戰略性人力資源管理的系統整合與管理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業的競爭與淘汰機制在制度上主要體現為競聘上崗與末位淘汰制度。 （ 1）競聘上崗與末位淘汰 (四能機制， 能上能下、能左能右、能進能出、能升能降 ） （ 3）人才退出制度 (內部創業制度、輪崗制度、自由轉會制度、待崗制度、內部人才市場、提前退休計劃、自愿離職計劃、學習深造 ) 國有企業退出機制 要點 3： 人力資源開發與管理系統的核心 —— 價值評價、價值分配（考核與薪酬） 價值創造 價值評價 價值分配 創造要素的價值定位 ?誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合 ?知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。 2：8原則 ?依據戰略要求對價值貢獻排序 基于人才價值本位的價值評價機制與工具 ?以素質模型為核心的潛能評價系統 ?以任職資格為核心的職業化行為評價系統 ?以 KPI指標為核心的績效考核系統 ?以經營檢討及中期述職報告為核心的績效改進系統 ?以提高管理者人力資源管理責任為核心的績效管理循環系統 分配機制與形式 ?多種價值分配形式：機會、職權、工資、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習 ?分權的機制與分權手冊 ?分享報酬體系的建立 ?兩金工程（“金手銬”、“金飯碗”） ?報酬的內在結構與差異 ?確定富有競爭力的報酬水平 ?核心是組織權力和經濟利益分享 企業人力資源價值鏈圖 案例（五凌電力） 要點 4： 人力資源管理的最高境界是文化管理 ? 他律管理到自律管理（自我開發與管理） ? 雙重契約：通過勞動合同建立企業與員工的勞動契約關系，通過企業文化和價值觀的輸導建立企業 與員工的心理契約 . ? 文化使企業與員工達成共識，從而協調企業對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業同步成長。 ? 問題： 文化理念在天上飄，員工行為在地上爬；企業高層與中基層難以達成共識，組織與流程變革沒有觸及到員工深層次思維方式與行為方式的改變； 績效管理制度審查 (制度線路） .doc ? 解決要點： ? 1 企業文化理念的系統整合與管理（華為基本法、新奧企業綱領，白沙文化發展綱要） ? 2 制定具有操作意義的企業文化建設規劃： ? 1）基于企業的使命愿景確立企業的文化愿景 ? 2）確立企業文化建設的戰略目標與子目標 ? 3）制定詳盡的企業文化策略與行動計劃 ? 4）制定企業文化建設的績效管理程序（文化績效管理的主體和職能，年度文化績效計劃的制定、年度文化績效計劃的監控、年度文化績效的評估） ? 3 通過人力資源機制與制度的變革與創新，驅動企業文化建設（ KPI指標與文化、用人標準與文化要求、干部晉升與文化要求、團隊建設與文化要求） 經營人才 人力資本增值 吸納功能 激勵功能 招募與配置管理 培訓與開發管理 基于戰略的人力資源規劃系統 基于業績與能力的薪酬分配系統 基于流程 面向市場 權責明確 基于戰略的組織人力資源運行系統模塊 企業人力資源開發與管理運行系統模式關系圖 第三單元： 人力資源管理者的角色與職責 1. 人力資源管理 4種新角色 (IPMA 素質模型 ) 人事管理專家 業務伙伴 變革推動者 領導者 第三單元：人力資源管理者的角色與職責 IPMA人力資源素質模型 ● 了解組織的使命和戰略目標 ● 熟悉人事管理法規 ,政策，管理流程和方法 ● 了解客戶和企業 (組織 )文化 ● 了解公立組織的運作環境 ● 將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤 ● 了解業務程序 , 能實施變革以提高效率和效果 ● 了解團隊行為 ● 具有良好的溝通能力 ● 具有創新能力，創造可冒風險的內部環境 ● 平衡相互競爭的價值 ● 具有運用組織建設原理的能力 IPMA人力資源素質模型（續） ● 理解整體性業務系統思維 ● 在人力資源管理中運用信息技術 ● 具有分析能力 ,可進行戰略性和創造性思維 ● 有能力設計并貫徹變革進程 ● 能運用咨詢和談判技巧 ,有解決爭端能力 ● 具有建立信任關系的能力 ● 具有營銷及代表能力 ● 具有建造共識和同盟的能力 ● 展示為顧客服務的趨向 ● 提倡正直品質 ,遵循符合職業道德的行為 ● 理解 ,重視 ,并促進員工的多元性 人力資源管理新角色定義 角色 行為 結果 戰略伙伴 企業戰略決策的參與者，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案 將人力資源納入企業的戰略與經營管理活動當中，使人力資源與企業戰略相結合 專家（顧問） 運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢 提高組織人力資源開發與管理的有效性 員工服務 與員工溝通，及時了解員工的需 求，為員工及時提供支持 提高員工滿意度，增強 員工忠誠感 變革的 推動者 參與變革與創新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業務流程再造等）過程中的人力資源管理實踐 提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程 領導者 知識管理者 變革推動者 員工服務者 業務伙伴 專家 華夏基石人力資源管理角色模型 領導者角色 專家角色 知識管理 業務伙伴 員工服務 變革管理 戰略與決策 人力資源政策與策略 領導與領導力培育 素質模型 人才評價 診斷技術 招聘與配置 職位分析 創新管理 學習型組織 e－ＨＲ 目標管理 團隊管理 業務流程 員工輔助 計劃 (EAP) 沖突管理 員工溝通 勞動關系 人才信用 與道德管理 并購重組 裁員管理 人力資源會計 組織設計 危機管理 文化整合 薪酬與激勵 績效與績效管理 規劃與策略 培訓與開發 人力資源管理者角色模型魚骨圖 人才流動與 知識流失管理 知識與信息 共享系統構建 企業文化建設與管理 組織變革程序 與方法 外部專家 管理（外包） 2. 企業人力資源管理的責任承擔： 企業人力資源管理不僅僅 是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責任。 人力資源部門 的角色與責任 人力資源部門從權力機構轉變為專業化秘書 、 咨詢機構 ， 對集團人力資源管理起決策支持作用 。 角色定位：人力資源開發與管理方案的制訂者 、 人力資源政策和制度執行的監督者 。 人力資源管理人員的專業化 直線管理人員 的角色與責任 現有直線職能管理體制下 ， 各中心 、 部門主管是人力資源管理和企業文化最直接的體現者 ， 應承擔起相應的職責 。 角色定位：人力資源政策和制度的執行者 、 人力資源具體措施的制訂者 、 人力資源管理氛圍的營造者 。 高層管理者的 角色與責任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發展方向 ， 倡導企業各級管理者都關心人力資源問題 ， 承擔人力資源管理責任 。 角色定位：人力資源戰略的倡導者 、 人力資源政策的制訂者 、 領導團隊的建設者 、 人力資源政策導向的把握者 、 自我管理者 。 員工自我開發與 管理的責任 由他律到自律 ， 自我開發與管理 。 心理契約 、 團隊管理 、 學習型人才與學習型組織 、 職業生涯管理 、 跨團隊跨職能的合作 企業人力資源管理責任承擔圖 3. 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 工作分析與 素質模型 1． 組織設計與職務 （ 崗位 ） 系列確定 （ 職類職種 ） 2． 工作分析 ， 編制職務說明書 （ 職務與職務表 ） ， 職種價值與職務 價值評價 3． 分層分類的員工素質模型設計 4． 員工素質模型庫建設 人力資源規劃 1． 根據企業發展戰略 、 目標 ， 預測人力資源需求與供給 ， 企業人力 資源盤點 2． 編制企業數量 、 結構調整 、 能力提升計劃 ， 核心人才隊伍建設規 劃 3． 基于企業戰略的人力資源策略性規劃的制定 4． 人力資本投資規劃 、 人力成本分析 、 人力資源預算編制計劃 人力資源職能管理的功能模塊 人員招聘錄用與配置 甄選錄用 1． 開辟招聘渠道 ， 廣納人才 ， 建立人才儲備庫 2． 選擇各類人員甄選工具量表 3． 實施人員甄選錄用程序 ， 挑選所需的人才 4． 內部人才競聘 5． 人力資源管理信息系統 人員配置 1． 員工勞動契約管理與人員配置 2． 員工適崗率調查 、 互補性團隊建設 3． 工作輪換 、 內部人才流動 4． 員工調入和調出手續 勞動市場研究 1． 外部勞動力市場供給分析 2． 員工流動率 、 流動人員面談 3． 競爭性人才政策的制定 4． 與人才中介機構的合作 、 人力資源外包 人力資源職能管理的功能模塊 績效與報酬管理 績效 管理 1． 建立員工分層 、 分類管理體系 2． 建立企業職務 、 職能等級系列 3． 建立企業價值評價體系 ， 制定人事考核制度 ， 建立考核標準指標 4． 監督協助各層主管實施績效考核 5． 對部門 、 分子公司績效考核的監督與考核 6． 績效考核面談 7． 績效考核的應用 8． 考勤管理 薪資 管理 1． 市場薪酬調查 、 薪酬水平確定和薪酬結構調整 2． 利潤分享 、 員工持股計劃 3． 激勵 、 獎勵計劃 福利 管理 1． 國家有關法律 2． 福利計劃：住房 、 醫療 、 假期 、 離退休 3． 福利體系與后勤服務體系 人力資源職能管理的功能模塊 員工關系和溝通 員工 關系 勞資協調 、 勞資糾紛 、 集體談判 、 對就業立法建議 員工溝通與 參與 員工合理化建議與員工參與管理 人事申訴與員工基本權益保障 員工滿意度 、 忠誠度 、 信任度調查 內部客戶資源管理 企業內部溝通體系建設 ， 企業內部知識與信息共享平臺建設 組織變革與員工關系 企業并購重組與人力資源整合方案 裁員與員工心理調適 危機管理與人力資源應急方案 組織變革與文化整合 企業沖突管理 人力資源職能管理的功能模塊 培訓開發 培訓開發規劃 1． 目標體系設計 、 分層分類的培訓體系設計 2． 規劃草案 、 預算 培訓開發組織實施 1． 教學方案 、 教材 、 師資 2． 培訓開發基地建設管理 3． 培訓效果評估 管理者能力開發和評價 1． 管理繼承人計劃 2． 管理者任職資格設計考察 3． 管理者能力評價 、 潛能開發 4． 管理者培訓開發組織實施 變革與職業生涯規劃 1． 組織變革與員工適應性調查 2． 組織變革計劃制定 （ 企業并購重組中人力資源解決方案 ） 3． 員工職業生涯設計指導 4. 企業的治理結構與人力資源責任承擔和角色定位 （ 1）集團定位與總部人力資源職責 （ 2）決策機制與人力資源權力分配 （ 3）總部人力資源部與下屬人力資源部的協同 第四單元： 中國企業人力資源管理的典型問題及其解決思路 第四單元 中國企業人力資源管理的典型問題及其解決思路 ? 冗員與人才短缺（競爭淘汰，人才退出機制 ,工作輪換） ? 新老創業者的矛盾／ 空降部隊與地面部隊的矛盾（重建企業的價值評級、價值分配體系） ? 創業激情遞減，人均效率下降，執行力不足 ? 人力資源與企業戰略脫節，核心人才隊伍難以形成 ? 績效管理的困惑 ? 富有競爭力的薪酬體系 (水平與結構的困惑 ) ? 職業通道狹窄，員工發展舞臺受限 (人才價值本位與官本位的矛盾 ) ? 管理者不承擔人力資源管理責任，領導力不足 ? 經營者的激勵與約束（不能、不為、不法、不續） ? 人力資源開