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建機有限公司平衡記分卡與績效管理實施培訓(編輯修改稿)

2026-01-19 16:11 本頁面

　

【文章內容簡介】行評價的標準，指標基準分為 60分， 100分封頂績效指標的選擇公司各職位采用一致的績效考核指標評價體系，根據實際情況每個崗位分別設計績效考核表，編制績效考核表時應遵循以下原則：? 崗位指標的選擇應按照平衡計分卡的四個方面進行選擇，包括定量指標和定性指標? 所有的考核指標均應從《績效指標庫》內選取? 各崗位考核指標一般不超過 10個目標， 58個為宜。? 數據可獲得的情況下，盡量多的采用定量指標。? 指標相互之間獨立，不重復，不包含。? 避免指標過大或指標過小。? 注重上下級之間指標的關聯性（部門工作計劃分解到崗位）。? 結合績效考核期內需要完成的工作，跨考核期的工作，體現在本考核期的需完成的內容關鍵業績指標的權重設定遵循以下原則原則? 每個 KPI權重一般不高于 40%? 每個 KPI權重一般不低于 5%? 權重一般取 5的整數倍? 權重總和 100%理由? 過高的權重易導致該員工 “抓大頭扔小頭 ”對其它與工作質量密切相關的指標不加關注；且過高的權重會使員工考核風險過于集中，萬一不能完成指標，則浮動薪酬會受很大影響? 太低會對考核得分缺少影響力，也易導致該員工 “抓大頭扔小頭 ”現象? 可簡化計算績效考核表各項指標（ KPI）分數大小代表該項指標的相對重要程度，分值越大，重要程度越高目標值的設定應具有挑戰性，又不脫離實際，這也意味著需要進一步加強基礎管理的水平歷史變化情況銷售額年份外部環境評估? 技術設備條件的變化? 經濟環境因素的變化? 人口及消費行為的變化? ……公司自身的要求? 公司增長的需求? 管理能力的提升? ……合理的、富有挑戰性的目標? 僅僅 “比去年好 ”是不夠的，應該綜合考慮以事實為依據的外部環境評估以及公司的需求? 有效的目標既不能過于理想，使絕大部分人都無法達到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費努力就可以完成，從而無法發揮公司最佳業績而且要符合 SMART原則S——SPECIFIC 明確M——MEASURABLE 可衡量A——ATTAINABLE 具有挑戰性R——REALISTIC 現實（可實現）T——TIME 時限目標值設定遵循 SMART原則定量指標目標值：設定具體的數據，如利潤完成 600萬，計劃完成率達 100%等目標值與經營計劃及預算保持一致與歷史數據相比，具有一定的挑戰性定性指標目標值：對績效指標需要達到的要求進行描述從時間、數量、質量、成本等角度明確定性指標涉及的工作內容，對工作進行進一步的細化而且要設定指標的最低值（淘汰值）最低值確定的注意事項1. 低于該值，屬于不能容忍的績效水平2. 該值屬于區間值的最低檔水平3. 通常最低值可取目標值的 80%水平（有特別規定的除外）定性指標的目標值是績效考核表的重點，其編寫思路如下定性指標注重結果注重過程結果與過程并重指標示例如何提出目標要求（時間、質量、數量）? 管理體系建設成效 ? 按時間要求提交成果? 達到數量要求? 成果質量需要達到的水平–內容的完整性、適用性–格式的規范性–描述的清晰性–結論的正確性–……? 制度實施成效? 合同管理成效? 計劃出臺時間? 開展的及時性? 組織工作有序? 執行有力? 檢查的次數? 符合相關規范? 覆蓋面符合要求? ……? 結合結果和過程兩個方面目標值? 9月底之前制定生產管理制度，包括運行、維護、搶修等方面內容，具有可操作性，得到相關部門和領導的認可。制度格式符合公司要求? 每月按生產要求，到基層檢查 1次，覆蓋率達 30%以上。檢查記錄完整，數據真實，能針對不足提出整改意見? 合同格式規范，條款嚴密，沒有明顯漏洞，按要求會簽，歸檔率達 100%指標性質定量指標連續變化業績分值計算公式評價分數060100 通過確定目標值、挑戰值影響分數變化的幅度超過挑戰值的封頂分數為 100分低于門檻值的分數為 0門檻值目標值挑戰值252。當實際完成值門檻值時，考核得分＝ 0；252。當實際完成值挑戰值時，考核得分＝ 100；252。當門檻值實際完成值目標值時，考核得分＝ 40+20( 實際完成值－門檻值 )/(目標值－門檻值 )。252。當目標值實際完成值挑戰值時，考核得分＝ 60+40( 實際完成值－目標值 )/(挑戰值－目標值 ) 計算公式：40注：注意正向指標和負向指標的區別定性指標評分方法定性指標評分方法完成情況遠低于定性指標的期望，絕大部分目標要求未達成低于定性指標的期望，部分目標要求未達成基本達成定性指標的期望，少數目標要求未達成達成

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