人力資本與企業制度創新管理(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 資 本 的 稀 缺 程 度 ， 并 且 受 企 業規模帶來的企業組織結構的影響 丁棟虹 （ 1999 ） 在 知 識 經 濟 時 代 ， 人 力 資 本是 某 個 特 定 歷 史 階 段 中 具有 邊 際 收 益 遞 增 生 產 力 形態 牛德生 （ 1999 ） 隨 著 資 本 專 業 化 經 濟 的 發展 ， 人 力 資 本 成 為 人 格 化 的知 識 和 技 術 ， 知 識 和 技 術 成為 人 力 資 本 價 值 有 益 的 “ 顯示 器 ”， 人 力 資 本 作 為 一 種私 人 信 息 開 始 弱 化 ， 而 作 為一種公共信息開始凸現 非 人 力 資 本 承 擔 風 險 的 相 對 性 與 人 力 資本 承 擔 風 險 的 能 動 性 都 在 加 強 ， 在 理 論 上很難用絕對的風險承擔者加以全部概括 人力資本的專用性對企業所有權安排的影響 學 者 人力資本的專用性對企業所權安排的影響威廉姆遜（ 1987 ） 人力資本的專用性特征是指企業中有些人才具有某種專門知識、技術、工作技巧或擁有特定信息加護野忠男、小林孝雄（ 1995 ） 一個具有某種專用資產的人若要退出企業，則會給退出者本人或企業帶來損失，因為這種特異能力在企業外部得不到充分評價，是一種難以進入市場交易的資源押出Aoki(1984)W illiamson(1985) 專用性人力資本與非人力資本是企業準租金的源泉，企業所有權的安排依賴于專用性資產的提供者占有準租金的可能性Dow(1993)若能滿足專用性資本所有者的參與約束，這種組織形式便可在競爭性市場中維持下去 學 者 人力資本的專用性對企業所權安排的影響Hashimoto andRaisian(1992)人力資本的專用性是人力資本所有者參與企業治理的重要依據。專用性技巧能增加人力資本所有者的談判力，進而影響企業所有權Hart(1995)所有者的談判力，進而影響企業所有權的安排。擁有重要投資或重要人力資本的一方應該擁有所有權Zingales(1997)Rajan Andzingales(1998)現代企業中物質資產所有權不是企業中唯一的權利源；專用人力資本是對企業組織租金的創造起重大作用但又無法替代的人力資本部分，這使得人力資本取得企業部分控制權；隨著物質資產重要性的降低，企業關鍵資源讓位于人力資本，不僅使企業按物質資產所有權界定的邊界變得意義不大，還使新型的混合類法人實體的分類變得越來越困難結論人力資本的專用性，使得人力資本的退出成本提高，人力資本的這種在一定程度上的可抵押性只能說明人力資本的所有者可能分享企業所有權，但并非說他一定能獲得這種權利 人力資本的團隊特征與利益相關者 學 者 人力資本的團隊特征與利益相關者 A oki(1984)企業專用性資源的產出可看作是一種 “集體產品”，它是人力資本共同利用非人力資本進行生產和經營成果Aoki （ 1984 ）、 Hart （ 1995 ）B lari(1995)這種 “集體產品”顯然是無法按個體作為原子化區分的Hashimoto(1995)因為任何給定投資的專用化程度在個體上都是不確定的。因此，企業的團隊特征等價于人力資本的團隊特征Alchina and Woodward(1988)企業的團隊本質又表現為人力資本與非人力資本之間的相互依賴性 學 者 人力資本的團隊特征與利益相關者Aoki(1984) 、 Alchina andwoodward(1988)但企業所有權的現實分配則要取決于人力資本與非人力資本所有者之間的談判，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業中的相對重要性變化有關崔之元 （ 1996 ）1980 年以來美國共有 29 個州修改了公司法的事實，可以看成是美國企業人力資本產權地位上升的一種表達結論企業持續發展一定是專用性資源持有者之間談判的一個合作博弈解，企業專用性資源的團隊特性確保了企業所有權分配對參與各方都有利（至 少任何一方都不受損） 人力資本分享企業所有權實踐 人力資本分享企業所有權的實踐模式年薪制股票期權員工持股計劃 （ ES O P ）股權激勵技術入股管理入股人力資本 定價 注：經理股票期權是企業內部的人力資本激勵機制，股票期權則是資本市場的一種金融工具 經理股票期權的演進和前沿 自 1952年美國 pfizer公司推出第一個經理股票期權后 ， 這一理論不斷地被實踐修正而得到發展 ， 其實質也是人力資本分享企業所有權實踐的完善過程 經理股票期權 固定價格股票期權 溢價( pr em i um pr i ce ) 股票期權折價 ( D i s cou nt pr i ce ) 股票期權 指數化期權一攬子指數化期權 ( I nde xed o pt i on p ac ka ges ) 最優實施價格經理股票期權 經理股票期權的演進 股票期權類型演 進 特 征固定價格股票期權1 ． 這種期權的實施價格 （ exercise price ）在執行期 （一般為 10 年）內固定不變。這一價格與實施期權時的市價之差，即為這一期權的價值。如果實施價格采用的是期權許可日 的市價，這就稱為標準固定價格 期權。實施價格定得比當前市場價高 ，叫溢價期權。相反，定得比當 前市場價格低，叫折價期權2 ． 80 年代中期，美國 100 家最大企業經理的報酬來自股票期權的只有 2% ；1998 年占到了 % ； 1998 年 S P500 家公司首席執行官 （ CEO ）的收入 40% 來自期權指數化股票期權1 ． 固定價格期權這種工資合同不能防 止代理人 （經理）因為 “運氣”而獲得意外收獲2 ． 哈爾和阿爾費德 (Hull,1996。Alfred,1999) 提出了改進方案：將實施價格指數化，即實施價格不固定，只 有公司的業績超過同業或市場平 均業績時，期權持有者才能獲得獎勵報酬 股票期權類型演 進 特 征一攬子指數化期權計劃1. 阿爾費德 （ 1999 ）提出了對不同層面人員分別采取不同激勵方式的一攬子指數期權計劃2. 阿爾費德 （ 1999 ）提出了股東價值增值 (shareholder value added, 縮寫為 SVA) 法。 SVA 法以股東期望作為統一的衡量標準，對一線經理和一線雇員的激勵報酬應讓他們盡最大可能地發現與公司長期價值緊密相連的當前指標。這些指標包括新產品入市時間、員工流動率、顧客反感率、訂貨發貨周期等最優實施價股票期權1 ． 以上所有期權理論，對經理應該獲 得多少期權收益的討論都是建立 在布萊克—斯科爾斯期權定價模型 (Black Scholes,1973) 基礎上的2 ． 霍爾和墨菲 （ 2023 ）最近研究認為：對風險特征、財富結構以及被授予期權數不同的經理，有不