企業管理與人力資源管理咨詢項目-管理診斷報告(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 。投資擴張太快，總部缺乏具有理論實踐知識的復合型人才 ,部門職責和部門員工能力不匹配167。相關職能部門軟性權力（權威等）和執行管理能力（行業經驗）的欠缺167。缺乏實戰型的領導人才，副總不得不沖鋒陷陣167。總部對副總層面的激勵約束機制不夠問題表現 原因分析 解決建議 戰略支撐功能責權利統一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率部分總部職能部門和下屬公司的責權利關系不統一167。從管理模式和管理流程的角度解決 “ 責 ” 的問題167。根據各部門的情況，采取內部人才評估和流動、外部人才引進等措施，解決能力匹配問題167。在能力逐步到位的情況下，盡快實現實際權利的明確授予167。對總部職能部門工作進行考核，考核結果和個人相聯系167。職責的實際執行不得力，存在就事尋人，而不是就事尋部的現象167。對人力資源等某些部門授權不足，造成其協調、支持、獎懲等各項能力的不足，進而威信不足167。對總部職能部門缺少考核167。部分下屬公司經營權與經營責任不匹配167。 部門定崗定編不科學，職權和能力存在差距167。 部門之間的職責界定模糊167。 缺乏職責分清基礎上的對總部職能部門工作的系統考核制度問題表現 原因分析 解決建議 戰略支撐功能責權利統一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率0% 14%54%32%從調查情況看，大部分總部員工認為部門職責和權力不匹配a）非常匹配b）較匹配c）一般d）不匹配e）極不匹配問題： 您認為公司總部職能部門的實際職責和權力 員工對部門責權匹配問題的理解信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 328從調查情況來看，大部分員工認為公司對總部部門的績效評價體系和激勵體系都不合理員工對部門激勵體系的理解員工對部門評價體系的理解問題： 您認為公司現在對總部職能部門的績效評價體系 問題： 您認為公司對總部職能部門的激勵體系 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 34表 346總部對業務單元的管理 幅度 過大，管理效率整體較低167。討論可否將網絡、節目、廣告分公司改為事業部制，并將同類業務劃歸事業部，減少管理幅度167。事業部定位于業務中心，并負責對下屬子公司進行專業化管理167。界定管理深度，合理充分授權，理順管理流程，制定相應制度167。建設 IT管理平臺，提高管理效率167。從上下兩個角度對職能部門的管理和服務職能進行考核167。總部同時管理數十個業務單元，力不從心167。對各業務單元的指導和管理深淺不一，匯報內容的輕重緩急沒有明確區分167。整體效率低下167。 對各業務單元的戰略定位和管理模式不明確167。缺乏信得過、能獨當一面的高素質職業經理人167。管理權限、管理流程沒有理順167。定崗定編、人員結構搭配不合理167。缺乏合理的考核和獎懲制度167。行政色彩濃厚，管理意識有，服務意識差167。管理技術手段的落后問題表現 原因分析 解決建議 戰略支撐功能責權利統一組織單元定位部門設置部門職責管理幅度和效率0% 16%53%25%6%a）非常高 b）較高 c）一般 d）較低 e）非常低從調查情況來看，大部分員工認為公司的決策和工作效率都比較低員工對公司工作效率的理解員工對決策效率的理解問題： 您是否認同 “ 公司的決策程序科學高效” 的說法 問題： 您認為公司的工作效率 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 32表 335管理診斷分析目錄公司治理結構高管人員激勵約束組織結構設置 人力資源管理管理流程制度建設企業信息化企業文化發展戰略人力資源問題綜述167。 人力資源存在結構上的短缺和過剩167。 熟行業，懂管理的中高層實用型人才極度短缺167。 人力資源工作還主要集中于行政性的被動狀態，沒有明確細致的人力資源規劃167。 缺乏崗位分析和評價，工作描述體系不健全167。 缺乏戰略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規范的甑選標準、程序和手段167。 缺乏有效的個人績效考核體系167。 薪酬不具有競爭力，有結構性弊端，欠公平，調整頻率小，長期激勵少，員工薪酬滿意度低167。 在人力資源整體意識上遠遠落后于規模擴張的速度167。 沒有明確的員工職業生涯和發展計劃人力資源存在結構上的人才過剩和短缺，熟行業，懂管理的中高層實用型人才短缺人力資源管理與開發主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 知識結構– 復合型人才缺乏– 創業型人才富裕 , 但缺乏管理經營型人才 – 中高級兼有實戰經驗和管理理論的人才短缺167。 現有人員整體素質難以滿足公司未來發展需要，尤其在中高層面解決建議員工發展觀念意識人力資源規劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 年齡、學歷和專業等結構問題，要通過項目下階段 “ 人力資源管理與開發 ” 的各個方面來逐步解決167。 通過合理的人員流動和淘汰，調整總部員工結構，優化人員結構 — 根據發展的各階段需求，評估衡量現在的人力資源結構失衡狀況 — 深入研究行業和企業特性，尋找針對性的人力資源渠道，建立針對性的招聘評估標準體系，保證該進來的才能進來 — 與績效考核掛鉤，根據績效評價進行末尾淘汰，保證該出去的一定要出去缺乏評估機制、培訓機制、淘汰機制，是電廣傳媒人才結構無法實現良性新陳代謝原因之一外部人才市場高 效員 工中 效員 工低 效員 工優 秀人 才高 效員 工中 效員 工人才引進 ？電廣傳媒缺乏明確的人力資源規劃人力資源管理與開發主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 人力資源工作目前基本停留在行政為主的基礎管理層面167。 人力資源工作整體工作處于被動狀態167。 缺乏深入細致的人力資源規劃– 沒有明確的人力資源戰略– 缺乏動態跟蹤人力資源的技術手段– 缺乏常用的規劃工具– 缺乏系統性的配套制度解決建議員工發展觀念意識人力資源規劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 強化人力資源部在組織發展、機構設置、定崗定編方面的職能167。 人力資源部參與制定并深入理解公司的目標和戰略，明確人力資源管理的方向167。 明確公司發展對人力資源方面的需求（包含技能轉變，各種人才的需求量等）167。 評估現有人員的技能及水平167。 確定差距和輕重緩急167。 制定規劃和行動方案電廣傳媒工作描述體系不健全人力資源管理與開發主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 缺乏崗位分析和評價167。 沒有崗位說明書– 對每個崗位職責界定不很清晰– 崗位任職資格沒有明確界定– 崗位能力和技能要求缺乏解決建議員工發展觀念意識人力資源規劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 定期進行定崗定編工作167。 對每個崗位從工作的量、重要性、難度和辛苦程度等方面進行分析和評價167。 編寫崗位說明書，明確相應任職要求167。 定期和不定期修訂崗位說明書內容大多數員工認為崗位職能不合理，相應的崗位人員素質和崗位要求不匹配員工對職員任職資格的理解員工對崗位職能設置的理解問題： 您認為公司各職能部門的崗位職能設置是否合理 問題： 您認為公司職員綜合素質與崗位任職資格要求是否匹配 0% 19%27%54%a）遠高于要求 b）高于要求 c）非常匹配d）低于要求 e）遠低于要求信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 32表 324電廣傳媒缺乏戰略導向性的人才市場跟蹤、招聘計劃擬定，也缺乏針對性的規范的甑選標準、程序和手段人力資源管理與開發主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 對傳媒行業人才市場沒有詳細、動態的跟蹤研究167。 招聘渠道有待進一步拓寬167。 對內部各崗位人才缺乏合理評估，無法制定有計劃的、可操作的人才招聘計劃167。 對崗位要求不能準確描述，所以招聘要求也缺乏客觀性，不能很好回答 “ 到底什么樣的人才是最適合某個崗位的 ”167。 缺乏人員甄選標準、程序、手段以及相應的能力，片面追求高學歷167。 人才招聘的應急性，缺乏前瞻性的儲備人才招聘解決建議員工發展觀念意識人力資源規劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 對與媒體相關的學校、單位、公司以及專業的獵頭公司進行掃描，選擇最有潛力的人才市場進行宣傳167。 強化網上招聘，嘗試員工舉薦等招聘形式，拓寬渠道167。 根據發展戰略和人才現狀制定可實施的人才招聘計劃和儲備計劃167。 在明確崗位職責及技能要求的基礎上，引入適當的甄選手段，或者同專業的評估公司合作167。 根據戰略發展的要求，權衡引進的人才梯次和每次引進的數量電廣傳媒缺乏有效的個人績效考核體系人力資源管理與開發主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。考核體系基本缺位，已有的體系不科學、不健全、不完整 :– 對總部職能部門以及部門員工的考核形同虛設，大鍋飯現象嚴重– 總部各部門的團隊績效和個人績效結合不緊密– 對下屬分子公司經理層的考核指標單一，容易導致運作中的短期行為– 下屬公司財務總監的考核主體和激勵主體不統一167。改善員工績效的管理工作很不得力解決建議員工發展觀念意識人力資源規劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 根據公司戰略目標、崗位職責設定合理的考核指標體系與目標值167。 完善配套的考核流程、制度的完善167。 建立合理的績效管理體系，達到以下目的：– 有明確的、公平的考核標準– 有配套的激勵與約束機制支持– 考核結果及時兌現167。 對財務總監進行雙重考核 ，雙重激勵約束從調查來看，目前的工作標準和流程并不能讓員工很滿意，廣大員工都希望建立科學有效的個人考核體系員工對個人考核必要性的理解問題： 關于個人績效考核工作，您的態度是 員工對工作標準和理性的理解問題： 您是否認同 “ 現有業務流程和工作標準是非常合理的 ” 的說法 信息來源：電廣傳媒管理問卷調查報告表 32表 345電廣傳媒的薪酬體系對總部員工幾乎沒有激勵作用，反而造成員工滿意度不高人力資源管理與開發主要問題薪酬激勵人員狀況問題描述167。 薪酬福利水平 :– 薪酬缺乏外部吸引力– 幾乎沒有福利– 高層收入低，不能體現權責利相符的原則167。 薪酬結構不合理，薪酬滿意度差 :– 總部的薪酬結構雖然有績效工資，但實際上是固定工資– 浮動工資之間的差距沒有合理拉大167。 薪資調整頻率過低，不能起到激勵作用167。 薪酬根據級別定，沒有反映出崗位價值、能力差距和工作業績，不能體現貢獻差異，欠公平167。 長期激勵不足，激勵手段單一167。 激勵機制不規范、不透明? 缺乏內部競爭淘汰機制，只激勵不約束 解決建議員工發展觀念意識人力資源規劃工作描述績效管理招聘 /甄選167。 調整薪酬水平，使員工薪酬在本行業和本地區具有較強的競爭力167。 重新審視薪酬激勵，進行結構性調整 :– 員工個人的薪酬要與個人的業績、崗位的價值以及部門的整體相掛鉤– 加大薪酬中的變動部分，結合考核結果設定浮動工資水平167。 在每個層級內設置多層薪酬，增大薪酬調整頻率167。