080427人才招聘與選拔(編輯修改稿)

　

【文章內(nèi)容簡介】 情景模擬等 成立評估小組，實施評估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請表 》 ） 通知報到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 發(fā)布招聘信息時渠道選擇 ? 渠道選擇 – 內(nèi)部渠道 187。內(nèi)部是否有足夠的候選人？ 187。這些潛在候選人報名后未果時，工作情緒影響？ 187。相關(guān)部門的因素（經(jīng)過部門同意） 187。通過什么方式將信息發(fā)布出去？ – 外部渠道 187。外部渠道（互聯(lián)網(wǎng)、報紙、公告欄、人才招聘會等） ? 需要審核審批的項目： – 通過選擇內(nèi)部競聘的方式，需要事先經(jīng)過審批。 – 選擇外出參加人才招聘會等需要付現(xiàn)的方式，需要事先申請。 各類外部招聘渠道的對比分析 招聘渠道 招聘特點 網(wǎng)上招聘 覆蓋面廣無地域限制，信息量大針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，費用較低，重復(fù)使用費用低，但錄取比例不大。 人才市場現(xiàn)場招聘 直接面對求職者，應(yīng)聘集中，企業(yè)選擇余地大，費用一般但較費時費力。招聘初、中級人才效率較高，高級人才、熱門緊缺人才很難招聘到。 校園招聘 主要針對應(yīng)屆生畢業(yè)生，應(yīng)聘人數(shù)較多，錄取專業(yè)廣泛，費用不高，篩選范圍較大，能收到較多的應(yīng)聘資料。 報紙雜志 覆蓋面較廣、影響力大，有利于樹立企業(yè)形象，但具有一定的時效性，費用較高需要花費較大精力篩選，對于招聘高級職位效果一般。 獵頭 針對性強(qiáng)，質(zhì)量高，費用大，企業(yè)工作量少，常用在高級人才的招聘中，能夠在較短的時間內(nèi)物色到高級管理或技術(shù)人才。 營銷的視角去吸引潛在的應(yīng)聘者 ? 我們的潛在應(yīng)聘者是誰？潛在的應(yīng)聘者的目標(biāo)職位是什么？有多少潛在的員工？誰會和我們?nèi)帄Z那些潛在的應(yīng)聘者？ ? 我們提供的機(jī)會能否滿足員工什么樣的需求？潛在員工對工作最看重的東西是什么？ ? 目前我們的職位形象和職位定位如何？我們的目標(biāo)市場意識到我們的空缺崗位了嗎？它們怎樣看待我們的空缺崗位？我們空缺崗位的優(yōu)缺點是什么？我們空缺崗位和與其競爭同類其他公司的空缺崗位相比較如何？ 空缺崗位的從 4P到 4C P（ Position)：崗位 崗位的定位、主要職責(zé)、能力要求等 P（ Pay）：薪資 崗位的薪資范圍 P（ Place）：渠道 從哪些渠道發(fā)布空缺需求 P（ Promotion）：促銷 通過哪些方式宣傳和吸引潛在應(yīng)聘者 C：需求 潛在應(yīng)聘者的需求在哪里 C：愿付成本 潛在應(yīng)聘者的薪資要求和底線？ C：方便 潛在應(yīng)聘者從什么渠道能更方便的接觸到空缺信息 C：溝通 如何與潛在應(yīng)聘者溝通，溝通內(nèi)容、溝通方式？ 單 位角度 應(yīng) 聘者角度 所發(fā)布信息的地方是否可以很容易地被我們希望來應(yīng)聘人員識別？ 招聘人員 招聘信息主要要素： ?崗位名稱 ?崗位工作內(nèi)容 ?要求學(xué)歷、專業(yè)、資格證書、經(jīng)驗等資格要求； ?工作地點 ?薪資范圍 招聘信息發(fā)布時要考慮的問題 單位面積的最大化信息發(fā)布量 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系 適當(dāng)?shù)钠放坪凸拘麄? 在職位數(shù)有多余的情況下：單個待招職位，可發(fā)布多個備選職位 – 如有側(cè)重負(fù)責(zé)領(lǐng)域的助理類崗位，可對外發(fā)布所側(cè)重領(lǐng)域的直線崗位：如發(fā)展部總監(jiān)助理 — 供應(yīng)鏈方向，可發(fā)布：發(fā)展部總監(jiān)助理；供應(yīng)鏈（總）經(jīng)理；采購經(jīng)理 – 崗位界限不清的崗位，可發(fā)布相臨領(lǐng)域崗位：如工廠經(jīng)理，可發(fā)布：車間主任 單個待招多點發(fā)布技巧 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補 申請 崗位核 心素質(zhì) 評估方 案確認(rèn) 內(nèi)外部 發(fā)布招 聘需信 收集簡歷 簡歷 篩選 確認(rèn) 評估 時間 評估 測試 確認(rèn) 錄用 ?《 人員增補申請單 》 由具有用人權(quán)的部門提出增補申請，根據(jù)不同層級人員增補的審核審批權(quán)限，辦理手續(xù) ?明確基本的人員素質(zhì)要求（如學(xué)歷、性別、經(jīng)驗?zāi)晗薜龋? 《 崗位核心素質(zhì)及評估方案確認(rèn)表 》 通用素質(zhì)確定 專業(yè)素質(zhì)確定 評估方法 結(jié)構(gòu)化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內(nèi)部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應(yīng)聘人員如何與招聘部門順暢聯(lián)系（ 1）工作申請表；（ 2）聯(lián)系方式 網(wǎng)絡(luò)簡歷初步篩選 實際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進(jìn)入進(jìn)一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時間、地點 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實施評估 ?溝通綜合結(jié)果，得出錄用決定 必要背景調(diào)查（非在職崗位） ?確認(rèn)錄用的審核審批手續(xù)（ 《 工作申請表 》 ） 通知報到 背景調(diào)查《 背景調(diào)查記錄表 》 人員 報到 用人部門 應(yīng)聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 簡歷篩選實務(wù)要點分享 ? 硬性條件：年齡、性別、工作年限、學(xué)歷等（在特定條件下可以改變的條件：期望工作地點、期望待遇等 ?不要成為初步篩選的硬性條件） ? 職業(yè)發(fā)展路徑觀察，三種趨勢： – 越混越好（公司 職位） – 越混越差（公司 職位） – 多年未提升 187。 職能變化 187。 職能沒變化：好公司 不知名公司 ? 換工作頻率觀察及具體時間觀察 – 平均工作單位年限： 1年以內(nèi) – 1年以上 ? 歷史工作經(jīng)驗與待招聘崗位的要求的經(jīng)驗 [管理經(jīng)驗 +專業(yè)經(jīng)驗 ]匹配程度 – 70%以上吻合的 √ √ √ √ √ 好壞 對 比要考 慮 公司規(guī) 模性 質(zhì) 、 職 位等 級等 需要明確：其在公司的哪個層級，對應(yīng)于恒安差不多在哪個層級，隸屬部門是哪個，直接上級和直接下級有多少。 ？ 需要明確：到底是辦事處、分公司、還是分支機(jī)構(gòu)的經(jīng)理。具體負(fù)責(zé)哪個區(qū)域，下屬管理了多少人？ ？ 需要明確：是否還在職？ ？ 看似漂亮的簡歷背后隱藏了哪些？ 為什么本科缺只讀了三年？是什么類型的本科？ 在此期間，其在廣東樂百氏上班，讀湖南大學(xué) MBA， 是否