組織行為學教案(1)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 七論》，北京：商務印書館， 1994年。 李淑梅著：《社會轉型與人的現代重塑》， 太原：山西教育出版社， 1998年。 李仁 , 李珂主編：《人性 5000年：名人評點中國人：五千年中國人性隱秘首次大披露》，北京：民主與建設出版社， 1999年。 ? 三、個性差異管理 （一）個性差異管理的必要性與可能性 必要性 可能性 （二）自我認識與管理 個性差異管理，首先是自己對自己的管理。人們掌握了個性差異理論，認識了個性的差異，就能對自己的特點、專長、不足之處有所了解和認識，充分發揮自己的長處，克服自己的特點。 一個人不僅對其周圍的人或物有反應，同時對自己的身體、欲望、感情與思想等也有反應。人本身不但是認識外界事物的主體；同時也是被自己所認識的客體。對他人的認識引導人們對別人的反應；對自我的認識便決定了個人行為的基本形態和生活態度。心理學家認為“自我”有兩個層面： 1）個體內部意識的自我。這是認識的主體，追求目標的自我，稱“主我”或“純粹自我”。 2）呈現于外部世界的自我。即與他人相對的自我，社會化的自我。稱“客我”或“經驗自我”。 人群關系中，“客我”較之“主我”具有更重要的作用。 自我概念的意義 所謂自我概念，簡單地說，就是自己對自己的看法，個體的自我觀。臨床心理學家認為一個人的行為受其自我概念的影響，患心理疾病者因其自我概念的不正確而產生不正常的行為。 自我概念與自我印象、自我認定具有同樣的意義。最先給自我概念定義的是 雷米 ，他說：“自我概念是綜合現在及過去對自己所觀察而獲得的有關自己的知覺組織，是對自己的一種看法與想法，自我概念猶如一幅地圖，當面臨危機狀態或選擇情況時，有助于了解自己。 自我概念中含有與他人之間的關系，具有“以人為鏡”的性質，即以別人對自己的反應為鏡子，從中獲得對自我的印象。 心理學家認為，自我概念包括三個構成要素：物質自我、社會自我和精神自我。而此三種構成要素各伴有自我評價的感情（即對自己滿意與否）與自我追求的行為。 自我概念的構成要素 自我概念的變化意味著一個人知黨組織的變化，因此，精神分析學家認為要治療病人，使其恢復正常的行為，可以從改變其知覺組織著手，即重新組織其對世界的認識。 自我概念的形成 自我概念并不是天生就有的，自我是個體在社會生活過程中與他人交互作用的結果發展所形成的。 內部意識的自我，會以實際行為表現于外。一個人借外顯的行為將自己介紹給別人，但反過來別人對自己的回首法，又影響了自己對自己的認識。 角色理論 在自我概念發展的過程中，角色扮演起重要作用。一個人從小通過過扮演他人的角色，而了解社會上各種行為的規范及習俗，即個體通過各種角色的扮演，與他人產生交互作用，并由此而參與社會生活，這就是著名的角色理論。 自我涉與 個體的行為（包括知覺、學習、記憶、思考等）與自我涉與的程度有極大的關系。 自我涉與也關系到適應的問題，當一個人對其所屬的團體有強烈的自我涉與時，則此團體的行為規范便內化為自我的一部分，而應易適應此團體的生活；反之，如果自我涉與的程度低，則遵循團體規范的約束力弱，而防衛自我的力量反而加強，因此形成所謂不良的適應。 （三）組織對個性差異的管理 差異的測定 人具有個性差異，這是客觀事實，為了認識人的個別差異，了解差異的程度如何，就需要進行個別差異的測定。測定的主要內容有以下幾方面。 1）體格檢查，是測定生理差異的方法。在測定時，通常根據需要先擬訂最低合格標準，然后就個人體格作詳細檢查，以判定是否合格。 2）智力測驗，是對個人一般智力高低的測定，由心理學家先設計測驗項目和標準，而后逐項測驗，將測驗結果與標準對照。智力測驗的方法，通常有觀察法、實驗法、談話法、個案調查法、作品分析法、智力測量法等。 3）性向測驗，測定個人具有某方面的特種能力。如果個人所從事的工作與其性向相符，將來必然取得較大的成就，如果個人所從事的工作與性向不相符，將來就不易取得良好的成就。 4）成就測驗，也稱教育測驗，是用來測定個人經過學習所獲得的知識與技能的方法。通常由專業人員設計測定方法及標準，并加以運用。 5）性格測驗，是用來測定個人除體格、智力、性向及成就以外的有關個人性格的特征的方法。由于測驗的準確程度較差，因此，只能作為了解個人性格特征的一種參考。 6）成績考核，測定個人處理工作績效高低的方法。成績考核不僅是對個人工作成績的考查，而且也是對管理工作、人事安排是否恰當的考查。 差異的管理 1）對于個人知識和技能方面的差異，可以采用一些補救的方法。補救的主要方法之一，是對職工進行 培訓 ，并輔以適當的獎懲措施，以增強培訓效果；其次是保持個人的 心理均衡 ，使個人對自己與環境都有一個比較清楚的了解，以求得個人的成長，促進態度與行為的改善，增強對環境的適應性。 2）如果由于團體內的個人差異而產生矛盾和沖突，通常采用三種不同的管理策略，或 分而治之 、或 壓制 、或 疏導 。在不同的情況下，可以采用不同的策略，但最基本的也是行之有效的方法是疏導。同時在管理方法、管理制度等方面采取相應的措施，不使因個性差異造成沖突。具體地可采取以下一些措施。 （ 1）實行目標管理。讓每個職工既了解組織的總目標，又掌握團體和個人的分目標，形成目標的一致性。 （ 2）實行參與制。使每個職工都感到自己是組織的一員。有與職位相應的權力，明確的責任。實行民主式的管理，在組織和制度上保證職工有參與管理的機會。 （ 3）授權。領導者布置工作時，只對下級交待任務，明確要求；具體的實施計劃和方法，由下級考慮擬定，以提高下級工作的主動性，減少被動性。 （ 4）合理分工。兼顧組織需要與個人專長，使每個人都充分發揮自己的才能，創造工作成績。 （ 5）在實現組織目標的同時，使個人獲得“合理程度”的滿足，包括物質的、精神的、使職工具有組織優越感和個人成就感。 （ 6）信息及時反饋。讓每個職工及時了解企業目標實現的程度，個人的工作成果。建立良好的意見溝通渠道。 （ 7）良好的人群關系。互相信任、互相尊重、互相幫助、互相支持，使職工在組織和團體中有溫暖之感。 （ 8）多獎勵、少懲罰，采用疏導的方針。 （ 9）實行建議制度。在意見發表會上，只發表自己的意見，不批駁別人的意見。 （ 10）提高成熟度，使個人適應組織，適應環境。 ? 四、人的行為改變 管理心理學者研究人的心理行為的目的，歸根結底是為了調動職工的積極性，提高工效，增加企業的盈利，同時也使職工的需要獲得滿足。人們的行為，有的是合理的，有的是不合理的；有的是正確的，有的是不正確的。因此，對人們合理的、正確的行為，應給予強化，對于不合理的、不正確的行為，應加以引導，促使其轉化，將消極因素變為積極因素。 （一）人的行為改變過程 人的行為改變的層次 “改變”可以有四種情況（如下頁圖 ） （ 1）知識的改變； （ 2）態度的改變； （ 3）個人行為的改變； （ 4）團體或組織行為的改變。 知識的改變最容易達成，態度上的改變次之。這兩種改變的結構是不同的，前者受環境影響較多，后者受感情影響較多。行為的改變較知識和態度的改變困難多、時間長。而團體行為或組織行為的改變則更難，費時更久。 不同的改變所需的時間及困難度 2 、改變的周期 改變的周期可以分兩種情況。 1）參與性的改變周期。使新的知識為個人或團體所知時，參與性的改變周期便告完成。 我們希望團體將會接受這些資料，表現出積極的態度與承諾，向預計的目標前進。在這個階段應采取個人或團體直接參與的策略，這就是由團體的參與來解決問題。下一步便是把承諾轉變成實際的行為，如下頁圖所示。 一個有用的策略必須得到團體及個人的支持與行動，否則將一事未成。 參與性的改變周期 2）強迫性的改變周期。強迫性的改變，是在周期開始時，將改變加與整個組織之上從組織到個人。 從領導生命周期理論來看，參與性的改變周期較適用于成熟的團體，因為他們對情況熟悉，同時具有相當的知識與經驗，成就感強烈，當改變一開始，成熟的人就能擔負起責任。在這種情況下實行參與制，對于達成目標是有利的。 強迫性的改變周期 改變的程序 在觀察改變時，克特 勒溫提出了改變程序可以分為三個時期的理論。 1）解凍期。解凍的目的在于激勵個人或團體正視改變，看到改變的需要。解凍的作法：①把接受改變的個人從他所習慣的例行工作、資料來源、社會關系中隔離；②破壞所有社會的支持；③貶低舊的經驗，贊揚新的知識；④愿意改變的應給予獎賞，不愿意改變的應給予處罰。簡言之，解凍就是破壞個人的標準、刁慣與傳統 —— 舊的處事方法，使他接受新的方法。就力場分析觀點而言，當驅動力增加或遏制力減少時，解凍便會發生。 2）改變期。當一個人已經被激勵去改變時，他便能接受新的行為模式。解凍是破壞個人的標準、習慣和傳統，而改變是建立個人標準、習慣的過程。也就是說破壞了舊的處事方法，掌握新的方法的過程。 強迫或服從有時也被認為是引起改變的動力，當一個人受了握有位置權力的人命令，而被迫改變時，強迫或服從便發生了。在這種情形下，當改變的媒介存在時，行為便會改變；而在不受監督時，行為便不存在。因此，與其把強迫當作一種改變的動力，不如說它是一種解凍的工具。 3）凍結期。新行為變成模式行為，而融入個人的個性、習慣，完全照新的方法處事。 為了保證新的行為不會隨時間流逝而絕跡，就必須有計劃地強化新的行為。有兩種強化的方法：①連續的；②斷續的。 連續的強化是指被改變的個人每次從事新的行為模式時都給予強化。在連續強化的情況下，一個人很快的學會了新的行為，但如果環境改變或不具有強化因素，新行為很可能絕跡。 強迫性的改變周期較適合于不成熟的人。因他們通常具有依賴性，除非被迫，否則不愿負起新的責任。事實上，這些人傾向于喜歡被領導、被組織，而不愿去主動工作。 這兩種改變周期之間，尚有其他重大的區別：參與性的改變周期在領導者運用個人權力的情形下較有效率；而強迫性的改變周期則需要位置權力，如獎賞、懲罰與仲裁時才有效率。 參與性的改變周期，最主要的優點在于當它一旦被接受便能持久，因為人們對改變有高度的承諾。其缺點是比較遲緩。強迫性的改變周期它的好處是速度快，缺點是，有一定的脆弱性，只有在領導者具有位置權力持久時才能維持。它甚至會造成仇恨、敵意，有時甚至是或明或暗地破壞、推翻領導者。 第三章 需要與動機 第一節 人的欲望 人的一生離不開一定的物質生活和文化生活，也就是要有某種需要，需要在尚未得到滿足以前，對需要者來說，只是一種欲望。欲望是激起人們心理活動的普遍原因，也是產生人們行為的原動力。因此，要在企業的生產經營管理活動中，有效地調動職工的積極性和創造性，就要從正確地對待和認真地研究人們的欲望入手，才能取得最佳效益。 ? 一、欲望的含義 欲望 是指人的需要尚未得到滿足的一種反映形式。 形成欲望的兩個條件：一是缺乏、不足之感；二是期待，求足之感。就是說，由于人體內部維持生理作用缺乏某種東西，并期待獲得滿足，就會產生欲望。 欲望是人的一切行為和活動的根本出發點，也是人產生需要的前提。 ? 二、欲望的 種類 以屬性分：可以分為有形的欲望 (以物質可以滿足的 )和無形的欲望 (以精神可以滿足的 )； 以時效分：可以分為將來的欲望和現在的欲望； 以彈性分：可以分為彈性極小的欲望 (如生存必須的食欲 )和彈性極大的欲望 (如奢侈欲 ，不影響生存 )； 以個體需要分：可分為生存欲望、發展欲望、榮譽欲望、舒服欲望等等。 ? 三、欲望的特性 欲望的無限性。 欲望的關聯性。 欲望的反復性。 欲望的競爭性。 ? 第二節 人的需要 管理的首要問題是如何調動人們的積極