某咨詢公司人力資源規劃(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 發展，人力資源管理同業務增長以及其他業務管理之間發生了嚴重的失衡。“兩大矛盾”指“經驗與創新的矛盾”和“獨立與共享的矛盾” 。即公司輝煌的歷史管理經驗與轉型期的創新思維的矛盾。基地化運作模式中“協同管理，資源共享”與“保持各公司的相對獨立性”之間的矛盾。“三大核心問題”是指“人力資源管理體系建設問題” 、 “人才培養問題”和“人力資源管理隊伍建設問題” 。以《中集集團人力資源管理與發展綱要》為指導，結合戰略、組織、人員管理三個方面的問題和要求，即經營戰略轉型的挑戰、運作模式選擇引致問題14 / 32以及人力資源管理的診斷結果，在益華時代人力資源框架下，根據組織和人力資源管理中的規律和經驗，提出問題解決的三條主線。圖 1以解決三大核心問題為主線：圍繞核心人才培養構建人力資源管理體系，圍繞體系構建、人才培養進行人力資源隊伍建設。主線一：體系建設主線。即如何構建一個完整的、先進的、科學的、具有前瞻性的人力資源管理體系。主線二：人才培養主線。即如何建立人才識別、選拔、培養、激勵以及如何建立后備人才機制等方面的系統方案。主線三：人力資源管理隊伍建設。即如何發育人力資源管理職能，建設一支高素質、專業化的人力資源管理隊伍。以中集文化與核心價值理念為基礎，以支撐戰略，提高公司核心競爭力為目標，以組織責任體系和組織能力體系建設為兩大主要任務，通過組織梳理組織，完善職位，開發能力，提升績效，優化薪酬，形成從價值創造、價值評估到價值分配整個鏈條的系統管理，實現組織能力體系和組織責任體系的最佳匹配。從而構建一個完整、先進、科學、具有前瞻性的人力資源管理體系（如圖2 所示） 。在上述人力資源管理的體系框架下，公司人力資源管理體系總的邏輯解 決 方 案經 營 戰 略 引 致 問 題運 作 模 式 引 致 問 題 人 力 資 源 管 理診 斷 結 果集 團 人 力 資 源 管 理 和 發 展 綱 要解 決 方 案經 營 戰 略 引 致 問 題運 作 模 式 引 致 問 題 人 力 資 源 管 理診 斷 結 果集 團 人 力 資 源 管 理 和 發 展 綱 要15 / 32結構（如圖 3 所示） 。圖 2圖 3愿 景 和 使 命關 鍵 業 務 策 略職 位 評 估職 位 分 析 /職 位 說 明 書組 織 與 職 位 梳 理核 心 價 值 觀關 鍵 績 效 指 標績 效 管 理企 業 文 化 體 系HR體 系 規 劃能 力 素 質 模 型業 務 重 點培 訓 與 開 發愿 景 和 使 命能 力 提 升招 聘職 位 評 估 任 職 資 格 標 準 人 才 選 拔 標 準業 務 重 點培 訓 與 開 發HR理 念平 臺 運 作公 司 戰 略薪 酬 管 理圖 3： 青 島 中 集 HR體 系 設 計 關 系 一 覽 圖愿 景 和 使 命關 鍵 業 務 策 略職 位 評 估職 位 分 析 職 位 說 明 書組 織 與 職 位 梳 理核 心 價 值 觀關 鍵 績 效 指 標績 效 管 理企 業 文 化 體 系體 系 規 劃能 力 素 質 模 型業 務 重 點培 訓 與 開 發愿 景 和 使 命能 力 提 升招 聘職 位 評 估 任 職 資 格 標 準 人 才 選 拔 標 準業 務 重 點培 訓 與 開 發理 念平 臺 運 作公 司 戰 略薪 酬 管 理愿 景 和 使 命關 鍵 業 務 策 略職 位 評 估職 位 分 析 職 位 說 明 書組 織 與 職 位 梳 理核 心 價 值 觀關 鍵 績 效 指 標績 效 管 理企 業 文 化 體 系體 系 規 劃能 力 素 質 模 型業 務 重 點培 訓 與 開 發愿 景 和 使 命能 力 提 升招 聘職 位 評 估 任 職 資 格 標 準 人 才 選 拔 標 準業 務 重 點培 訓 與 開 發理 念平 臺 運 作公 司 戰 略薪 酬 管 理圖 ： 青 島 中 集 體 系 設 計 關 系 一 覽 圖16 / 324. 公司人力資源管理體系綱要 建設指導思想立足當前，放眼未來，確立一流標桿. 建立系統的人力資源管理體系，確保體系科學、先進、簡明、高效。. 強調理論與管理實踐相結合，注重人力資源管理方式和方法的實用性和可操作性。. 支持戰略、匹配業務、提升組織核心競爭力。“國強民富，共同發展”這一理念是處理企業組織與員工個人關系，企業利益與個人利益，以及個人相對價值判斷的“基本”準則。詳解如下 1：“這一理念是處理企業組織與員工個人關系的準則。 ‘國強’ ，是組織的目標和凝聚力的源泉，也是價值分配的前提。 ‘民富’ ，則是員工分享企業成長業績，通過勞動和付出獲取報酬、財富的利益分配原則，它是中集成長的內部動力來源。‘民富’反映了中集對人的價值的尊重和務實的思維特色。‘共同發展’意味著將員工發展作為企業成長的目標之一；重視人力資源的開發、積累和提升，使企業人力資本和有形資本同步增值；在企業成長過程中，不斷為員工提供新的事業平臺和發展空間。這一原則推動了中集整體、共同的能力平臺的形成。‘共同發展’體現了中集有容乃大的寬闊胸懷。只要是符合中集文化理念和素質技能要求的人才，不管以何種方式進入中集，無論資歷、背景如何，也無論來自海內海外、天南地北，都能有自我價值實現的機會。.....‘公司好，員工才會好’ ， ‘君子愛財，取之有道’ ，樸素的表達蘊含著深刻的1 節自《中集集團人力資源管理與發展綱要》 。17 / 32道理。核心理念的先進性和適用性，是中集人力資源開發與管理成功的主要原因。”. 公司的人才觀公司競爭力的源泉，是公司財富的主要創造者，歡迎來自五湖四海，認同中集文化和管理理念的管理和專業技術人才。，以良好的組織氛圍和薪酬福利待遇激勵人才，重視人才，但不遷就人才。，注重建立親切、融和、富有人情的健康關系，追求企業和員工的共同成長是我們的長期目標。. 干部隊伍建設和專業人才管理.公司要致力于打造一支適應公司未來發展需要，符合“中集化” 、 “專業化” 、 “國際化”要求的管理和專業人才隊伍。，認真而執著地開展工作，使“公司富有前途，工作富有成效，員工富有成就。 ” ，我們遵循“德才兼備”的原則。把能否帶隊伍，培養人作為決定管理者升遷與待遇的重要因素。，外部選聘為輔助；中層干部以內部培養與外部選聘相結合；基層干部選用以內部提拔為主。，為引進的專業人才構建良好的工作氛圍和適當寬松的空間。，為專業人員提供管理和專業“雙通道” 。根據任職資格要求開展針對性的培訓工作。. 績效管理18 / 32，以競爭力提升為目的的關鍵績效評價體系。；追求目標實現和管理改進的統一；追求結果管理和過程管理的統一。、公正、適度公開、效益導向的考核原則，追求簡明、高效、靈活的方式，建立起“績效計劃、績效輔導、績效考評、績效溝通、績效改進”的管理閉環。.....，把績效管理作為日常工作管理的有效工具。，考核人和被考核者應就工作目標改進在充分溝通的基礎上達成共識。、輔導、支持和監控。，提出改進建議并監控執行。，并將業績作為選拔人才的重要依據。對考核結果長期連續不符合要求的員工應及時進行培訓和引導，對無法改善業績的員工考慮轉崗或淘汰。，由人力資源部負責考核申訴受理工作。. 薪酬管理，建立以“績效、職位、能力”三位一體的薪酬體系，確保薪酬價值分配的公平性和公正性，使薪酬激勵成為公司可持續發展的動力源泉。，以價值評價為基礎，給勞動成果以合理回報，激勵員工不斷創造業績。19 / 32，根據各公司所處的不同戰略發展階段、行業特點和競爭態勢，確立相應的價值分配體系和分配形式。（銷售收入、利潤或超額利潤或在總成本中）中按一定比例提取員工報酬總額的做法。并確保單位勞動投入產出比保持行業領先水平。，將任職能力與薪酬等級直接掛鉤。對于公司急需的少數特殊職位，可以制定特殊的薪酬政策。. 任職資格管理。讓高談闊論的人腳踏實地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，在成就公司的同時成就員工。打破自古官道一條路的做法，為員工發展提供“管理”和“專業”雙通道。圖 結構化的管理和專業類任職資格標準，以標準牽引員工的學習、培訓和發展，并通過任職資格體系建設公司人才“資源池” 。. 員工培訓公司來說是一種投資活動，是提升公司核心競爭領 導 者管 理 者監 督 者管 理 類 資 深 專 家高 級 專 家專 家專 業 /技 術 類有 經 驗 者初 做 者領 導 者管 理 者監 督 者管 理 類 資 深 專 家高 級 專 家專 家專 業 技 術 類有 經 驗 者初 做 者20 / 32力的必要手段。， “請進來”或“送出去” ，采取課堂講授、專題調研、現場實習、團隊互動等多種培訓形式，力求培訓生動、活潑、高效。，不追求教了多少，而注重員工學會了多少。，完善相應管理和激勵措施。. 員工關系管理公司最重要的財富，如何在公司和員工之間建立一種健康