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日化行業企業績效管理專業培訓教程(編輯修改稿)

2026-02-12 18:44 本頁面

　

【文章內容簡介】場類對品牌及市場占有率負責專業類行政管理系統 /管理服務示例：職類績效考核特征考核方式管理類人力資源類培訓計劃達成率財經類預算費用控制市場類營銷類營銷網絡建立銷售額客戶檔案的建立采購采購任務的達成率依據平衡記分卡建立 KPI 體系客戶角度學習與發展角度內部流程角度財務角度遠景與戰略平安十個職位設計的示例：指標類別指標側重指標名稱財務財務效益資產回報率資產運營存貨周轉率內部營運質量成品率成本損耗率效率交貨及時率學習指標學習指標培訓覆蓋率發展指標新產品推出客戶指標價格指標價格波動服務狀況客戶滿意度品牌銷售指標完成率案例：n 任務：請各小組根據給出的案例，討論出該公司應制訂的公司指標和各部門指標。n 目標： 20分鐘n 要求：越多越好，只要合理就行n 考核標準：冠軍是最多者KPI指標的選擇n 外部標桿n 成功關鍵分析法n 平衡計分卡關鍵指標的選擇原則判定方法重要、可控、可操作216。工作產出是否為最終產品216。多個評估者的公平性216。指標的總和是否可以解釋被評估者 80％以上工作內容216。是否具備可操作性案例：n 任務：請各小組對以列出的指標進行討論篩選，公司目標確定在 4個以內，部門目標確定在 2－ 3個。n 時間： 10分鐘n 考核：冠軍是最合理者績效考核指標的設計公司戰略公司指標指標分解部門指標確定部門指標分解個人量化指標確定個人指標確定行為指標行為指標的確定n 行為指標的重要性：貓與主人的游戲n 能力管理能力維度 .docn 團隊精神n 責任感n 服務意識n 進取心n 個人業績評估表 .doc指標描述和定義指標名稱客戶滿意度設立目的考察客戶對公司服務的滿意程度計算公司 =滿意的客戶總額 /調查的客戶總額 *100%相關說明該指標以每季度收集到《客戶滿意度調查表》為準數據收集客戶服務部數據來源客戶服務部數據核對人力資源部統計周期每半年一年統計方法分類法指標權重的確定與關鍵點n 確定：— 突出重點指標— 突出意圖引導和價值觀念— 左右員工的價值取向n 關鍵點：—KPI 考核指標和行為指標的分配— 各 KPI 和行為指標之間的權重分配KPI： 80％行為指標 20％168。團隊精神168。紀律168。溝通168。創新168。培訓他人168。準時交貨率： 40％168。產品合格率： 30％168。工傷事故次數 :30%確定權重指標的方法權重經驗法專家評定法定量與定性特殊的崗位：作業人員、銷售人員不同管理層次的考核內容建議比例成績能力態度168。70％～ 80％ 168。10％～ 20％ 168。0％～ 10％n高層168。50％～ 60％ 168。20％～ 30％ 168。10％～ 20％n中層168。40％～ 50％ 168。20％～ 30％ 168。10％～ 20％n基層定量指標計算標準的確定等比例法n加減法 n規定范圍法產品合格率：每相差 1％扣 5分單位制造成本：10－ 13元： 120分準時交貨率：得分＝實際交貨率 247。目標值 100％案例n 員工流動率如何分解？n 準時交貨率如何分解？團隊績效n 企業實現贏利過程依靠一個整體的過程n 企業很多問題無法區分責任n 流程的改變可以解決部分問題n 共同負責或輪流坐莊游戲：誰應該負責任第四節績效管理的循環績效管理的循環流程績效輔導數據收集績效計劃制定績效診斷績效反饋經營計劃與管理目標績效計劃n 管理者和員工共同討論以確定員工考核期應該完成什么樣的工作和達成什么樣的績效的過程n設定績效目標168。簽訂績效合同168。溝通工作計劃168。決定績效報酬134234主要工作績效計劃績效目標的來源n 企業經營計劃n 崗位 KPIn 共同溝通的結果確定績效目標的流程1 2 3 4 5企業制定經營重點制訂部門目標部門目標并分解到個人根據目標形成工作計劃員工與主管進行溝通形成績效目標績效目標的設定原則期望參與SMART TS摸房頂工作計劃的制訂雙向商討1234數據統計明確改進空間制訂工作計劃明確資源支持醫生與推銷員招聘績效的提升績效薪酬體現方式n浮動獎金n6 要點n收益分紅n年終獎n業績獎金n業務提成n計件工資績效報酬的設定n 作業人員—— 記件 /標準工時 /傭金 /薪金傭金混合n 管理人員—— 年薪制—— 薪金獎金—— 集體績效獎金n 原則：共贏 /公正 /比例恰當 /與職位特點 /可操作 /體現差異性績效與薪酬n 薪酬的保健與激勵n 薪酬與績效的關聯周期（月考 /季考 /年考）n 薪酬與績效的關聯程度—— 企業的發展階段 /行業狀況 /職位特點建議的關聯周期168。月考n作業人員 168。月考、季考n銷售人員168。半年考、

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