海氏中國移動(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 ?? ??? ?? ?? 人員培訓與發(fā)展 現(xiàn)有流程 員工培訓處進行需求分析 員工培訓處制定年度培訓計劃 培訓中心組織實施培訓 培訓中心評估培訓效果 培訓需求 年度培訓計劃 培訓實施 培訓質量 流程 活動 結果 部門及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表 訓需求 核任免處了解培訓需求 并分析培訓需求 訓需求制定年度培訓計劃草案 公司征詢意見 計劃 計劃擬定培訓預算 年度培訓計劃 培訓計劃確定培訓時間 ， 地點 ， 培訓師等 施培訓 每一培訓項目實施狀況進行評估并存檔 人員培訓與發(fā)展 培訓需求分析 目前狀況 : ? 員工培訓處向各部門 ,省公司 ,及員工個人發(fā)出培訓需求征詢表 ? 從考任處了解干部的培訓需求 ? 沒有對培訓需求的分層 ,系統(tǒng)的規(guī)劃 ? 培訓的課題強調 “ 新 ” 最佳操作 : ? 建立核心素質模型 , 評估每個人的核心素質水平 , 確定亟待發(fā)展的領域 ? 在績效管理體系中 ,中期評估和年度評估可以發(fā)現(xiàn)影響績效的技能和知識 ? 員工職業(yè)生涯規(guī)劃確定了每個人的發(fā)展方向 ? 根據公司經營的要求與個人職業(yè)生涯發(fā)展方向 ,確定培訓與發(fā)展需求 ? 發(fā)展需求可以通過多種方式來達成 。如在崗培訓 ,崗位輪換 , 指導與反饋 , 研討會等 人員培訓與發(fā)展 培訓中心 目前狀況 : ? 負責培訓組織與后勤工作 ? 員工有 35人 ,運行經費 900萬元 ? 部分負責課程評估 最佳操作 : ? 實施公司培訓計劃 ? 提供培訓師 ,課程 ,評估一條龍服務 ? 部分公司把培訓中心建成 “ 利潤中心” ? 尋求 ,評估外部供應商 ? 培訓中心往往可以起到資源共享 , 規(guī)模效應 ,保證質量等作用 人員培訓與發(fā)展 入職培訓 目前狀況 : ? 結束后 ,學員作出總結 ,反饋給培訓處 ? 培訓處向各部門發(fā)出通知 , 說明了入職培訓的時間及原則 ? 部門主管負責實施入職培訓 ? 培訓內容主要包括公司的背景材料 , 目前的狀況 ,公司制度 ,及部門情況 ? 職培訓為期一周的時間 最佳操作 : ? 人力資源部負責公司總體情況的培訓 ? 公司歷史 ,使命 ,遠景 ,文化 ,及價值觀 ? 公司的主要政策 ,制度 ? 部門之間的相互關系 ? 業(yè)務部門負責部門業(yè)務 ,流程 , 分工等 人員培訓與發(fā)展 培訓評估 目前狀況 : ? 培訓評估是由培訓中心負責 ? 評估主要是根據學員的感受 ? 評估是對一個課程 ,或一位講師 ? 評估僅用于存檔 最佳操作 : ?根據不同的培訓課程 ,評估方式多樣化 – 感受 – 行為改變 – 財務結果 評估被用作來年培訓計劃的依據 人員培訓與發(fā)展 小結 優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫性 ? 公司的重視 ,培訓投資充足 ,每個員工平均受培訓時間不低于 40小時 ? 管理培訓受到歡迎 ? 入職培訓充分 ? 缺乏系統(tǒng)的 ,梯級式的 ,長期的 ,與公司戰(zhàn)略目標相聯(lián)結的培訓規(guī)劃 ? 培訓需求分析應根據崗位特點及個人職業(yè)生涯進行 ? 培訓中心的定位與效率的提高 ? 培訓項目與培訓師的選擇應注重多樣性與實效 ? 人員發(fā)展方式多樣化 :在職培訓 ,培訓 ,內部輪崗 ,網上自學等 ? ? 深刻理解公司的發(fā)展目標與戰(zhàn)略 ,明確人員及能力需求 ? 明確崗位職責與崗位技能要求 ? 根據公司的經營需要 ,對公司的職位進行重新確定 ? 進行職位分析 ,確定職位職位職責與素質要求 ? 建立完整的績效管理系統(tǒng) ? 績效評估可以作為培訓需求分析的重要依據 ? 培訓中心的重新定位 ? 確定培訓中心的角色定位及其與培訓部之間的關系 ? 根據角色定位確定人員編制與人員素質 ? 根據工作任務分配預算 ? 確定培訓中心的業(yè)績衡量指標 ??? ??? ?? ?? 考任制度 現(xiàn)有流程 公司確定后備干部 考任部考察 后備干部就任 每年一度的考核 評估結果匯報 考核結果的運用 后備干部 考察報告 干部入職 確定考核結果 考核結果的確定 考核結果的運用 流程 活動 結果 2 .運用 民主推薦表 進行無記名民主推薦 部名單 ( 原則上后備人員與本單位領導人數為 1:1) 才資源庫 力資源部交流溝通 ,為考察作準備 總訪談 經理訪談 溝通 :德 ,能 ,勤 ,績 ,廉 告 發(fā)出任命書 工資級別 辦理入職手續(xù) 任處一起發(fā)出360度反饋問卷 考核結果 核結果反饋給直接主管領導 導負責向被考核者反饋考核結果 名或提出申訴 /直接主管領導的上級提出復核意見 報結果 考核結果作出崗位調整決定 系適當的培訓項目 能把考核結果與薪資掛鉤 考任制度 考核范圍與目的 目前狀況 : ?考核范圍局限在 2,3級經理 ?考核目的主要是為了 “ 任 ” ?考核分為入職前考核與入職后考核 ?沒有發(fā)現(xiàn)涵蓋全體員工的全面的 績效管理體系 最佳操作 : ? 績效考核是對公司內部所有的人展開的 ? 績效考核制度的目的是綜合的 ? 把個人工作目標與公司目標相結合 ? 建立高績效文化 ,提高績效水平 ? 與薪酬福利制度相結合 ? 與員工的發(fā)展相結合 ? 與員工的提拔與解聘相結合 考任制度 績效管理流程 目前狀況 : ? 考核是不定期的 ? 考核的標準是統(tǒng)一的 :思想品德 。學識能力 ,工作態(tài)度 ,工作績效 ? 采用 360度反饋的方式 最佳操作 : ? 績效考核是績效管理的一個組成部分 ? 績效考核是一個系統(tǒng)的管理流程 –公司目標的分解與個人績效計劃 –持續(xù)的反饋 ,指導 ,與跟蹤 –中期與年度考核 –考核跟蹤措施 ? 考任制度 小結 優(yōu)勢 有待改進的方面 建議 緊迫性 ? 干部考核制度認真細致 ? 采用 360度反饋的方式 , 有利于全面地評價干部 , 提高其管理和業(yè)務水平 ? 缺乏系統(tǒng)的業(yè)績管理體系 ? 考核標準需具體化 ,客觀化 ? 考核結果與其他管理制度的聯(lián)結有待強化 ? 制定覆蓋全員的績效管理系統(tǒng) ,值得注意的是績效考核并不是績效評估的全部 . 績效管理包括 : ? 每年一度的個人績效計劃 ? 管理者對員工持續(xù)不斷的指導 ,反饋 ,與跟蹤 ? 年中與年度評估 ? 考核只有當它與其他管理體系相連接 ,才能發(fā)揮其應有的作用 ? 工資獎金 ? 培訓發(fā)展 ? 職業(yè)生涯 ? 晉升 ??? ??? 薪資福利管理（一） 崗位級別 崗位工資 集團公司的 崗位系數為 8崗 1600元 7崗 1500元 6崗 1400元 5崗 1300元 4崗 1200元 3崗 1100元 2崗 1000元 1崗 800元 薪資福利管理（二） 目前狀況 : ? 獎金的發(fā)放原則缺乏個人績效標準，難以起到獎金對績效的激勵作用 ? 基本工資分十個等級 ,每一個工資級別中無區(qū)別 ? 工資總額受到國家的限制 最佳操作 : ? 公司有明確的薪資原則和哲學 ? 越來越多的公司把薪資與績效掛鉤 ? 個人的收入分為不同的組成部分 ,不同的部分有著不同的作用 ? 基本工資 (增資 ) ? 浮動工資 ? 福利 ? 補貼 ? 與市場的配比 ? 不同性質的工作 ,有不同的收入組合 第三部分：中國移動人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略 整合的人力資源管理體系 使命 遠景 戰(zhàn)略 關鍵成功 因素 關鍵績效 指標 組織核心 能力 工作文化 領導力 素質 模型 管理 素質 模型 崗位族群 素質 模型 崗位 分析 崗位 描述 職責明確 管理 職責 的 相互關系 崗位評估 繼任計劃 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓與發(fā)展 績效管理體系 薪酬管理體系 領導力發(fā)展 業(yè)務流程和組織架構 理念一： 任何人力資源管理項目只有與公司的經營目標相聯(lián)結，并貢獻與經營目標才能真正為公司增值！ 為此中國移動應建立與公司長遠目標相一致的人力資源管理目標 人力資源管理角色定位 （一） 從人力資源管理的歷史演變和現(xiàn)實來看 , 不同公司 ,甚至是同一公司的不同階段 , 人力資源管理可能扮演不同的角色 . 當然 , 不同的腳色對公司的增值起著不同的作用 . 行政管理 職業(yè)化服務 經營者伙伴 基本實務的執(zhí)行與實施 項目的設計與開發(fā) 是管理層經營計劃的一員 服從導向 被動應對 預期需求 , 應對及時 數據記錄 確保操作的適當性 前瞻性 , 主動采取行動改進公司績效 技術支持 教師 / 專家 經營領導者 重心在于技能 工作中心在于項目的設計 重心在于未來 從中國移動目前的職能來看 ,我們處于哪個階段 ? 人力資源管理角色定位 （二） 客戶需求分析 綜合各方客戶的需求，他們期望人力資源管理的角色需努力向第三階段，即經營者伙伴轉變 – 了解整個公司的業(yè)務流程介入到生產經營中去 – 發(fā)揮主觀能動性，改革的組織者 – 人力資源管理的超前性 – 形成全集團的人力資源管理戰(zhàn)略目標 – 對省公司人力資源管理工作者進行培訓和提高 – 介紹和交流公司內部先進的管理經驗和方法 目前的狀況 根據目前人力資源管理的實務來看，50%的人認為，我們的管理處入第一階段，即行政管理階段 – 基本實務的執(zhí)行與實施 – 數據記錄 – 技術支持 目前 明天 Source: Reengineering Human Resources, Lyle M. Spencer, Jr., . 規(guī)劃 服務 行政管理 成本 增值 30% 10% 10% 30% 60% 60% 規(guī)劃 服務 行政管理 如何增值 中國移動人力資源部的使命 根據以上的差距分析，中國移動人力資源部的同仁們集體擬定了人力資源部的遠景目標： 創(chuàng)建世界一流人力資源管理。通過持續(xù)不斷的努力，構建集團公司智力資本優(yōu)勢并保持這種優(yōu)勢的獨特性，通過專業(yè)化的人力資源服務，滿足集團公司發(fā)展需要和員工需求，成為公司變革的推動者和內部客戶的戰(zhàn)略伙伴。 未來實現(xiàn)這一使命，人力資源需 … 根據內部客戶的需求，圍繞選人 ,育人 ,用人 ,留人，中國移動人力資源管理應： 制定人員需求規(guī)劃 制定員工能力模型 明確工作職責進行崗位評估 改革和建立公司薪酬制度 制定人員需求規(guī)劃 建立繼任計劃 建立科學的績效管理系統(tǒng) 建立能夠吸引國內外優(yōu)秀人才的招聘機制 提高人力資源部的能力和素質 信息與資源共 享 培訓現(xiàn)有人員，提高人員素質 員工 與職位信息 整合的人力資源管理體系 所有的人力資源管理實務是以對工作的深入理解為基礎的 人員招聘與配置 培訓與發(fā)展 績效管理 薪酬管理 領導力發(fā)展 繼任計劃 理念二： 只有整合的的人力資源管理才能形成合力， 這種合力的形成有賴于對員工和職位 的深入理解及兩者之間的匹配