惠普經銷商大學(7-16)(編輯修改稿)

　

【文章內容簡介】 中，人力資源管理部門往往是企業中問題最多的部門，比如企業大部分員工是同時吸收進來的，到升遷的時候企業中絕大多數員工具備的是同等的資格，如果都不升遷，則有可能導致員工流失，而升遷其中的一部分又會導致大多數人的不滿。這也說明，人力資源管理部門當初在招收員工時考慮是不足的。 惠普經銷商大學 44 ◆人力資源管理的提升 ? 建立合理的人力資源管理機制，才能為企業培養和吸引人才。 ?問題 2：您怎樣建立企業的人力資源管理模式？現在存在哪些問題？ 惠普經銷商大學 45 ◆人力資源管理的提升 ? ： ? 相當多的企業領導者相信，所謂激勵機制就是通過工資與員工貢獻掛鉤，使“多勞多得”成為現實。這樣的激勵機制在企業發展的初期是必要的，而已經進入發展期的企業則不同，它已完成資本積累，并具有可行的運營機制，此時單靠經濟刺激的手段就行不通了。 作為一個現代企業，應該將企業中的員工看成是社會人，充分尊重他們的權力、經濟等需求，這就要求在建設人力資源管理部門的時候，必須將考績、評估、提升等作為重要的內容加入其中。 惠普經銷商大學 46 ◆人力資源管理的提升 ? ： ? 一個走向管理提升的企業，所面臨的最大問題是管理人才的嚴重不足。一些企業之所以在發展的過程中失去了后勁，很重要的原因是因為不適當的人進入了管理層。 一般而言，企業出現管理人才不足的問題，是生存期企業注定會出現的問題，由于大多數企業在生存期采取的是集權管理，管理資源及管理信息高度集中在少數人的手中，所以員工缺乏足夠的管理經驗。封閉管理的必然結果就是導致知識專有，當企業家在抱怨企業中無人能獨當一面的同時，這種結果完全是他一手造成的。 正是由于現代企業存在著開放的管理思維，因此它很少出現缺乏管理人員的情況，不僅如此，現代企業也會明顯比傳統企業對管理人員予以更多的尊重。 惠普經銷商大學 47 ◆人力資源管理的提升 ? ： ? ： 將原有的人事部門建設成現代企業的人力資源管理部門是人力資源管理提升的關鍵，因為傳統人事部門的單一功能已經不適合現代企業的情況。只有將培訓、考績、監督等功能加入到舊有的功能中，才可能形成真正意義上的人力資源管理部門。 ： 這是保證人力資源提升和工作能順利完成的重要條件，特別是監督功能，必須保證相對獨立，從而保證這一工作能在無干擾的狀態下完成。 惠普經銷商大學 48 傳統企業與現代企業對員工認識的區別 ? 傳統企業 ? ◆員工是經濟動物，滿足他們的經濟需求就是滿足了他們的一切需求 ◆員工提升是老板決定的，取決于老板是否信任他 ◆員工是企業的雇員，是企業中次要的角色 ? 現代企業 ? ◆員工是社會人，必須滿足了他們權力、經濟、新生的需求 ◆員工提升是經理人決定的，取決于他自己的業績與能力 ◆員工是企業的合作者，是企業的核心 惠普經銷商大學 49 現代企業與傳統企業在管理上有完全不同的思路 ?傳統企業 ? ◆管理是企業領導者的事，員工只是被管理者 ◆管理依靠集權才能達成高效率，企業只需要員工的能力 ◆培養員工的領導能力是為自己樹立將來的競爭者 ?現代企業 ? ◆管理是建立在所有員工共同認可的標準下進行的 ◆管理依靠分權才能達成公平，企業需要的是員工全身心的參與 ◆培養員工的領導能力是為了提供升遷的機會 惠普經銷商大學 50 問題與討論 康普西斯的員工管理 ? 康普西斯是美國一家小型計算機公司，主要從事軟件開發工作，公司雇員 24人左右。公司管理人員的專業水平很高，在管理方面也有一套獨特的方法。 ? 該公司早晨 9點鐘上班，下午 5點鐘下班。但上下班幾乎沒有嚴格的監督機制，沒有人記錄員工到達公司以及離開公司的時間，如果員工遲到了，也不會受到批評。相反，人們認為公司理應這樣做。但員工非常自覺，他們會自動補上由于其他原因而損失的工作時間，即使沒有人檢查，也會是這樣。 惠普經銷商大學 51 問題與討論 康普西斯的員工管理 ? 實際上，公司的員工上班時間實際比公司規定的時間早的多，員工從早晨 7： 30就陸續地到達了，管理人員一般會早于 8點鐘到達。下班時，很多員工都會工作到 7點鐘，甚至更晚，這樣一來，工作時間就自然延長了很多。如果某位員工的工作在下班時間還沒有完成，他會自動留下來完成工作，甚至會在周末來公司完成某件工作。 ? 康普西斯公司的整體氣氛充滿了信任和友善，管理人員信任員工，員工們也同樣信任管理人員。在這種良好的氣氛中公司的業務得到不斷的發展。 ?問題 3：康普西斯公司的寬松管理機制為員工了提供良好的工作氛圍，公司員工都愿意努力為公司工作，您認為什么樣的機制能使員工這樣工作？ 惠普經銷商大學 52 問題與討論 “新形象”的新策略 ? “新形象”是一家飲食業的公司，這家公司完全依賴一位特別聰明的經理的能力。當時，這家公司的辦公環境比較狹窄，由于員工都是年輕人，并且對經理十分敬畏，于是形成了每件事都要經理決定的習慣。由于經理能夠迅速處理這些問題，他也愿意決定這些問題。然而日積月累，工作的壓力對他來說不堪重負，結果這位經理及其員工的工作質量也每況愈下。 惠普經銷商大學 53 問題與討論 “新形象”的新策略 ? 在這種情況下，“新形象”聘請的管理咨詢公司建議改善辦公環境，首先將經理與員工的辦公距離人為地增大；其次，說服經理，使他相信，并培訓一些員工對公司業務的不同部門負起責任，并把這些領域的一些決策權轉交給這些負責的員工。這項工作是一步一步進行的，隨著每一步措施都得到貫徹執行，經理發現自己原來能夠移交出更多的責任。 惠普經銷商大學 54 問題與討論 “新形象”的新策略 ? 權利移交這一措施產生了顯著的效果，該公司形成了一種高度職業化的氛圍。人們在日常事務中發揮自己的主動性，同時繼續將重大問題交給經理決策。員工的跳槽率極大地降低了，整個工作質量得到了提高。此外，員工對自己的行動能力更加自信。對經理而言，最直接的效果是，他可以騰出更多的時間開展其他項目，經理感到自己有一支可以依靠的、在很大程度上自我管理的團隊。 問題 4：您是怎樣培養自己的員工隊伍的？ 惠普經銷商大學 55 第十一講 導入語 在上一課中，我們介紹了企業人力資源管理方面的知識，本節課我們將主要講述企業營銷管理。對于企業而言，爭取去獲得更高的利潤永遠是最重要的，因此只有擁有了良好的營銷管理，企業才能不斷獲得發展。企業的領導者具備營銷的經歷和營銷知識，對于企業的發展具有積極的意義。 56 ◆營銷與推銷的區別 ? 推銷僅是將產品或服務銷售到用戶的手中，而營銷的概念要豐富得多，并更具有針對性。 ? 問題 1：營銷管理的概念和工作方式在您的公司應用的情況如何？ 惠普經銷商大學 57 ◆營銷與推銷的區別 ? 僅僅賣出去是不夠的： ? 營銷這個概念是相對于傳統的推銷而言的，對于推銷者，一個產品賣出去就已經足夠了，而營銷所涉及的內容要廣泛得多，營銷者需要及時反饋顧客的意見，進行市場的分析與調查。因此，對營銷者素質的要求要比推銷者復雜得多。因此現代企業的營銷管理中，首要的內容是對營銷人員的培訓。 ? 增長的極限： ? 有相當多的例子可以證明，一個企業最危險的時刻并不在創業期，而在其高速增長的時期，規模的迅速擴張往往造成管理人員極端匱乏，于是濫芋充數的現象很難避免。這種現象的產生并不是增長本身帶來的，而是培訓不足所造成的。企業擁有多大的平臺，就會擁有多大的發展空間，而營銷平臺的建設對于現代企業的發展起著決定性的作用。 惠普經銷商大學 58 ◆營銷與推銷的區別 ? 營銷平臺的建設： ? 所謂營銷的平臺，包括 5個方面的內容： ? A、 營銷人員的組織結構； B、 營銷人員的報酬制度； C、 營銷人員的督導； D、 營銷人員的培訓； E、 營銷人員的績效評估。 ? 一個企業只有很好地解決這 5個方面的問題，才有可能達成高績效的營銷管理。對于中小企業而言，還涉及到一個資源管理的問題，由于小企業人力資源有限，因此客戶資源只能集中在少數業務人員手中，因此如何有效保護企業資源、穩定業務骨干隊伍就是非常重要的。在必要的條件下，對企業進行股份改造將是達成穩定的有效手段。 惠普經銷商大學 59 ◆需要什么樣的計劃 ? 公司情況不同、營銷的目的不同，計劃的制訂也應有所差異，營銷計劃的制訂要充分考慮可執行性和各種可能因素。 ? 問題 2：在您的公司中，營銷計劃執行情況如何？ 惠普經銷商大學 60 ◆需要什么樣的計劃 ? 營銷人員的選擇： ? 一般情況下，營銷人員分成兩種，一是雇員制，一是契約制。在小企業中，契約制的營銷人員比較多，這樣的員工成本低，容易管理。但契約制員工往往急功近利，對老客戶回訪不夠。而對于營銷管理而言，營銷人員 65％的時間都應該用來回訪老客戶或推銷公司既有產品。因此企業不能過度依賴契約制營銷人員，主要精力仍然要放在對雇員制員工的培養上。 ? 營銷人員組織方式： ? 一般分為區域結構和產品結構、消費者結構 3種。 ? A、 區域結構比較適合大型企業，通過分區的方式進行營銷管理，這種結構的主要缺陷是效率有時不高。一些地區的市場可能不大，但仍然要設立區域代理，這樣企業成本可能會增加，但對培養銷售人員獨當一面的能力有所幫助。 惠普經銷商大學 61 ◆需要什么樣的計劃 ? B、 產品結構必須建立在企業產品多樣化的基礎上，不同產品之間應有較明顯的區別。這種結構的缺點是部門間協調將會產生一定問題，優點是能使銷售更加專業化。 ? C、 消費者結構有利于細分市場，能更好地適應消費者的需求，不足之處是營銷人員容易產生重疊，增加了營銷成本。 ? 無論以上哪種組織方式，都會有它的局限性，現代企業多采取組合營銷方式，將這三種組織方式有效地組合起來。 組合式營銷方式必須考慮企業 自身的特征。一般來說，組合 方式有以下 4種： 區域－產品型 顧客－產品型 區域－顧客－產品型 區域－顧客型 惠普經銷商大學 62 ◆營銷人員的督導與培訓 ? 高素質的營銷管理人才，是企業成功的關鍵，所以人才的儲備和培養是企業長治久安的必要手段。 ? 問題 3：在您公司中，員工培訓的機制是怎樣建立的，成效如何？ 惠普經銷商大學 63 ◆營銷人員的督導與培訓 ? 營銷培訓是現代企業發展的重點： ? 營銷培訓主要分三個方面，即職前、職中和職后。培訓內容對于不同企業有不同的要求。 ? A、 一般來說，職前培訓中的 35％培訓時間用來介紹產品方面的知識， 30％的時間用來傳授專業的營銷知識， 25％的時間向介紹企業和市場方面的情況， 10％的時間用來介紹其他相關的知識。 ? B、 職中培訓即在職培訓，一般每年都應該進行，主要內容是對企業新產品的介紹，對現有市場情況的分析，以及對最新的營銷模式的介紹。企業在不同的階段的營銷策略是不同的，必須通過培訓來達成溝通。 ? C、 職后培訓指對老的營銷人員在一定年限后，也應該進行必要的培訓，主要是對營銷人員義務的培訓，以更好地完成老營銷人員素質的建設。 惠普經銷商大學 64 ◆營銷人員的督導與培訓 ? 督導與激勵： ? 對營銷人員的督導的主要方式包括： ? a、 訪問客戶規范的分析； b、 成功案例的研究推廣； c、 為營銷人員重新設計時間表 d、 對客戶檔案的監督。 ? 督導的目的是為了激勵，對于督導者而言，首先要理清體制上的問題，如不同業務人員之間是否存在著業務重疊和分配不公的弊端。其次要對營銷人員在開展業務時所存在的不足提供必要的指導。最后，要根據不同業務員的素質來設計工作定額，組織合理的銷售競賽。 惠普經銷商大學 65 ◆評估與管理 ? 評估手段是否完善、有效，直接影響營銷人員的培養成效和管理成效。 ? 問題 4：在您的公司中建立了怎樣的管理評估機制？ 惠普經銷商大學 66 ◆評估與管理 ? 營銷管理中最核心的因素是公平： ? 由于營銷對企業是非常重要的，因此達成科學的營銷管理必須建立在公平的基礎上，營銷管理必須在慎重的前提下展開，否則給企業帶來的損害將是巨大的。一般來說，影響公平管理的因素有： ? A、 只看業績，不看客戶滿意度； B、 注重開發新客戶，對老資源維護不夠； C、 注意開發大客戶，不重視潛在客戶； D、 急功近利，不看重支持與服務。 ? 營銷管理以業績為主要衡量標準，但僅關注業績是不夠的，易導致企業發展后勁不足。 惠普經銷商大學 67 ◆評估與管理 ? 營銷人員業務的評估： ? 正是基于上一點的考慮，業務人員的評估在充分考慮業績的前提下，應該還包括以下 4個方面的內容： ? A、 對訪問新、老客戶總結的評估； B、 對現有客戶與潛在顧客的分類檔案的考核； C