企業管理咨詢--人力資源咨詢(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 新員工的培訓課程；其內容可分為針對業務工作、管理工作和個人管理需要分別設立。 培訓課程設計應有培訓課程概述、培訓者指南、學員手冊三個文件。 培訓平臺建立是指企業建立培訓的長效機制。 現狀 調查 現狀 調查 現狀 調查 現狀 調查 評估 體系 建立 培訓 資源 分析 培訓 平臺 建立 39 四、員工培訓 （ 三）員工培訓咨詢方法 培訓需求分析方法 ：（ 1）訪談法；（ 2）問卷調查法；（ 3）觀察法； （ 4）資料分析法；（ 5）素質模型分析法 培訓效果評價方法： （ 1）四層次框架體系 （ 2）價值評價體系 培訓成本計算：包括直接成本和間接成本 培訓收益計算：包括直接收益和見解收益（見解收益可用受訓者和未受訓者工作績效差異推算出來） 層次 標準 重點 評估方法 1 反映 受訓者滿意程度 問卷調查 2 學習 知識、技能、態度、行為方面收獲 考試和操作 3 行為 工作中的行為改進 用問卷調查受訓前后差異 4 結果 受訓者獲得的經營業績 工作結果指標，如效率 40 五、薪酬管理咨詢 內容： （一）薪酬管理的基本概念 （二）現狀調查 （三）薪酬結構確定 （四）崗位工資系數確定 （五）崗位工資額確定 （六）薪酬發放辦法 （七）薪酬升降辦法 （八）薪酬改革的過度辦法 41 （一）薪酬管理的基本概念 薪酬的作用 （ 1）維持勞動者生理需要（要符合國家法律法規）； （ 2）勞動價值的度量（企業內部公平、企業之間公平）； （ 3）最有效的激勵手段（引導和制約作用）。 誤區：權的象征；簡化管理的手段 薪酬高低的傾斜方向 （ 1）薪酬分配是以崗位為中心，不是以人為中心 （ 2）崗位的責任（重要性）和完成崗位工作需要的技術知識水平關系 （ 3）崗位的技術知識水平和勞動強度、勞動環境的關系 薪酬結構 （ 1）直接貨幣：崗位（及由此決定的）工資，獎金，津貼 （ 2）接見貨幣：法定福利、企業福利、生活福利 薪酬多通道晉升 （ 1）通道的弊端 （ 2）多通道的優點 42 （一）薪酬管理的基本概念 工作經驗代替不了技術知識等級 （ 1）技術知識等級是質變，對崗位薪酬的影響是按比例變化 （ 2）經驗是量變，對薪酬有影響，是等差變化，且有上限。 工資額等級表和工資等級系數表 例如： 將一維薪酬等級改為二維 把技術知識等級和崗位工作經驗組合到一起，即以技術知識等級為一維（定為級 別），以崗位工作經驗（年限）為另一維（定為檔次），便形成二維薪酬結構。 薪酬發放形式 有計時工資和計件兩大類。在計時中又分為月工資和年工資；在計件工資中又分 為純計件、保底計件、績效掛鉤等形式。 工資晉升和降低 工資晉升和降低可以是級別，也可以是檔次。 等級 1 2 3 4 5 6 7 … 39 額 (元 ) 300 330 360 390 420 460 500 … 2070 系數 … 43 （一）薪酬管理的基本概念 薪酬管理咨詢的內容 （ 1）薪酬現狀診斷 （ 2）薪酬結構確定 （ 3）崗位工資系數確定 （ 4）工資總額和確定崗位工資 （ 5）工資發放辦法確定 （ 6）工資升降辦法的確定 （ 7）工資改革過度辦法的確定 44 （二）現狀調查 調查主要內容： 經營狀況：判斷對工資改革的支撐力量 工資水平：判斷本企業平均工資水平在行業中的地位 工資傾斜方向：判斷構成崗位工資的因素是否合理 工資結構：判斷工資各個組成部分的比例是否合理 崗位工資等級系數：判斷系數設計是否合理 員工工資晉升通道和晉升辦法：判斷通道和晉升辦法是否合理 績效考核對工資晉升的影響：判斷崗位工資的動態管理 企業領導對工資改革的期望 其他 45 （三）薪酬結構確定 薪酬結構 各部分比例和大約數值確定 （ 1）影響因素： 國家政策 企業薪酬政策 企業能力 行業影響燈 （ 2）比例確定 福利 薪酬總額 貨幣薪酬 津貼工資 企業福利 效益工資 崗位工資 生活福利 法定福利 46 （四）崗位工資系數確定 崗位工資級別數確定 級別差異反映完成崗位工作所需要的技術知識水平的差異。級別劃分越多，級別 之間的界定越難；太少，反映不了同一級別內的差異。一般取 7～ 12級，常用 9級。 相鄰級別系數成比例變化，其系數大小由企業性質決定 檔次一般分 10檔，相鄰檔次之間由等差系數決定。 由級別和檔次形成二維的崗位工資登級表。該表反映各崗位之間均衡關系。 下表為崗位工資等級系數的按例。 工資等級系數表（樣例） 檔 級 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 級差 檔差 一 1． 00 1． 21 1． 42 1． 63 1． 84 2． 05 2． 26 2． 47 2． 68 2． 89 0． 21 二 1． 50 1． 74 1． 98 2． 22 2． 46 2． 70 2． 94 3． 18 3． 42 3． 66 1． 5 0． 24 三 2． 25 2． 54 2． 83 3． 12 3． 41 3． 70 3． 99 4． 28 4． 57 4． 86 1． 5 0． 29 四 3． 38 3． 74 4． 10 4． 46 4． 82 5． 18 5． 54 5． 90 6． 26 6． 62 1． 5 0． 36 五 4． 22 4． 63 5． 04 5． 45 5． 86 6． 27 6． 68 7． 09 7． 50 7． 91 1． 25 0． 41 六 5． 27 5． 74 6． 21 6． 68 7． 15 7． 62 8． 09 8． 56 9． 03 9． 50 1． 25 0． 47 七 6． 59 7． 14 7． 69 8． 24 8． 79 9． 34 9． 89 10． 44 10． 99 11． 54 1． 25 0． 55 八 8． 90 9． 59 10． 28 10． 97 11． 66 12． 35 13． 04 13． 73 14． 42 15． 11 1． 35 0． 69 九 12． 01 12． 89 13． 77 14． 65 15． 53 16． 41 17． 29 18． 17 19． 05 19． 93 1． 35 0． 88 47 （五）崗位工資額確定 設置崗位等級劃分標準 （ 1）日本的做法 —— 直接評出等級 （ 2）美國的做法 —— 評出崗位的得分點數 崗位評價 （ 1）成立評價專家小組，統一對評價標準的掌握尺度 （ 2）用“德爾菲”法，由小組每個成員對照崗位說明書的要求，對每個崗位進行 評價（評出分數或給出點數）。 （ 3）匯總后求出平均值和每位專家第一輪評價值（不記名），發給專家進行第 二次評價。 （ 4）如此反復得出比較統一的評價結果。對于分歧很大的個別崗位，可單獨進 行討論，以求統一。 薪酬總額和崗位工資總額的確定 影響因素有：國家政策、行業水平、物價水平、本企業薪酬政策、企業支付能力 崗位工資總額是薪酬總額度的一部分，其比例由薪酬結構決定。 計算 1級 1檔的崗位工資額 =崗位工資總額度 /全部崗位等級系數之和 計算每個崗位工資額 =1級 1檔工資額 *該崗位工資等級系數。 48 （六）薪酬發放辦法 計件工資發放 計件工資的單件工資額的計算 單件工資額 =（月崗位工資額 /正常情況下月均完成任務的數量） *修正系數 多數情況下，我國計件工資是由保底工資和計件工資兩部分組成。 含量工資 通常把和工作業績直接緊密掛鉤的工資發放方法，稱為含量工資。如銷售人員工 資，研發人員的工資等。含量工資也分基礎部分和含量部分?；A部分一般可到崗 位工資的一半，含量部分可與貢獻直接掛鉤，上不封頂，下不保底。 計時工資按月發放。 效益工資（獎金）發放 可以按月，也可以按季、按半年，甚至按全年發放。 對企業高層管理人員（如總經理）、特殊人才（如特殊聘請的副總經理、特 殊聘請的專門人才）等 ，其工資另用一事一議方案確定，發放方法可以是月薪加年 薪等方式 49 （七）薪酬升降辦法 薪酬升降是指等級系數的升降，非絕對金額的升降。晉原級 2檔 工資升降有七種選擇，而且每種升降均和人力資源考核的結果掛鉤。 個人總結 考核結果 計算綜合成績 綜合成績 績效考核 態度考核 晉原級 1檔 知識技能考核 晉原級 2檔 晉 1級 1檔 晉 1級 2檔 維持原級原檔 降原級 1檔 降 1級 1檔 綜合成績 合格 能力 綜合成績為 A或 B 領導推薦 N Y A B C E D ＜ C ＜ C ≥C ≥C ＜ C ≥C 50 評價標準 結果應用 考核結果 目標和任務 技術 等級 標準 六、績效考核 （一）績效考核的內容 成績、態度、能力 （二）績效考核體系 職務說 明書 技術難 度等級 月計劃 年計劃 考核因素 評價標準 月考核 結果 年考核 結果 績效 考核 能力 開發 工資 待遇 崗位 調整 51 （三）績效考核的程序 考核程序如下： 上級核 審和二 次考核 明確 職務 說明書 確定工 作目標 和計劃 確定考 核內容 制定考 核標準 確定 考核者 制定 考核表 培訓 考核者 確認