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大型企業人力資源規劃管理制度(編輯修改稿)

2025-08-18 06:51 本頁面

　

【文章內容簡介】所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個條件，對學校來說，適當的組織因素可能是學生的錄取數；對醫院來說，可能是病人的人數；對鋼鐵企業來說，則可能是鋼產量。有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如下圖所示。開始根據職務分析的結果，確定職務編制和人員配置統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務資格要求將統計結論在部門內討論并修正，得出現實人力資源需求根據企業發展規劃，確定各部門的工作量根據工作量增長情況確定各部門還需增加的職務及人數匯總統計得出未來人力資源需求將各項需求預測結果統計，得出整體人力資源需求預測結束對預測期內退休的人員進行統計，預測未來離職情況企管人事處人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。第十五條人力資源供給預測人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其末來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。人力資源供給預測步驟。人力資源供給預測步驟如下圖所示。開始進行人力資源盤點，了解公司員工現狀分析公司職務調整政策和員工調整歷史數據，計算出員工調整的比例向各部門經理了解可能出現的人事調整情況將情況匯總，得出公司內部人力資源供給預測分析影響外部人力資源供給的地域性因素分析影響外部人力資源供給的全國性因素將各項預測結果統計，得出整體人力資源供給預測結束根據分析得出公司外部人力資源供給預測企管人事處人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。第十六條人力資源供需平衡決策企管人事處負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后，有公司企管人事處組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、企管人事處相關人員構成；人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。第十七條人力資源各項計劃討論確定企管人事處在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》；企管人事處召開制定人力資源規劃的專項工作會議。第十八條 .編制人力資源規劃書并組織實施企管人事處指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書》，報經企管人事處全體員工核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司企管人事處負責人審核通過，報請公司總經理批準。企管人事處負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。第六章人力資源規劃工作評估人力資源規劃工作評估是一個定性的評估過程，成功的人力資源規劃可以在一個較長的時期內，使公司的人力資源狀況始終與經營需求基本保持一致。通過定期與非定期的人力資源規劃工作評估，能及時地引起公司高層領導的高度重視，使有關的政策和措施得以及時改進并落實，有利于調動員工的積極性，提高人力資源管理工作的效率。第十九條評估標準人力資源規劃工作評估可從以下三個方面進行。管理層在人力資源費用變得難以控制或過度支出之前，是否采取措

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