080427人才招聘與選拔-資料下載頁

　　

【正文】 法 （ 3） 制造矛盾，壓力面試法等 判斷（要做出判斷的基礎來源于對素質要求的熟悉及業務的理解） 面試方法推薦：行為式面試 ⒋ 對應聘者回答過程中反映出的一些潛在問題進行求證 ⒈提出一個開放式問題，詢問應聘者過去經歷中的一種情形的處理 ⒊通過多個行為式問題進一步了解其經驗的豐富性 ⒉按照的ＳＴＡＲ結構深入挖掘細節，獲取信息 有效的問題表達：ＳＴＡＲ ? Ｓ ituation:情景，當時的情況 ? Ｔ arget:目標，當時的工作要干什么 ? Action/Actor:行動，為達到目標采取什么行動 ? Resuct:完成的目標，最后結果如何 HR是否要熟悉業務操作？ ? HR對業務流程的熟悉很重要，是面試技巧的基礎。 – 一般 HR都認為 HR負責問通用類問題和考察通用素質，用人部門問專業問題，所以 HR不需要對業務很熟悉。 – 但 由于專業和通用素質之間是交錯的，所以，HR難免要從候選人從事的業務工作中去判斷通用素質，否則，也只能問一些無效問題（如有什么愛好、優點等。） 面試期間的面試記錄 ? 記錄要素： 時間、地點、候選人、面試官、問題、面試評價。 ? 記錄格式： 問題 ?回答式記錄 ? 語言要求： 簡明扼要，概括出候選人的意思 。 ? 記錄技巧 之【確認】：在記錄過程中，如有聽不懂或沒把握的，一定要和候選人確認（您剛才講的是不是 …… ） ? 強調： 記錄下，面試完后各面試官對候選人的意見，并要求其簽字確認。 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補 申請 崗位核 心素質 評估方 案確認 內外部 發布招 聘需信 收集簡歷 簡歷 篩選 確認 評估 時間 評估 測試 確認 錄用 ?《 人員增補申請單 》 由具有用人權的部門提出增補申請，根據不同層級人員增補的審核審批權限，辦理手續 ?明確基本的人員素質要求（如學歷、性別、經驗年限等） 《 崗位核心素質及評估方案確認表 》 通用素質確定 專業素質確定 評估方法 結構化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應聘人員如何與招聘部門順暢聯系（ 1）工作申請表；（ 2）聯系方式 網絡簡歷初步篩選 實際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進入進一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時間、地點 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實施評估 ?溝通綜合結果，得出錄用決定 必要背景調查（非在職崗位） ?確認錄用的審核審批手續（ 《 工作申請表 》 ） 通知報到 背景調查《 背景調查記錄表 》 人員 報到 用人部門 應聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 錄用前必要的背景調查 ? 考慮崗位是否需要背景調查 ? 錄用前的背景調查要 注意不能去直接調查候選人未離職的企業。 ? 需要慎重考慮候選人所提供的背景調查人的真實性。 ? 背景調查切記僵化與冗長 薪資談判 ? 招聘人員負責談判薪資： – 首次出價： 187。中高級崗位：一般把公司實際可以達到的稅后工資額度說成是的稅前額給候選人（留下再談判的空間） 187。普通崗位：薪資低于個稅收起征點的，在可達到的工資80%，甚至可不做談判。 – 二次出價： 187。中高級崗位：把稅前額說成是稅后額 ，（透露還有其他候選人） 187。普通崗位：如無談判可免。 – 三次出價：如還不接受，需要和上級反饋，是否可以再提價； 薪資談判中的迂回方式 ? 要求用人部門與 HR部門合作迂回做候選人思想工作，與候選人溝通： – 溝通的人選，最好是用人部門的領導，如不方便可由用人部 門的 HR人員代表用人部門領導 – 表達的“意思”： 187。用人部門領導希望候選人加盟一起做好工作的期望； 187。表示對候選人經驗的認可及對其是否決定加盟的的關心； 187。會和 HR部門盡量溝通，達到或接近候選人的要求； （不要允諾工資待遇） – 主要內容： 187。期望其加盟，再介紹提供的發展平臺 187。了解其顧慮 187。表示會和 HR部門反饋溝通 人才招聘與選拔的基本流程 人員 增補 申請 崗位核 心素質 評估方 案確認 內外部 發布招 聘需信 收集簡歷 簡歷 篩選 確認 評估 時間 評估 測試 確認 錄用 ?《 人員增補申請單 》 由具有用人權的部門提出增補申請，根據不同層級人員增補的審核審批權限，辦理手續 ?明確基本的人員素質要求（如學歷、性別、經驗年限等） 《 崗位核心素質及評估方案確認表 》 通用素質確定 專業素質確定 評估方法 結構化面試題目（ 《 面試評估表 》 ） 渠道選擇 內部競聘 +外部招聘 招聘廣告確定 應聘人員如何與招聘部門順暢聯系（ 1）工作申請表；（ 2）聯系方式 網絡簡歷初步篩選 實際簡歷的篩選（招聘部門 +用人部門） 確定進入進一步評估測試人員名單； 溝通具體測評的時間、地點 評估測試方式： 筆試 面試（ 《 面談記錄表 》 性格等測評 情景模擬等 成立評估小組，實施評估 ?溝通綜合結果，得出錄用決定 必要背景調查（非在職崗位） ?確認錄用的審核審批手續（ 《 工作申請表 》 ） 通知報到 背景調查《 背景調查記錄表 》 人員 報到 用人部門 應聘候選人 招聘部門 溝通 溝通 關于人員報到 ? 確認錄用到候選人到崗位之間的時間是極其關鍵 的。 ? 持續跟蹤，了解動態。 – 招聘部門 – 用人部門 招聘結果指標 ? 招聘周期 ? 新員工試用期轉正合格率 ? 人均招聘費用（分層次） 演講完畢，謝謝觀看！