人力資源管理課件(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 你的責任是什么？你的工作環境和工作條件如何？ ? 工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求又是怎樣的 ? ? 工作對安全和健康的影響如何 ? ? 在工作中你的身體可能會受到傷害嗎 ? 你在工作時會處于非正常的工作條件之下嗎 ? 訪談的典型提問方式 觀察法 優點 ：較準確；少主觀影響；易核查。 缺點 ：有的工作難以觀察到；時間花費較多；不易察覺緊急而又偶然的工作。 注意事項 ? 要注意工作行為樣本的代表性 ? 觀察時盡量不要影響到被觀察者 ? 觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準 ? 對所反映的工作內容要有較強的分析提煉能力 被觀察者姓名： 觀察者姓名： 工作類型： 觀察內容： （ 1）什么時候開始正式工作？ （ 2）上午工作多少小時？ （ 3）上午休息幾次？ （ 4）第一次休息時間從 ___到 ___ （ 5）第二次休息時間從 ___到 ___ （ 6）上午完成產品 _____件 （ 7）平均多少時間完成一件產品？ （ 8）與同事交談幾次？ 日期： 觀察時間： 工作部門： （ 9）每次交談約 ____分鐘 （ 10）室內溫度 _____度 （ 11）抽了幾支香煙？ （ 12）喝了幾次水？ （ 13）什么時候開始午休？ （ 14）出了多少次品？ （ 15）搬了多少原材料？ （ 16）噪音分貝是多少？ 工作分析觀察提綱 （部分） 問卷法 優點 ：費用低、收集信息迅速、面較廣方法較容易掌握，可數量化，可在休息時間完成，不影響日常工作。 缺點 ：理想問卷設計不易；亦受主觀影響、有偏差。 工作實踐法 優點 ：第一手資料。 缺點 ：不適于某些有危險性的工作。 工作分析的量化方法 ?職位分析問卷法（ PAQ） ?職能工作分析法（ FJA） ?關鍵事件法（ CIT） 關鍵事件法 由弗拉納根在 1954年發展起來，其主要原則是認定員工與工作有關的行為，并選擇其中最重要、最關鍵的部分來評定其結果。 對每一關鍵事件的描述內容包括： 導致事件發生的原因和背景 員工的特別有效或多余的行為 關鍵行為的后果 員工自己能否支配或控制上述后果 工作設計的基本步驟 ?組織設計部分 ?調查研究階段 ?制定設計標準階段 ?組織設計階段 ?工作設計部分 ?工作設計準備階段 ?工作設計實施階段 工作設計的基本方法 ?激勵型工作設計方法 ?生物型工作設計方法 ?知覺運動型工作設計方法 員工招聘的概念 ? 概念 ?是指組織有戰略、有政策、有預測、有計劃、有標準、有選擇地面向組織內外以最低成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排到待定的工作崗位上任職，以建立人才庫來滿足組織未來需要的活動過程。 ? 要點 ?招聘活動的目的是為了吸引人員 ?招聘活動要吸引的人員應當是組織需要的人員 ?招聘活動吸引人員的數量應適當 招聘的目的 ? 滿足現實需要 ? 滿足未來需要 ? 滿足效率需要 員工招聘的意義 ? 員工招聘可以確保組織發展所需的人力資源 ? 招聘高層管理者和核心技術人員，可以為組織的發展增添新的活力，建立企業的競爭力 ? 成功的員工招聘，可以使組織更多地了解員工到本組織工作的目的和動機 ? 員工招聘使組織的知名度得到擴大 ? 員工招聘有利于勞動力的合理流動 ?木桶原理在 HRM中的運用 員工招聘的要素 ? 招聘者 ? 招聘依據 ? 招聘對象 ? 招聘目標 ? 招聘環境 ? 招聘方法 ? 招聘活動 招聘活動的特點 ? 適需性 ? 選擇性 ? 反應性 ? 基礎性 ? 效率性 ? 多樣性 ? 功能性 內部招聘的主要方式 ?提升 ?調用 ?輪崗 ?內部公開招聘 ?選聘 ?降級使用 外部招聘的主要方式 ?熟人介紹 ?職業介紹所 ?人才市場 ?勞動力市場 ?校園招聘 ?獵頭公司 ? 可提高被提升者的士氣 ? 對員工能力可更準確的判斷 ? 在有些方面可節省花費 ? 可調動員工的工作積極性 ? 可促成連續的提升 ? 一般只需雇用從最低級別的 員工種選拔 ? “近親繁殖 ” （企業的視 野會逐漸狹窄） ? 未被提升的人或許士氣低 落 ?“ 政治的 ” 勾心斗角 ? 必須制定管理與培養計劃 內部和外部招聘的優缺點 優點 缺點 內部招聘 ? “新鮮血液 ” 有助于拓寬企業的視野 ? 比培訓專業人員要廉價和快速 ? 在企業內沒有業已形成的 政治支持者小集團 ? 可能引來企業窺察者 ? 可能未選到 “ 適應 ” 該職 務或企業需要的人 ? 可能會影響內部未被選拔 的候選人的士氣 ? 新員工需要較長的 “ 調整 期 ” 或熟悉時間 內部和外部招聘的優缺點 優點 缺點 外部招聘 接上頁 員工招聘的程序 招聘 選拔 錄用 評估 人力凈 需求 工作 分析 招聘 決策 招聘 計劃 發布招 聘消息 應聘者 申請 安置 體檢、資 料核實 甄選 筆試 面試 預審、發 考試通知 試用 正式 錄用 評估 收集、分析 應聘信息 招聘決策的原則 ?有效選拔原則 ?選拔測試原則 ?能力原則 ?競爭原則 ?適需原則 員工選拔的方法 ?書面材料閱讀法 ?筆試 ?面試 ?心理測試 ?管理評價中心技術 書面材料審讀法 ? 分析簡歷結構。 ? 重點看客觀內容。 ? 判斷應聘者是否符合職位技術和經驗要求。 ? 審查簡歷中的邏輯性。 ? 對簡歷的整體印象。 ? 判斷應聘者的態度：態度不認真者不予考慮。 ? 關注與職業相關的問題 :有無矛盾之處；跳槽率等 ? 注明可疑之處。 招聘測試 ?心理測試 智力測試 個性測試 特殊能力測試 ?知識技能測試 綜合知識測試 專業知識測試 輔助技能測試 ?情景模擬 公文處理 角色扮演 活動設計 ?心理測試 紙筆測試 投射法 心理實驗室法 儀器測量法 常用的個性測試 ? 主題統覺測驗（ the matic apperception test） ? 吉爾福德氣質測驗（ Guilford zimmerman temperament survey） ? 明尼蘇達多相人格測驗（ Minnesota multiphase personality inventory） ? 卡特爾 16PF測驗 ? MBTI等 “大五 ” 模型 ? 外傾性（ extraversion） ? 隨和性（ agreeableness） ? 責任心（ consciousness） ? 情緒穩定性（ emotional stability） ? 經驗的開放性（ openness to experience） 心理測試中的技術指標 ?信度。 ?效度。 管理評價中心 ?管理評價中心是一套人員測評程序，而不是一種具體的工具，更不是某個地方的名稱。 ?用管理評價中心進行人員測評通常需要兩三天的時間，在這期間，被試者組成一個小組，由一組測試人員對他們進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個評價人員系統觀察的基礎上綜合得到的。 ?評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗。 管理評價中心 ?由于評價中心技術綜合運用了紙筆測驗、面試、心理測試以及包括無領導小組討論、角色扮演、公文筐、管理游戲在內的模擬類測試，使測評效果比原來更加可靠和有效。有研究表明，用評價中心選拔出來的經理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來的經理多 50%。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。 （ 1）管理技能：包括計劃、組織、指揮和協調能力、授權能力等； （ 2）人際技能：包括口頭溝通能力、人際敏感性、理解他人的能力、沖突解決、合作意識等； （ 3）認知能力：包括問題判斷、對人的認識、思維靈活性、邏輯推理、分析判斷能力等； （ 4）工作與職業動機：包括成就傾向、工作興趣等； （ 5）個性特征：包括自信心、情緒穩定性、責任心、獨立性等； （ 6）領導能力：包括領導風格、影響力、個人權威等； （ 7）績效特征：包括任務績效與情景績效、對績效的關注等。 管理評價中心所測的要素 培訓的定義及特點 ? 所謂員工培訓，是指企業為實現自身和員工個人的發展目標，有計劃地對全體員工提供學習機會和進行訓練，使之提高與工作相關的知識、技能、能力以及態度等素質，以適應并勝任職位工作的戰略性人力資本投資活動。 ? 特點： ?目的性、戰略性、計劃性、系統性、多樣性 培訓 VS開發 ? 培訓時間較短，開發時間較長； ? 培訓階段性較清晰，開發階段性較模糊； ? 培訓的內涵較小，開發的內涵較大。 ? 培訓針對目前，開發著眼將來。 培訓與開發的作用 ? 員工培訓是開發企業現有人力資源的基本手段 ? 員工培訓促進企業員工的知識和技能與職位工作要求同步發展 ? 員工培訓有利于提高員工的整體工作效益，強化其對企業的認同 ? 員工培訓有助于實現員工的自我發展目標 員工培訓的分類 ? 按培訓對象 ? 決策人員培訓 ? 管理人員培訓 ? 技術人員培訓 ? 業務人員培訓 ? 操作人員培訓 ? 按培訓內容 ? 工作技能培訓 ? 創新能力培訓 ? 團隊精神培訓 ? 形象與心理培訓 ? 按培訓性質 ? 新員工入職適應性培訓 ? 老員工提高性培訓 ? 轉崗性培訓 員工培訓流程 ? 培訓需求分析 ? 培訓計劃的制定 ? 培訓方案組織與實施 ? 培訓效果的反饋與評價 ? 我們目前在哪里？ ? 我們要達到哪里？ ? 我們如何到哪里？ ? 我們究竟到那里沒有？ 培訓需求分析 ? 培訓需求分析是指了解員工需要參加何種培訓的過程，這里的需要包括企業的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發后者才能使培訓有效。 組織層面培訓需求分析 ? 組織分析 – 人力資源需求分析 – 效率分析 – 文化分析 ? 組織分析的信息來源 – 組織目標和公司計劃 – 人事統計 – 退離會見 – 向高層經理咨詢 – 產量、質量和業績數據 – 部門布局變化 – 財政預算 工作（仸務）層面分析 ? 目的 – 決定培訓內容應該是什么，對任務分析的最終結果應該是有關工作活動的詳細描述，包括員工執行任務和完成任務所需要的知識、技術和能力的描述。 ? 與工作分析不同 – 確認工作目的及其組成部分、明確員工為了實現有效的工作業績必須學什么的過程。 ? 可采用的方法 – 調查表、群體討論、現場考察、工作日志法 個人層面培訓需求分析 ? 目的 – 了解培訓是否能解決員工績效不佳的問題，并決定組織中誰需要培訓。 ? 可采用的方法 – 績效評估 – 個人面談、小組面談 – 問卷 – 操作測試 – 評價中心 – 觀察法 – 關鍵事件 – 工作分析 – 任務分析等 不同培訓對象的不同培訓內容 ? 培訓對象 ? 培訓內容要求 ? 新員工 ? 側重于企業的價值觀、行為規范、企業精神、有關工作崗位所需要的基本技能 ? 老員工 ? 與工作直接相關的職能，如新技術、新工藝 ? 管理人員 ? 管理知識及技能、人際關系協調、工作協調能力、決策能力、領導組織能力等 員工培訓內容框架 技術能力的培訓 人際關系能力的培訓 創新決策能力培訓 1. 專業技術