西安海舟實業人力資源管理制度(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 如果您未被此職位錄用，是否考慮其他職位 您是否能從事頻繁（或長期）出差的工作 您是否能從事經常加班的工作 是否繳納過社會統籌保險 可到職日期： 其它要求： 聲明： 本人承諾所提供的證件、工作經歷及所有相關信息真實有效，若有虛假或隱瞞，公司有權解除勞動關系；若不能按時提供相關證件或證明者，本人愿承擔相應的后果和責任，且本人同意公司人力資源部可向相 關人員及原所在公司了解本人情況。 應聘人簽名： 年 月 日 人力資源管理制度 第 16 頁 / 總共 72頁 面試評估表 編 號： HZSYHR0203 姓名 應聘崗位 初 試 人力資源部評語 項 目 評 價 簡要描述 個人形象 優秀 良好 尚可 差 教育背景 優秀 良好 尚可 差 ? 知識結構 優秀 良好 尚可 差 溝通能力 優秀 良好 尚可 差 本職經歷 優秀 良好 尚可 差 勝任特征 優秀 良好 尚可 差 發展潛力 優秀 良好 尚可 差 ???建議復試 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 用人部門評語 項 目 評 價 簡 要描述 專業知識水平 優秀 良好 尚可 差 本職工作經驗 優秀 良好 尚可 差 專業工作業績 優秀 良好 尚可 差 職位符合程度 優秀 良好 尚可 差 建議復試 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 主管領導評語 用人部門 建議錄用 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 人力資源管理制度 第 17 頁 / 總共 72頁 復 試 行政人力總監評語 項 目 評 價 簡要描述 適應能力 優秀 良好 尚可 差 學習能力 優秀 良好 尚可 差 抗壓能力 優秀 良好 尚可 差 職業化程度 優秀 良好 尚可 差 建議錄用 人才儲備 不錄用 其他 面試人簽字： 日期： 終 試 相關 領導 面試 評語 ?????建議錄用 延期錄用 不錄用 人才儲備 其他 面試 人簽字： 日期： ?常務 副總 意見 ?????建議錄用 延期錄用 不錄用 人才儲備 其他 面試人簽字： 日期： 總 經 理 意 見 ??? 錄用 延期錄用 不錄用 人才儲備 其他 總經理簽字： 日期： 備 注 ? 人力資源管理制度 第 18 頁 / 總共 72頁 異地人才招聘申請單 編 號： HZSYHR0204 招聘崗位 用人部門 人數 專業 學歷 職稱 工作年限 年齡范圍 備 注 異地招聘原因 招聘主管： 招聘渠道 面試方式 費用預算 招聘時間 人力資源部意見 行政副總意見 常務副總意見 總經理意見 人力資源管理制度 第 19 頁 / 總共 72頁 薪酬管理制度 編 號： HZSYHR03 生效日期： 1 總則 . 目的 為充分弘揚企業人性化經營理念，建立健全按勞分配的管理機制， 全面調動員工的積極性和創造性，實現企業與員工協同發展的目標，遵照國家有關勞動法律法規，并結合公司的實情，特制定本制度。 . 適用范圍 西安海舟實業有限公司薪酬管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 . 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經理批準。 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 2. 總公司管理范圍 . 負責總公司薪酬體系的設計，負責編制修訂總公司薪酬制度，報董事會審批后執行。 . 負責審批下屬公司的薪 酬制度。 . 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上相關重要崗位人員的績效工資、年終獎金的管理。 3. 下屬公司管理范圍 . 負責本公司薪酬體系的設計，負責編制、修訂本公司薪酬制度，報總公司審核批準后執行。 . 負責本公司中層（不含）以下人員績效工資、年終獎金的管理。 4. 薪酬管理工作執行細則指導 . 薪酬制度的指導思想及原則 . 堅持以人為本、按勞分配、激勵導向、兼顧公平的設計原則。 . 以公司經營狀況為基礎，以同行業薪酬水平為參照，確定公司薪酬結構及水準。 . 以崗位價值、 難易程度、責任大小、人力資源供給狀況等指標 綜合考慮崗位薪酬的設計。 5. 薪酬構成 人力資源管理制度 第 20 頁 / 總共 72頁 . 月薪構成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +工齡工資 +補助。 日工資 =（基本工資 +崗位工資 +績效工資） /，日工資為計算加班、請假等工資增減的依據。 . 基本工資 . 符合國家關于最低生活保障的相關制度，保證員工正常生活水平（占到員工工資總額的 35%70%不等）。 . 非外派人員試用期的工資約等于（基本工資 + 崗位工資 +績效工資） *80%（ 四舍五入到十位取整數），轉正后的工資標準為三項之和的 100%。試用期員工參與績效考核但考核分數不直接與績效工資掛鉤，績效 考核分數可做為轉正的依據。 . 外派人員試用期的工資等于（基本工資 +崗位工資 +績效工資） *80% +外派補助 . 崗位工資：根據員工所在崗位的權重、難易程度、責任大小、崗位績效與公司績效的關聯度、崗位人力資源供求狀況等主要指標確定崗位薪點及崗位職等職級 ，即確定崗位工資（占到員工工資總額的 25%40%不等）。 . 績效工資 . 公司根據員工所在崗位的崗位績效與公司績效的關聯度、崗位價值、難易程度、責任大小、崗位人力資源供求狀況等主要指標，確定崗位績效工資的標準。 . 當月出勤不足應出勤的 1/3 時，無績效工 資；實際出勤超過應出勤的 1/3 但不足2/3 時，以標準績效工資的 50%作為當月的績效工資基數；實際出勤超過應出勤的2/3 時，績效工資基數不變。探親假、年假、公休假 、法定假不包括在應出勤天數之內。 . 原則上高層績效工資占工資總額的 40%，中層員工績效工資占工資總額的 30%，基層員工績效工資 20%。 . 外派人員除薪酬外，可按層級及派往地實際工作時間不同享受外派津貼：詳見外派人員管理辦法。 . 工齡工資：從入職滿一年的次月起開始享受，工齡工資隨其他工資一同發放。 入職滿 1 年的， 50 元 /月；入職滿 2年 的， 100 元 /月； 入職滿 3 年的， 200 元 /月；入職滿 4 年的， 300 元 /月； 入職滿 5 年，且不滿 10 年的， 500 元 /月；入職滿 10年的， 1000 元 /月。 6. 崗位薪點的測評與確定 . 崗位薪點的測評依據：以崗位權重、難易程度、責任大小、崗位績效與公司績效的關 人力資源管理制度 第 21 頁 / 總共 72頁 聯度、崗位人力資源供求狀況等關鍵指標進行測評。 . 崗位薪點工資的調整以公司的整體經營效益、社會經濟形勢、國家法律法規及行業現狀來確定調整與否及調整幅度。 . 崗位薪點工資的調整方式：由人力資源部負責設計《崗位評價表》。 7. 薪資發放及扣除 . 員工入職時由人力資 源部通知員工本人在指定銀行辦理工資卡并確認卡號，每月 1５日為公司發薪日，遇節假日提前或退后發放，同時公司為員工提供工資條備查。 . 新入職員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算 : 當月實際工資 =月工資總額 / 天 *實際出勤天數 . 員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日存入員工的銀行帳戶。員工工資以月為單位計算（考勤計算期為自然月１日至本月３１日）。如有本月未能計入的扣減，將在次月工資一起扣減。 . 若員工離職，則最后一個月的工資應在離職員工做完各項離職交接，并經各級領導確認后，在次月的發薪日存入員工銀行卡中。 . 病事假、遲到等的薪資扣除標準參見考勤管理制度。 . 根據國家以及公司的有關規定，以下費用從每月工資中扣除： . 個人所得稅； . 社會保險費（養老、醫療、失業、工傷、大額醫療）中個人承擔的部分； . 其它扣款（包括病事假、遲到、未打卡等）。 8. 薪酬保密 . 公司實行薪酬保密制度，公司員工不得泄露自己的薪酬數額及打聽他人的薪酬情況。違者公司將進行嚴重處罰。 . 公司薪資結構及其他相關規定詳見相關制度文件。 人力資源管理制度 第 22 頁 / 總共 72頁 績效考核管理制度 編 號： HZSYHR04 生效日期： 1. 目的 為了解員工對公司的業績貢獻，掌握員工職業能力及綜合素質的發展狀況，提供薪酬福利及職位調整決策的參考依據，特制定本制度。 2. 適用范圍 西安海舟實業有限公司績效管理工作。各下屬公司參照總公司制度根據實際情況制定公司內相關制度。 3. 制定程序 本制度由總公司人力資源部負責編制、修訂和解釋，行政副總審核，總經理批準。 下屬公司的相關制度根據總公司制度框架原則制定，由下屬公司報總公司審核備案。 4. 總公司管 理范圍 . 負責總公司績效考核體系的設計，負責編制、修訂總公司績效考核制度，報董事會審批后執行。 . 負責審批下屬公司的績效考核制度。 . 負責總公司內人員及下屬公司中層（含）以上相關重要崗位人員的績效考核管理。 5. 下屬公司管理范圍 . 負責本公司績效考核體系的設計，負責編制、修訂本公司績效考核制度，報總公司審核批準后執行。 . 負責本公司中層（不含）以下人員績效考核管理。 6. 績效體系設計原則 . 簡潔實用，緊密結合現階段的需要，在程序上盡量簡化，不增加管理者的負擔； . 客觀公正，通過制度約束盡可能避免不公正的考核行為 ； . 考核與工作任務緊密結合，杜絕形式主義的考核。 7. 月度績效考核體系 考核對象：總公司內全體員工。 . 績效考核主要內容： 包括日常工作、重點業務工作、臨時工作。 . 日常工作：權重比例 35%。包括員工考勤情況、培訓情況、工作態度及獎懲情況。 . 重點業務工作：權重比例 60%。主要考評重點業務工作。 . 臨時工作：