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某公司薪酬改革咨詢報告(編輯修改稿)

2026-03-22 13:00 本頁面

　

【文章內(nèi)容簡介】 17 超額獎金職務(wù)津貼地區(qū)津貼職位工資異地生活補貼機構(gòu)A類干部反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責(zé)定薪，拉開差距”為原則進(jìn)行核定反映 A類干部的年功（司齡、歷史貢獻(xiàn)）及能力，適當(dāng)考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情況而實施的生活補貼根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu)秀員工薪酬改革內(nèi)容之六機構(gòu) A類干部薪酬結(jié)構(gòu) 來自中國最大的資料庫下載 18 薪酬改革內(nèi)容之七通過考核加薪通過技術(shù)津貼加薪考核技術(shù)津貼專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道讓每一個公司專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮最大價值電腦講師兩核精算專業(yè)系列 —— 專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展來自中國最大的資料庫下載 19 薪酬改革特征之一 —— 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低過去考核：年度獎金現(xiàn)在考核：月薪的升降考核與薪酬掛鉤分公司部門個人增量考核體制考核的作用 ?決定增量總額的分配 ?考核優(yōu)秀總額多增 ?考核連續(xù)二年不合格減總量 ?決定個人下年度月薪升降 ?連年加薪者是提拔的苗子 ?連續(xù)三年不增或連續(xù)兩年降者要淘汰 ?幾輪下來靠增量考核可實現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 來自中國最大的資料庫下載 20 薪酬改革特征之二 —— 拉開差距改革前薪酬空間改革后薪酬空間提升高績效員工薪酬重新核定低績效員工薪酬績效高低高薪酬來自中國最大的資料庫下載 21 薪酬改革特征之三 —— 公開透明工資制度透明縱向透明考核指標(biāo)透明 ?工資制度向員工公開 ?所有考核指標(biāo)向員工公開 ?每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況來自中國最大的資料庫下載 22 薪酬改革的特征之四 —— 三傾斜向 A類干部傾斜向關(guān)鍵崗位傾斜向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜來自中國最大的資料庫下載 23 薪酬改革的特征之五 —— 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合控制手段控制指標(biāo) 監(jiān)控標(biāo)準(zhǔn) ?定量 ?定編 ?定崗 ?定員總量增量存量 ?工資保費率 ?工資利潤率 ?工資費用率指導(dǎo) 監(jiān)控制定嚴(yán)密的控制體系來自中國最大的資料庫下載 24 工資總量存量增量由存量和增量兩部分構(gòu)成工資存量工資增量每年由上級人事部門進(jìn)行一次“四定”，核定人員編制與工資，對經(jīng)過四定核定的人員及工資進(jìn)行嚴(yán)格預(yù)算管理，存量相對上一年總量只有減少不能增加團隊考核晉級人員進(jìn)出內(nèi)部調(diào)動考核因素市場因素發(fā)展因素人員增減干部異動干部升降人員置換市場工資調(diào)整薪酬改革的特征之五（續(xù)） —— 總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標(biāo) 來自中國最大的資料庫下載 25 薪酬改革的特征之六 —— 形成了六大機制內(nèi)部激勵機制內(nèi)部競爭機制團隊協(xié)作機制自動清退機制干部交流機制靈活反應(yīng)機制來自中國最大的資料庫下載 26 ?建立多層次工資管控體系 ?確定科學(xué)考核指標(biāo) ?完善公司考核體系 ?加強考核的公平性和激勵性 ?嚴(yán)格執(zhí)行淘汰機制 ?完善新人入司定薪 ?加強直線經(jīng)理職能建立工資管控完善考核體系強化市場指導(dǎo) 薪酬改革保障措施之一建立完善的薪酬管理體系來自中國最大的資料庫下載 27 人事管控財務(wù) 管控稽核監(jiān)督多層次工資管控體系組織人事部主要審查集團整體人力成本總量額度，進(jìn)行集團人力成本的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進(jìn)行人

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