關于勞動合同法的100個問題(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 、單位合并或者分立，勞動合同能繼續履行嗎？ 　　 答：《勞動合同法》第34條規定，如果用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。 　　 勞動合同簽訂后，用人單位的基本情況有可能發生變化，比如用人單位的名稱、法定代表人、投資人發生變化或者單位發生合并、分立，這些變化都不影響勞動合同的履行。 　　 因為用人單位的這些情況發生變化后，能夠與勞動者建立勞動關系、簽訂勞動合同的用工實體仍然存在，因此，變更后的用工單位仍應繼續與勞動者履行此前簽訂的勞動合同。 　　　　 四十、什么是“勞動合同的解除”？ 　　 答：所謂勞動合同的解除，根據關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規定，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。 　　 勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。《勞動合同法》第36條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。這就是約定解除。 　　 勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。四十一、試用期內可以隨時“走人”嗎？ 　　 答：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。　　 這里，勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出，法律沒有明確規定。 　　　　 四十二、勞動者行使辭職自由權時，如何保留證據？ 　　 答：按照《勞動合同法》規定，勞動者可以根據自身情況或者個人發展需要等提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。 　　 因此，勞動者在履行提前通知義務（書面形式）時，一定要保留用人單位簽收的證據，以證明確在30日前曾向用人單位提交過書面辭職的通知。 　　　　 四十三、單位拖欠工資，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：《勞動合同法》規定，未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬，有兩種表現形式： 　　 （1）未及時發放工資。所謂“及時”，根據我國《工資支付暫行規定》，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。 　　 （2）未足額發放工資。所謂“足額”，是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發放。 　　　　 四十四、單位不繳社保，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費，辦理應有的社會保險，即侵害了勞動者的利益。　　 而一旦發生這種情況，勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。　　 此外，《勞動合同法》還將社會保險規定為勞動合同的必備條款，明確規定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務，雙方都必須履行。 　　　　 四十五、單位規章制度損害勞動者權益，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：根據《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與工會或者職工代表平等協商確定。 　　 此外，單位規章制度和重大事項要經過公示并告知勞動者。 　　 因此，當用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益時，勞動者可以解除勞動合同。 　　　　 四十六、單位欺詐導致合同無效，勞動者可以辭職嗎？ 　　 答：如果單位違反誠信原則，用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效時，勞動者是可以解除勞動合同的。 　　 所謂“欺詐”是指一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。　　 所謂“脅迫”是指以給公民及其親友的生命健康、榮譽等造成損害為要挾、迫使對方作出違背真實意思表示的行為。 　　　　 四十七、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經濟補償？ 　　 答：如果勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，這也叫過失性解除勞動合同。　　 在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。 　　 根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 　　 在試用期間被證明不符合錄用條件的。 　　 嚴重違反用人單位的規章制度的。 　　 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。 　　 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。 　　 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的。 　　 被依法追究刑事責任的。 　　　　 四十八、在試用期間不符合錄用條件，單位可以解除合同嗎? 　　 答：職工在試用期間被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。 　　 這里，用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據，也就是說，需要證明勞動者不符合錄用條件。 　　 因此，錄用條件的科學設置成為用人單位在試用期解除勞動合同的關鍵。 　　　　 四十九、嚴重違反單位的規章制度，單位可以解除合同嗎? 　　 答：職工嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。 　　 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位解除勞動合同的，需要用人單位事先在規章制度中明確規定哪些情況屬于“嚴重情形”，且可以解除勞動合同。 　　 只有在勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的情況下，用人單位才可以以此理由與勞動者解除勞動合同。 　　 需要注意的是，當用人單位以勞動者“嚴重違反單位的規章制度”為由與勞動者解除勞動合同時，其前提必須為該“規章制度”是經過合法程序制定，并提前曾向勞動者公示或者告知，是合法、有效，對勞動者具有約束力的。 　　　　 五十、職工嚴重違紀時，無固定期勞動合同也可以被解除嗎? 　　 答：一些職工認為，簽了“無固定期勞動合同”就等于進了“保險箱”，單位不能以任何理由解除勞動合同,可以高枕無憂干到退休了，這是錯誤的想法。 　　 根據《勞動合同法》規定，嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同，這其中當然也包括無固定期的勞動合同。因此，簽了“無固定期勞動合同”的職工也要遵守單位的規章制度。一旦嚴重違反了單位的規章制度，同樣會被用人單位解除無固定期的勞動合同。 　　五十一、嚴重失職給單位造成重大損害，單位可以解除勞動合同嗎？　　 答：職工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同。 　　 這里，因勞動者的嚴重失職、營私舞弊給單位造成的“重大損害”，單位應通過規章制度進行書面形式量化，比如達到10000元則為“重大損害”，方可以作為“重大損害”的標準予以解除勞動合同。 　　 否則，一旦勞動者持有異議，裁判者可能會因無相關依據而導致對損害程度產生不同的認識和判斷，從而影響到對單位解除合同是否合理的裁判。 　　　　 五十二、勞動者“兼職”，單位可以解除勞動合同嗎？ 　　 答：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。 　　 勞動者與其他單位建立勞動關系（以下簡稱“兼職”），用人單位解除勞動合同的，需要具備以下條件之一： 　　 （1）兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響； 　　 （2）用人單位對兼職提出反對意見，勞動者拒不改正。 　　 這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。 　　 需要注意的是，單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形，僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關系，而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系，用人單位均可適用上述規定。　　　　 五十三、勞動者提供虛假資料，用人單位可以解除勞動合同嗎？ 　　 答：根據《勞動合同法》規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。　　 勞動者如通過提供虛假資料（例如假文憑、假證件、假就業經歷等）騙取用人單位信任，與用人單位簽訂勞動合同，一經用人單位發現，單位則完全可以依據上述規定與之解除勞動合同而不視為違約。 　　　　 五十四、勞動者被判刑，單位可以解除勞動合同嗎？ 　　 答：根據《勞動合同法》規定，勞動者被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同。 　　 根據我國《刑事訴訟法》規定，任何人非經法院判決，不得認定為有罪。　　 因此，用人單位欲以上述理由解除與職工的勞動合同時，需要有勞動者被追究刑事責任的事實存在，比如，勞動者已被法院作出生效判決有罪。　　 需要說明的是，當職工被依法追究刑事責任后，用人單位可以解除勞動合同，但并不等于是自動解除或必須解除勞動合同。是否要解除勞動合同，決定權在于用人單位。 　　　　 五十五、什么是醫療期？ 　　 答：根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。　　 職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期： 　　 實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。 　　 實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。 　　　　 五十六、醫療期期滿被辭退，單位除給經濟補償外，還給醫療補助費嗎？ 　　 答：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位解除勞動合同時，除應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金外，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。　　 患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100%。 　　　　 五十七、勞動者不能勝任工作被辭退，單位給補償嗎？ 　　 答：根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。 　　 單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件： 　　 勞動者被證明不能勝任工作；在勞動者不能勝任工作后，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；之后仍然不能勝任工作。 　　　　 五十八、單位規定“末位淘汰”合法嗎？ 　　 答：“末位淘汰”作為一項企事業單位內部的考核辦法，作為一種激勵機制，并不與法相悖。但如果把“末位淘汰”制度用到聘用關系上，凡是“末位”，不分青紅皂白就予以淘汰的做法是值得質疑的。 　　 這里通常有兩種情況：一是雙方在勞動合同中約定，單位可以以“末位淘汰”來解聘職工，當出現“末位”情形時，按約解除合同關系，不存在什么問題。 　　 二是雙方并沒有在勞動合同中約定這一條，單位單方面以“末位淘汰”為由解除合同關系，就于法不符。 　　 因為根據《勞動合同