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ltuaaa離職面談：將員工的心永遠留在公司(編輯修改稿)

2025-09-01 19:02 本頁面

　

【文章內容簡介】會，減少他的抱怨也就為企業減少了一個“敵人”。在面談時還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定為基調，通過離職面談撫慰、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等。因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較為輕松的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，了解員工日后的職業發展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。 ■ 及時把握最佳時機恰當的時間做恰當的事情，把握好面談時機才能收到預期效果。離職面談要利用兩個時間點與員工交流，第一個是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地；第二個時間點是員工去意已決辦理完離職手續后，因為此時離職員工再無任何顧忌容易講真話。第一次離職面談，對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或同事得到信息后應立即向其部門負責人和人力資源部反映（人力資源部應落實專人負責員工關系管理），擬辭職員工部門負責人應立即進行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工應進行盡量說服挽留，對于把握不準是否挽留的應先反饋到人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應措施。李小姐是一家IT公司的業務骨干，因為覺得自己一直表現突出，應該加薪，可是在公司調薪時間過去后才發現自己的工資單一如既往，于是她馬上去找經理理論，經理告知其工資一直高于其他同事，所以這次調薪沒有考慮。李小姐覺得這個道理說不過去，一氣之下和經理爭論起來，并提出辭職。經理在李小姐提出辭職后感覺事態嚴重，馬上向分管副總匯報，該副總找到李小姐，指出經理的說法不全面，并向她解釋了本次調薪的具體標準和比例，然后委婉指出李小姐雖然工作很努力，但最近兩個季度的考核結果都是B，所以沒能列入調薪員工行列；然后再對她提出一些改進工作思路的建議。聽了分管副總在情在理的說明，李小姐先前的火氣早已消了一大半，也認識到以前的自我認識過于主觀，還要通過加倍努力來證明自己，也就打消了辭職念頭。第二次離職面談應由人力資源部主導。主管級以下員工可由員工關系主管或人力資源副經理進行面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經理或以上級別的負責人進行面談，原則上企業談話人應比離職者的職級略高，至少應對等。第二次面談應技巧性地讓離職員工自愿留下聯系方式，以便跟蹤管理，創造合作機會。改進措施凸顯價值根據離職

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