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中層管理者領導力提升培訓教材(編輯修改稿)

2026-02-26 14:08 本頁面

　

【文章內容簡介】員工，管理者首先要從心理上接納他們，在使用上要敢于放手，隨著能力的提高，逐步授權針對意愿低、能力高的員工，管理者首先要了解到他們意愿低的原因，通過調整他們的工作內容，提高他們的積極性針對意愿低、能力低的員工，管理者要敢于告訴他們真相，心理上不要放棄他們，要給他們安排短、平、快的事情做，及時鼓勵他們的進步目錄 ? 引言 ? 1 理解角色的轉變：從 IC到管理者 ? 2 用人：發揮現有團隊的最大作用 ? 3 發展團隊：形成自己的夢之隊 ? 如何評估現有團隊成員？ ? 你應該主導團隊的發展嗎？評估現有團隊：業務表現 — 成長性矩陣 low 業績表現 high 成長性high 業績好壞，主要由什么決定？（意愿 +能力）成長性好壞，主要由什么決定？（抱負 +潛力） ? 可以從業績表現和成長性兩個維度來評估現有團隊成員； ? 發展團隊：維持和擴展（與團隊長成性有關）團隊的業績影響成長性的兩個關鍵因素：抱負和潛力 low 潛力high 抱負high 抱負是？（企圖心）潛力是？（學習能力 +相關經驗） ? 學習能力：自學 +跟學 ? 相關經驗很多時侯會歸零，比如某一行業衰落過時。分析你的下屬的業績、成長性 low 業績表現high 成長性high 四個詞形容四個象限里人的狀態 low 業績表現high 成長性high 問題兒童明星金牛雞肋超級明星任由團隊自然發展還是你主導發展團隊 ? 團隊自然發展 ? 順其自然形成的生態環境，效果不確定，即時效果好，需要的時間也很長。 ? 后果：流產 +發育不良 +短命 +老齡化 ? 主導發展團隊 ? 推動員工朝著最有利于團隊長遠需要的方向發展，效果較好，時間不太長 ? 好處：讓自己不難受、讓自己不愧疚。你希望團隊有什么樣的人才結構 low 業績表現 high 成長性high 30% ?% 5% ?% 問題兒童明星金牛雞肋 ?發展性企業占比：金牛明星 ?穩定性行業占比：金牛明星注：因為要保證業績，明星和金牛 65% 因為保證一定的成長性雞肋 5%,問題兒童 30% 發展員工時的注意事項 low 業績表現high 成長性high 問題兒童明星金牛雞肋 ? 對于新員工，經理短期首先根據抱負大小來判斷成長性。中長期，看學習能力，持續進步的能力 ? 人是在用的過程中成長起來的，通過跟蹤事件加強了解。對成長性高業績差的“問題兒童” ? 要促進其成長： ? 關注抱負和學習能力，寬容經驗不足 ? ? 安排略超出能力的挑戰性任務？ ? 輔導、訓練、答疑、解釋？ ? 創造相互支持的環境 ? 鼓勵自信，增強抱負？ ? 給予“短、平、快”的任務 ? 安排他們做助手 ? 確定一個發展目標和等待時限對成長性高業績比較好的“明星” ? 要促其成長： ? 放手壓擔子，給任務 ? ? 給予全面的反饋？ ? 贊揚他，別寵他？ ? 提醒失誤，戒除驕傲？ ? 及時評定且快速回報其能力的進步？ ? 根據對金牛的策略把握其發展節奏 ? 注意不要激怒金牛對成長性差業績好的“金牛” ? 要延長壽命、發揮價值： ? 爭取更有挑戰的項目或工作內容 ? ? 挖掘低成長的原因（低潛力？低抱負？缺少機會？） ? 鞭策抱負、激勵、調動、刺激？ ? 學習新技能，橫向發展其能力（輔導、開發、領導） ? 適當用明星來激將他 ? 準備后緒梯隊對成長性差業績差的“雞肋” ? 要盡快判斷能不能活，到底是問題兒童還是雞肋； ? 能作的事還有嗎 ? ? 占用寶貴資源？ ? 能打平手嗎？ ? 在團隊內和團隊外形成瓶頸了嗎？ ? 有 HEADCOUNT限制？ ? 影響團隊士氣？ ? 有解聘或招聘的困難？第三部分發展團隊小結 ? 小結 1 可以從業績表現和成長性兩個維度來評估現有團隊成員； 2 而影響成長性的兩個關鍵元素分別是他的抱負和潛力，其中潛力可以從學習能力和相關經驗兩個方面考察。 3 有任務才能留住人，挑戰性的任務才能發展人，只有個人得到發展，團隊才能得到發展

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