 部門年度周邊績(jī)效考核關(guān)系表 ）。（在第四季度考核和年度考核時(shí)為述職會(huì)議上進(jìn)行）。 5． 在述職會(huì)議上，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行能力評(píng)分，并填寫能力評(píng)分表（能力評(píng)分表參見(jiàn) 表 23職能部門負(fù)責(zé)人 年度 能力 考核評(píng)分表 ；能力評(píng)分定義參見(jiàn) 表 51 能力考核指標(biāo) 參考 表 ）。 6． 能力考核、定性指標(biāo)考核由分管副職負(fù)責(zé)評(píng)分；其中總經(jīng)理占能力考核權(quán)重的 40%，分管副總占 40%，其它兩位高層各占 10%；定性指標(biāo)考核方面，總經(jīng)理占 40%、分管副總占 60%，沒(méi)有分管高層的部門，總經(jīng)理占定性指標(biāo)權(quán)重的100%。 （三） 考核數(shù)據(jù) 參考本節(jié)第一條相關(guān)內(nèi)容。 （四） 考核結(jié)果計(jì)算 人力資源部負(fù)責(zé)將部門年度任務(wù)績(jī)效分值和態(tài)度、周邊、能力 考核結(jié)果匯總、計(jì)算得出職能部門年度考核總分。（參見(jiàn) 表 24 職能部門 負(fù)責(zé)人 年度考核評(píng)分統(tǒng)計(jì)表 ） 部門年度考核總分除以 100 即為部門年度考核系數(shù)。 （五） 年度考核結(jié)果的用途 部門年度考核總分就是部門負(fù)責(zé)人年度考核總分，同時(shí)影響本部門員工的年度績(jī)效工作的發(fā)放。 21 第二節(jié) 職能部門員工考核 考核范圍包括 ：行政公關(guān)部、企業(yè)發(fā)展部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、投資策劃部、設(shè)計(jì)部、合同預(yù)算部、工程管理部、客戶服務(wù)部所轄員工。分為季度考核和年度考 核。項(xiàng)目部一般員工的考核參照?qǐng)?zhí)行。 第一條 季度考核 （一） 考核指標(biāo)和考核形式 業(yè)績(jī)考核（包括定量指標(biāo)和定