企業文化建設步驟一企業文化準備(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 家精神、創新精神、敬業精神和團結合作精神是我們企業文化的精髓。我們決不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報利益第五條 我們主張在顧客、員工和合作者之間結成利益共同體，并力圖使顧客滿意、員工滿意和合作者滿意社會責任第六條 我們以產業報國，以科教興國為己任，以公司的發展為所在社區做出貢獻。為偉大祖國的繁榮昌盛，為中華民族的振興，為自己和家人的幸福而不懈努力基本目標顧客第七條 我們的目標是以優異的產品、可靠的質量、優越的終生效能費用比和周到的服務滿足顧客的最高需求。并以此贏得行業內普遍的贊譽和顧客長期的信賴，確立起穩固的競爭優勢人力資本第八條 我們強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標。具有共同的價值觀和各具專長的自律的員工，是公司的人力資本。不斷提高員工的精神境界和相互之間的協作技巧，以及不斷提高員工獨特且精湛的技能、專長與經驗，是公司財務資本和其他資源增值的基礎核心技術第九條 我們的目標是在開放的基礎上獨立自主地發展具有世界領先水平的通信和信息技術支撐體系。通過吸收世界各國的現代文明，吸收前人、同行和競爭對手的一切優點，依靠有組織的創新，形成不可替代的核心技術專長，持續且有步驟地開發出具有競爭優勢和高附加值的新產品利潤第十條 我們將按照我們的事業可持續成長的要求，設立每個時期的足夠高的利潤率和利潤目標，而不單純追求利潤的最大化公司的成長成長領域第十一條 只有當我們看準了時機和有了新的構想，確信能夠在該領域中對顧客做出與眾不同的貢獻時，才進入新的相關領域。 　　公司進入新的成長領域，應當有利于提升我們的核心技術水平，有利于增強已有的市場地位，有利于共享和吸引更多的資源。順應技術發展的大趨勢，順應市場變化的大趨勢，順應社會發展的大趨勢，就能使我們避免大的風險成長的牽引第十二條 機會、技術、產品和人才是公司成長的主要牽引力。這四種力量之間存在著相互作用。機會牽引人才，人才牽引技術，技術牽引產品，產品牽引更多更大的機會。加大這四種力量的牽引力度，促進它們之間的良性循環，并使之落實在公司的高層組織形態上，就會加快公司的成長成長速度第十三條 我們追求在一定利潤率水平上的成長的最大化。我們必須達到和保持高于行業平均的增長速度和行業中主要競爭對手的增長速度，以增強企業的實力，吸引最優秀的人才，和實現公司各種經營資源的最佳配置。在電子信息產業中，要么成為領先者，要么被淘汰，沒有第三條路可走成長管理第十四條 我們不單純追求規模上的擴展，而是要使自己變得更優秀。因此，高層領導必須警惕長期高速增長有可能給公司組織造成的緊張、脆弱和隱藏的缺點，必須對成長進行有效的管理。在促進公司迅速成為一個大規模企業的同時，必須以更大的管理努力，促使公司更加靈活和更為有效。始終保持造勢與務實的協調發展我們必須為快速成長做好財務上的規劃，防止公司在成長過程中陷入財務困境而使成長遭受挫折，財務戰略對成長的重要性不亞于技術戰略、產品戰略和市場戰略。 我們必須在人才、技術、組織和分配制度等方面，及時地做好規劃、開發、儲備和改革，使公司獲得可持續的發展企業文化建設步驟四：企業文化實施企業文化其難度在于實施，實施的難度在于如何將價值觀念傳輸到員工的心中，并不斷強化而成行為方式。僅僅導入是不夠的，還必須在企業的管理模式上加以調整使之能夠對企業文化進行正強化。設置企業文化管理機構只有常設的企業文化管理機構，企業文化建設才能有專業的團隊負責，企業文化工作才不至于經常被高層領導忽視，防止“一錘子買賣”。有可能的話，可以考慮設置兩級職能：企業文化委員會提供戰略指導企業領導、員工代表、客戶代表、外部專家及其它利益群體代表企業文化部負責戰術實施相應的計劃和組織人員。機構設置后應該賦予相應的明確職責：職位名稱：企業文化部直接領導：總裁使命與職責：創建、完善和變革企業文化使之能夠符合公司內外部的需要主要工作：企業文化分析企業文化戰略思考企業文化作業程序與制度 企業文化實施活動 企業文化績效控制 協調相關部門在公司內部建立文化導向協助管理變革關鍵業績指標：員工滿意度品牌資產?！罢蛉伺d，亦因人亡”，沒有優秀的企業文化管理人員很難持續地推行企業文化，所以選拔優秀的文化管理者是最關鍵的問題所在。下面是一個標準的選拔程序。第一階段由EMS（公司選聘專業委員會）負責人員進行初評和篩選，并向總裁匯報。EMS人員除了記載候選人的績效表現外，還根據他們的主觀印象、評價等制作“成就分析報告”第二階段由總裁親自對被圈定在小范圍內的候選人進行面試、筆試等綜合測評第三階段將EMS制作的“成就分析報告”和總裁的測評意見提交總裁辦，由總裁辦最后做出裁決建立文化導向的管理流程。光設立專職機構是不夠的，企業文化只有滲透至企業肌體的方方面面，尤其是工作流程中去，企業文化才能真正落地。有3大管理流程需要進行文化改造：戰略流程文化改造戰略分析是否考慮了企業文化要素？戰略制定是否有企業文化人員參與？企業的愿景、使命與目標是否能體現企業文化？企業的戰略舉措是否與企業文化相沖突？核心競爭能力是否能與企業文化相匹配？組織結構是否對企業文化形成障礙？企業文化對IT流程有何影響？企業文化對改善管理工具有何影響？營銷流程文化改造企業文化是否對目標顧客有吸引力？定位是否符合企業文化？營銷部門對企業文化的認同程度如何？營銷部門和企業文化部門之間有無良好的溝通和工作關系？營銷信息系統是否能提供外部公眾對企業文化的反映？新產品推出是否符合企業文化？是否對渠道伙伴提供企業文化教育？廣告等市場推廣工具是否能承載企業文化？品牌識別是否能夠體現企業文化的基本價值？顧客管理是否利用了企業文化的力量？人力資源流程文化改造人力資源規劃（包括核查現有人力資源，弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況；分析現有人才開發使用情況及存在的問題；預測未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保需求與供給的一致等）是否重點考慮了企業文化的影響？人員招聘（包括工作分析、職務設計和工作規范；招聘錄用政策；人才測評程序）是否有企業文化人員的參與？是否優先錄用與本公司文化契合程度較高的人員？人員配置（包括培訓、職業生涯發展、資格認定等）是否有企業文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？績效與激勵（包括績效考評系統、員工薪酬的確定、晉升與降級、獎勵懲處）是否有企業文化人員的參與？是否考慮與本公司文化契合程度？這里提供一個典型的人力資源流程與企業文化切合度評測工具：企業文化綱領是原則的高度概括，對實踐的把握就需要用到企業文化手冊。企業文化手冊是企業文化的實施細則，它明確規定了“是什么？不是什么？做什么？不做什么？”。以下是企業文化手冊的模版：企業文化手冊一、序言（領導人論述企業文化）二、須知公司簡介企業文化建設的背景企業文化管理部門介紹企業文化的精要描述三、精神文化企業的愿景企業的經營領域企業的成長方向企業的競爭優勢企業的戰略成功保證總體價值觀對股東的價值觀對顧客的價值觀對員工的價值觀對合作伙伴的價值觀1對社區的價值觀1對公眾的價值觀1創新方針1質量