關于勞動合同法的條款解讀及應對措施(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 求勞動者要提前30天以書面形式通知用人單位；在試用期，勞動者可以提前三天通知用人單位解除合同。被迫解除——由勞動者提出，企業有過錯該條款是指如果企業有以下一些違規行為，員工就可以以此為理由與用人單位解除勞動合同，同時，企業還必須支付補償金。l 未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 說明：該條要求用人單位一方面要在勞動合同中約定必要的勞動保護和勞動條件，同時在實際工作中也要保證提供必要的防護工具及條件，以防止勞動者借此做文章。實踐中的一種做法，即強行給員工“放假”或“停工”，也可視為未提供勞動條件。l 未及時足額支付勞動報酬的； 說明：這一條也較為苛刻。用人單位如果在工資支付時，拖一天或少付一元，也是未及時足額支付勞動報酬。因此，在工資的支付上，對公司提出了更高的要求，同時在勞動合同上提出時間區間來支付工作如820日。l 未依法為勞動者繳納社會保險費的；說明：目前，我公司一般都是在員工轉正后，才為其交納保險，并且保險基數也與實際工資相差較多。因此，這一點如果完全做到位，對企業的經濟負擔將增加較多。在實踐操作中，由于北京地區的保險政策根據員工的戶籍類型，分為幾種情況，因此，可以適當的采取一些規避措施。另外，為了規避勞動稽查過程中，保險與工資不符的情況，在工資的發放上，還需要與財務工作相配合，合理分解工資結構及工資發放的方式。l 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；說明：該項條款要求企業的規章制度要更規范，無論從形式上還是內容上，具體事項已經在上文中說明。l 因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；說明：該條款是指用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。如果此種情況發生，勞動合同就認定為無效，勞動者與用人單位的勞動關系也自然解除。l 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。說明：以上六條只要勞動者有證據能證明用人單位違犯，然后提前通知用人單位，就可以解除勞動合同，同時，用人單位還必須給予經濟補償金。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。說明：以上六項勞動者均須事先通知用人單位方可解除合同，此款無需事先通知。特殊說明：此條款很可怕，因為它賦予了勞動者廣泛且極具殺傷力的勞動合同解除權。在這些理由中，企業任何一點做的不到位，勞動者就可以以此理由，與公司解除勞動合同。而這些理由，有很多勞動者可以找到證據證明。因此，如果一名勞動者想離職，他只要找出其中任何一條企業沒有做到位的，就可以以此解除合同，同時還能夠獲得經濟補償金。這將對企業的經營管理產生較為嚴重的影響，尤其對于一些表現較差的員工，如果他想離職，然后以其中一條原因來解除合同，那同時企業還將支付給他一筆經濟補償，這將對在職員工產生負面影響，同時現在員工由于新法的出臺受到每個人的關注對勞動合同法的知識更加了解并且我們公司是知識型公司80后人居多自我保護意識極強。過錯解除——由企業提出，勞動者有過錯該條款規定了幾種由于勞動者的過錯發生，用人單位可以單方解除合同的情形，并且用人單位無需支付經濟補償金。這也是除了由勞動者主動提出解除勞動合同，企業不需要支付補償金以外的另外一條對企業的“恩惠”。但企業要想享受這個“恩惠”，卻需要重重努力來證明，而且一旦企業無法解除，最后的結果卻是對勞動者更加有利。l 在試用期間被證明不符合錄用條件的；說明：該條款已經在上文中介紹過，此處不再贅述。l 嚴重違反用人單位的規章制度的；說明：這一條款再次與企業的規章制度聯系起來。“嚴重”二字很重要，什么情況下屬于“嚴重”，應當在規章制度中進行明確以利于操作。l 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；說明：此條款同樣需要在規章制度中給予解釋和說明。“重大損害”應當以書面形式量化，如達到10000元則為“重大損害”，否則一旦進入法律程序，法官的判斷解釋與企業的定義將各有差異。l 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；說明：該條款在適用過程中，同樣有些困難。怎樣才算“嚴重影響”，這個舉證責任對于用人單位來講有些難。而且在實踐中，勞動者的行為要達到條款中所描述的程度，也較為困難。所以這一條款對用人單位來講意義不大。l 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；說明：該條款是指勞動者采取欺詐的手段，致使勞動合同無效的。實踐中基本上是提供虛假文憑、假證件、假經歷等。l 被依法追究刑事責任的。說明：法律僅限于被追究刑事責任，被勞教、刑事拘留、行政拘留均被排除在外。特殊說明：上述六項條款是賦予企業解除勞動合同的六種情況，看似不少，實際意義不大，或者說對企業來說有些遙不可及的感覺。非過錯解除——由企業提出，雙方都無過錯法條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，但企業需要支付補償金。l 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 說明：用人單位需要充分掌握醫療期的有關規定，否則，少算一天都會被認定為違法解除，得支付賠償金了。醫療期是指企業職工因患病或非因公負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予324個月的醫療期，具體標準見下表：實際工作年限在本單位工作年限醫療期10年以下的5年以下的3個月5年以上的6個月10年以上的5年以下的6個月5年以上10年以下的9個月10年以上15年以下的12個月15年以上20年以下的18個月20年以上24個月l 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 說明：這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，這時用人單位可以對其進行職業培訓，提高其職業技能，也可以把其調換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協助勞動者適